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黃昏,寺廟裡靜悄悄的,香爐裡煙霧彌漫,僧人們正在吃晚飯,一個男人悄悄地溜進寺廟,來到功德箱前面。

 

白天,男人曾來過一次,他看到很多人往功德箱裡放錢。看看四周沒有人,男人便將功德箱放下,從裡面往外倒錢。在一邊兒,小沙彌和師父看了個一清二楚。

 

小沙彌說:「師父,有人偷錢!」

 

師父說:「我知道。」

 

小沙彌說:「我們去把他抓住……」

 

師父說:「不用。」

 

小沙彌急了:「師父,為什麼啊?他偷了我們的錢,他是小偷!」

 

師父說:「他不是小偷,那不是我們的錢……」

 

「那怎麼不是我們的錢呢?」小沙彌盯著師父。

 

師父說:「那是人們放進去的錢,現在有人需要它,取出來,怎麼算是偷呢?」

 

小和尚聽了默默無語,他眼睜睜地看著男人將功德箱裡的錢取走。

 

等男人一走,小沙彌就跑到功德箱前面,他往裡面看了看,說:「師父,裡面還有錢!」

 

師父點點頭,說:「他只是拿走了他需要的那一部分。如果他是小偷,還會留錢在裡面嗎?」

 

小沙彌點了點頭。

 

沒想到的是第二天黃昏,那個男人又趁著大家吃晚飯的時候溜進了寺廟,他來到功德箱前面,看看四周沒有人,又將功德箱放下取錢。

 

這一次,小沙彌和師父依然看了個一清二楚。

 

小沙彌見了,說:「師父,他是小偷,他又偷我們的錢了!」

 

師父說:「人放錢,人取錢,人的錢人花,何為偷啊?昨天他取走一部分,因為不夠,再取走一部分,有何不可?」

 

小沙彌非常生氣,可不敢發作,只好眼睜睜看著男人取走功德箱裡的錢。

 

等男人一走,小沙彌就跑到功德箱前面,他往裡面看了看,發現裡面還有錢,心想男人總算不太壞,便作罷。

 

此後,男人再也沒有來寺廟。

 

一年之後,男人再次踏進寺廟。

 

男人來的時候不是黃昏,而是上午。

 

男人進了大殿,拜了佛,來到功德箱前面,他打開皮包,掏出厚厚一沓錢塞進了功德箱。旁邊的人都張大了嘴巴--這男人也太慷慨了。

 

小沙彌看到這一幕,忍不住走上前去,問男人為何這麼大方。

 

男人提到了一年前的事,他說自己那時候走投無路,非常需要錢,看到功德箱裡的錢,就打起了歪主意,功德箱裡的錢讓他絕處逢生,現在他的日子好了,他就來加倍奉還。

 

小沙彌把這事告訴了師父,師父說:「每個人都有困難的時候,只要我們給別人一條出路,別人就能走出困境,最終,我們也能得到加倍的回報。功德箱,那是人們的功德箱,也是我們的功德箱啊!」

 

資料來源:網路文章

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提早出發,就能提早到達;提早開始,就能提早結束。養成「勿拖延、提早行」的好習慣,就能讓自己事事順利。

 

外電報導,俄羅斯的諾夫哥羅德州州長,為了加強州政府工作效率與管理,制定了嚴格的上班制度──無論是誰,如果上班遲到,都將被解除職務,並扣除當月的全部獎金。這項規定,經州議會同意而確實執行,因州議會代表們認為,連時間都不遵守的公務員,是很難做好為民服務的。

 

有一天,該州州長剛從外地休假回來,晚上加班處理了大量的事務,隔天上班遲到了一小時。後來,州議會代表們開會決議,解除他的州長職務,並扣除當月全部獎金。新任州長布拉維諾夫表示,這事件發生之後,所有公務員都嚴格準時上班,州政府辦公秩序,井然有序。

 

當然,「一遲到,就開除」,是不是要這麼嚴格,真是見人見智;不過,這新聞倒讓我想起一件事──經營之神王永慶先生,在她女兒王瑞華出國念書時,遞給她一張自己的名片,上面寫著:「秒間一掀,勝任何勇。」

 

王永慶認為,在國外念書,冬天很冷,常會窩在棉被裡「賴床」;所以希望女兒有個好習慣──「在一秒的瞬間,就要戰勝貪睡蟲,勇敢掀被,立刻起床!」

 

真的,我們都會賴床,想多睡幾分鐘;可是,多貪睡一下,可能耽誤了時間,錯過了車班,或上班遲到。所以,以前許多我辦公室裡的助理,上班遲到時,最常說的一句話,就是「我睡過頭了」。也曾有助理對我說:「我爬不起來!」

 

最近,我的朋友說,他女兒放暑假,每天都睡到中午才起床……天哪,這麼愛睡、貪睡,睡到吃午餐了還不起來?

 

看了王永慶給女兒寫的這句話,我真的十分感。成功人物,一定是很有毅力的,否則,他如何能夠超越別人?也因此,當我清晨貪睡時,就想到這句話──「秒間一掀」,或是「腳尖一掀」,就是勝過任何的勇氣;趕快起來做事,別再偷懶、貪睡吧!

 

「好習慣」是上天賜給人們的最好禮物。因為,一個人的習慣,決定自己一生的幸福與否啊!「掀被」難不難?不難!「起床」難不難?不難!很多事情的「難度」並不高,但想克服它,關鍵就在「態度」。

 

提早五分鐘起床、提早五分鐘上班、提早十分鐘赴約、提早十分鐘抵達車站、機場;或提早一天完成作業……。真的,「凡事只要提早出發,就能提早到達」,「只要提早開始,就能提早結束!」

 

大家一定都看過「賽馬」。在跑馬場的一端,馬兒都是被關在馬閘的狹小空間裡;當比賽一開始,閘門一打開,馬兒就應聲地向前衝刺,渾身賣命地往前衝!馬兒的眼睛,注視的,永遠只有前方的目標!前方的目標,既是牠的終點,也是唯一的方向。牠,只管勇往直前,不會去想天氣的冷熱、四周的環境,也不管看台上的鼎沸人聲……

 

這,才是一匹人人叫好、勇敢奪標的「勇腳馬」,而不是「軟腳馬」啊!相同地,「秒間一掀,勝任何勇!」這,就是邁向成功的「勇腳馬」。所以,「問題不在難度,而在態度。」我們都要不貪睡,積極行,向成功的目標「快速飛奔」!

 

資料來源:網路文章

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被稱為六年級中段班女生的她,剛被升任為小主管。

 

她找了貴得有名的設計師,修剪一頭很時髦的髮型,卻在辦公室門口撞見剛面試進來不久的年輕女孩,這個七年級的女生看見她的新髮型,當著她的面大叫:「天啊!好醜的髮型,醜斃了。」

 

她的笑容在瞬間結冰,快速穿過走道,躲進自己的小隔間,毫不能克制情緒地哭出聲來。

 

她的主管是個五年級的女性,恰巧經過,進來安撫她的情緒。

 

她更加難受地說:「她怎麼可以這樣說我的髮型,以後還有辦法領導她做事嗎?」

 

在這個真實的案例裡,正好集合了三個世代的女性大車拚,她們人際關係的特質,大不相同。

 

五年級的主管 (1960~1969出生) ,內斂保守、息事寧人,委屈自己、顧全大局。

 

六年級的小主管(1970~1979出生),求新求變、敢於表現,自尊心強、骨子裡卻不夠自信。

 

那位直言不諱的七年級小女生(1980~1989出生),有話就說、忠於自我,完全忽略別人的感受。

 

不久之前,我替客戶做招募新人的面談。

 

一個下午訪談了四位即將從大學畢業的年輕女孩。

 

她們學歷相當、成績也差不到哪裡去,甚至連衣著和化妝都沒有很大的差異。前面三位,甚至連講話的方式都很像。

 

我一眼看出來,她們心中都很緊張,表面上卻裝酷,交談時流露出一種幾乎事不關己的冷漠,好像她是來幫一位她很討厭的同學謀職,而不是為了自己的出路。

 

最後一位應徵者的外貌與氣質和前三位都差不多,但回答問題的語氣比較有溫度,離開之前還很有禮貌地將椅子推回原位,輕輕帶上門把。

 

沒錯,經過我和兩位經理面談,最後這一位被錄取了。

 

AA+,只有多了一點點的不同,禮貌一點、親切一點、和善一點……

 

這些特質被管理階層認為她的人際關係會比較融洽、團隊合作會比較順利、負責態度也會比較令人放心。

 

這多出來的一點點不同,將來對整體的生產力有很大的貢獻。

 

台灣目前很流行以「五年級」、「六年級」、「七年級」來標示生長的年代,成了星座、血型以外的另一項熱門話題。

 

其中有些負面的標籤被貼在上面,例如:五年級只會想著賺錢、缺乏生活情趣的享受;六年級多的是草莓族,外表好看、內心脆弱;七年級性觀念開放、典當青春借錢玩樂……。

 

根據1111人力銀行網站公布的職場表現調查,七年級的年輕人有「3多」──「離職多」、「請假多」、「上班私事多」。

 

當然他們也有優點,包括:「創意多」、「鬼點子多」、「只要有興趣就會賣命做」。

 

的確,每個年級都有專於他們的特色;儘管如此,但上天很公平,競爭很無情。

 

困難,不會因為你是幾年級就給予優待;挫折,也不會因為你是「草莓族」或「愛面族」就心軟。

 

所謂的「成功特質」,並不會因為年級不同而有所改變。禮貌、認真、負責、熱忱、勇敢、有恆……,在追求成功的路上,永遠不會褪流行。

 

每個人都可以因為自己是幾年級,而在失敗中找到「時不我予」的藉口。

 

相對的,每個人也都可以因為自己保留了一些傳統的美德,因而跨越年級的藩籬,為自己開創成功的人生。

 

與其花很多時間研究幾年級有哪些特色或問題,不如認真思考哪些美德是不同年代的成功者共同擁有的特質。

 

關於幸福,每個時代都有不同的符號,但幸福的感動卻始終如一。

 

成功,從來不在於自己擁有多少財富,而在於有多少成全別人的能力。

 

習慣以自我為中心的年輕人,若想快速成功,不妨多關心別人吧!

 

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我有個朋友是典型的「空的半瓶水」,大家都很怕接她的電話,每次聽她抱怨完,自己的心情也變得不好,要調適很久才能再靜下心來工作。

 

有一天,她到我辦公室來,在我桌上放了一萬元現金,留個條子說「給你買書去送山地小朋友」,我很驚訝,她過去是很愛計較的。

 

我立刻打電話給她,告訴她我沒有基金會,這個錢不能抵稅。

她說「沒關係,我不需抵扣」,這使我更加懷疑.....

 

這跟以前的她完全不同,於是打電話給她妹妹,問說「令姊近來還好嗎?」她一聽就知道我的來意,告訴我說她姊姊公司最近在實施一個計畫...

 

到底是什麼可以這樣 改變一個人!!!!我非常好奇這份力量......

 

原來她在實行一個10 / 5計畫..就是:如果在走廊上碰到同事,十呎之內要做眼睛的接觸,五呎之內要開口打招呼,自從這個計畫實施之後,她姊姊變了很多,人也開朗起來了。

 

變開朗的秘訣,竟然就從一個小動作開始...我知道這個計畫,這是為了加強人際關係和社會支持,因為實驗發現員工的幸福感跟公司的業績有直接的關係,同時同事之間的相互支持合作可以使公司避免很多不必要的訴訟,但是我以為在台灣行不通,過去我在電梯裡遇見鄰居,都會點頭問好,但是回應的不多,甚至有人罵我「白痴」。

 

好奇心驅使,我找了一天去看朋友,把用她的錢買書的發票給她,同時追問改變的原因。

 

原來,有一天,她偶然看到德國有一個米其林級的大廚,放棄高薪,去安寧病房,替癌症末期的病人做菜。

 

這些病人雖然已經沒有痊癒的希望了,但是還是在過日子。他可以使他們剩下的時光過得更有意義,更有尊嚴。

 

他每天可花的菜錢是每人七歐元,這實在沒什麼可買,但是他親自去市場買菜,用有限的金錢買到最新鮮的食材,做出最可口美味的菜,使過去不想吃東西的病人吃完了還要再添。

 

他每天早上去病房跟病人解釋當天的菜單,讓病人對用餐充滿希望,他這樣做了十一年,他說看到骨瘦如柴的病人吃完他做的櫻桃派後,露出滿意的笑容,是他最大的回饋。

 

 

有一天她在報上看到林昭亮說「台灣,請多利用我」,想要回饋故鄉,她想起我跟亞都的嚴長壽總裁去過花東之後,回來跟她說:「何必年年去國外旅遊?我們自己台灣花東風景一點都不輸瑞士,在國內旅遊還可以幫助花東的經濟。」

 

我送了她一個在花東買的苧麻編的袋子,她很喜歡,所以她決定今年過年去花東尋寶,把多的機票錢給我去推廣閱讀。

 

我那天從她家出來真是非常高興,走路都輕飄飄的。靈山不在遠,真的只在自己心中,很高興這位朋友找到了她人生幸福的泉源了。

 

資料來源:網路文章

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成功不必在「我」教育應為學生出社會做準備,團隊沒有主角,人人為我,我為人人,只要盡了力,成功不必在我。

 

有一位朋友來找我打聽轉學的事,我很驚訝,因為她女兒唸的是私立名校,當年好不容易抽到籤才進去的。當我聽到理由時,更驚訝:居然是因為女兒學校要演話劇,女兒是班上唯一上過表演藝術才藝班的人,竟然未被選上主角,她認為學校不識才、不惜才所以要轉學。

 

我問她難道沒有聽過「好花還需綠葉襯」嗎?再好的紅花也要綠葉來陪襯才不會單調,演戲是團隊的整體表現,配角也很重要,奧斯卡不是也有「最佳女配角」的獎嗎?

 

曾經看過一本書,作者說他小時候參加足球隊,第一天練習時,教練空手而來,沒有帶球。小孩子都不解,沒有球怎麼練球呢?

 

一個膽大的孩子問了大家心中的問題:「教練,球呢?」

教練說「我們不需要球。」大家更驚訝了,打球不需要球怎麼打?

教練問:「打球時,場上有多少人?」一隊十一人,所以總共二十二人。

「好,在比賽時,有多少人會同時摸到球?」

不論怎麼打,只有一個人手上會有球。

 

「很好,」教練說,「所以我們就要來練習另外二十一個人必須做的事」。

 

打球是個團隊的事,必須每個人都好,比賽才會贏,所以基本功最重要,沒有練好基本功,所有其他花俏的招式都沒用。要打得好,其他的二十一個人都跟拿球者一樣重要,甚至還更重要。作者從教練身上學到寶貴的一課,每個綠葉都站對了位置,好花就突出了。

 

目前台灣學生最令人擔心的就是沒有團隊精神,什麼事情都從「我」的出發點去看,所以不能溝通。

 

很多年經人因為跟同事不合而離職,在國外,從小學五年級起就把作業調整為小組上台報告,一方面訓練台風與語詞的簡潔,另一方面防弊,口頭報告必須真的懂才說得出來,無法從網路下載剪貼交差了事,最主要它教導學生學習合作,小組的成員是抽籤決定的,不可以自己挑,因為出社會後不能挑同事,所以在學校先練習如何跟不喜歡的人一起共事。

 

我們雖然一直看到團隊合作的重要性,但是在學校中卻還是紙筆測驗,以個人為主,沒有因應到外面職場的需求。

 

教育應為學生出社會做準備,團隊沒有主角,人人為我,我為人人,只要盡了力,成功不必在我。古人曾說「合字難寫」,現在必須打破這觀念,台灣才會有未來。

 

資料來源:網路文章

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在某醫學院的入學口試中,有一名考生興奮地表示希望自己未來能成為一位外科醫師。

 

評審委員問其原因,他回答:「記得以前在上生物課時,我最有興趣的就是解剖青蛙的那堂課。」

 

評審委員接著問:「可否請你說一說那堂課給你的收穫?」

 

那位考生興奮地說:「我對這個主題很有興趣,所以我很快就把青蛙給解剖完了,剩餘的時間,我看到其他組的組員有許多人怕血,不敢動手,我就過去幫助他們,而這也讓我自己多學了很多東西。」

 

評審委員翻了翻他的生物成績明細,接著質疑他:「你說的是實話嗎?我們看過你的生物成績,你那堂解剖青蛙的課幾乎是全班最低分的!你怎麼解釋?」

 

那位考生豁達地說:「因為我幫助別組越幫到後來經驗就越來越多,也就越做越好,但解剖我那組的青蛙時還是第一次動手,比較沒有經驗。所以反而被我幫助到的那些組的分數都很高!我們自己那組的分數反而變成最低的。」

 

考試的結果公佈,他被錄取了!幾年以後,他果然成為了一位優秀的外科醫師,也證明當年評審委員們的抉擇沒有錯。

 

事後,入學評審委員回顧這個案例,他們覺得這個人在學的分數也許不高,但卻有一顆【樂於助人】的心。更重要的是,當他看到那些受過自己幫助的人最後分數比自己高時,他並沒有心懷不平,反而是祝福以對,這樣的胸襟相當難得,所以他在入學時擊敗了許多「好學生」。

 

當一個人成功或看似平步青雲時,許多人會問:

 

「為什麼是他?」

「為什麼是他得到上級的賞識?」

「為什麼他這麼幸運?」

 

時常憤憤於那些看似比自己差的人,最後卻比自己成功,進而不平地問:「我明明條件就比較好,但為什麼成功的是他?」這是許多人的自我盲點。

 

就像那位最後被錄取的考生,他解剖青蛙的成績幾乎是全班最低的,但他卻被錄取了。

 

他的同學裡一定也有許多人看著表淺的分數在不平地問道:「為什麼竟會是他?我的分數明明比他高,為什麼不是我?」

 

然而,那位考生確有許多分數以外的【價值與人格特質】,是其他考生所沒有的,這是成為一個大器的成功者所具備的條件。

 

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我問她難道沒有聽過「好花還需綠葉襯」嗎?再好的紅花也要綠葉來陪襯才不會單調,演戲是團隊的整體表現,配角也很重要,奧斯卡不是也有「最佳女配角」的獎嗎?

 

曾經看過一本書,作者說他小時候參加足球隊,第一天練習時,教練空手而來,沒有帶球。小孩子都不解,沒有球怎麼練球呢?

一個膽大的孩子問了大家心中的問題:「教練,球呢?」

教練說「我們不需要球。」大家更驚訝了,打球不需要球怎麼打?

教練問:「打球時,場上有多少人?」一隊十一人,所以總共二十二人。

「好,在比賽時,有多少人會同時摸到球?」

不論怎麼打,只有一個人手上會有球。

「很好,」教練說,「所以我們就要來練習另外二十一個人必須做的事」。

 

 

打球是個團隊的事,必須每個人都好,比賽才會贏,所以基本功最重要,沒有練好基本功,所有其他花俏的招式都沒用。要打得好,其他的二十一個人都跟拿球者一樣重要,甚至還更重要。作者從教練身上學到寶貴的一課,每個綠葉都站對了位置,好花就突出了。

 

目前台灣學生最令人擔心的就是沒有團隊精神,什麼事情都從「我」的出發點去看,所以不能溝通。

 

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我們雖然一直看到團隊合作的重要性,但是在學校中卻還是紙筆測驗,以個人為主,沒有因應到外面職場的需求。

 

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成功不必在「我」教育應為學生出社會做準備,團隊沒有主角,人人為我,我為人人,只要盡了力,成功不必在我。

 

有一位朋友來找我打聽轉學的事,我很驚訝,因為她女兒唸的是私立名校,當年好不容易抽到籤才進去的。當我聽到理由時,更驚訝:居然是因為女兒學校要演話劇,女兒是班上唯一上過表演藝術才藝班的人,竟然未被選上主角,她認為學校不識才、不惜才所以要轉學。

 

我問她難道沒有聽過「好花還需綠葉襯」嗎?再好的紅花也要綠葉來陪襯才不會單調,演戲是團隊的整體表現,配角也很重要,奧斯卡不是也有「最佳女配角」的獎嗎?

 

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我們雖然一直看到團隊合作的重要性,但是在學校中卻還是紙筆測驗,以個人為主,沒有因應到外面職場的需求。

 

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好不容易爭取到這個工讀的機會,她很珍惜。剛開始的時候,她做得很賣力、很帶勁;沒想到,幾個月之後,竟愈來愈發現自己的熱情,已經大不如前。

 

甚至,還一度想:「乾脆辭職算了!」若非為了負擔自己的生活費及註冊費,她真的不願意這樣耗下去。

 

男友知道她的困擾,特別利用午休時間來「探班」,為她加油打氣。兩個人約在辦公室樓下見面,男友驚奇地說:「從外表看起來,我覺得你們公司還不錯嘛!沒有你講的那麼糟耶!辦公室裝潢很高雅,同事也都人模人樣,態度很親切,可以感覺到她們素質都很高。」

 

「是啊!我沒說她們不好。」午餐的時候,她帶著遺憾的口氣說:「這裡真的是什麼都好,就是主管不好。」她娓娓道來,說出主管的十大罪狀。

 

包括:脾氣不好、對手下的人態度也不好;交辦事情不說清楚,等到發現同仁做錯了,又把責任一股腦兒地推給別人;對部屬很嚴格、但沒有人知道他的標準究竟在哪裡? ......等洋洋灑灑。

 

體貼的男友,投以同情的眼光,安慰她說:「寶貝,你真可憐,要好好忍耐喔!我相信你在這種人下面工作,如果能夠撐得過去,將來就再也不會碰到比他更壞的人囉!」 雖然明明就知道這只是一句安慰的話,但因為他真地講得很誠懇,於是她欣然接受,並且認真的放在心上好好咀嚼。

 

傍晚下班了,快要上課前,她打電話給男友:「謝謝你喔!這麼忙還利用中午時間來看我,真是超感動呢!而且,我想了一下午,覺得你講得話很有道理,事實真的就是這樣,我應該學會用另一個角度來看事情。」

 

經過思考,她發現男友所講的,並不只是一句純粹安慰的話而已,一件事情本來就有不同的角度,負面的另一面,就是正面啊!上學的路上,她想想著,在心裡發出微笑。

 

比她早幾年進入社會工作的男友,已經是個成熟的上班族了,經歷過的惡老闆,數目不可細數,他也曾感到有志難伸、也曾為此灰心喪氣,甚至為了一位很不講理的老闆,一氣之下主動辭職,放棄一份他很喜歡的工作。但後來想想,他都覺得很可惜,大可不必如此。

 

「三人行,必有我師!」人沒有十全十美,主管也有好有壞,何必拿別人的缺點來折磨自己。「見賢思齊,見不賢而內自省!」理當如此吧!從好主管身上,可以學習經營管理的智慧、領導統御的方法,在壞主管身上可以體驗到管理不當的教訓、避凶趨吉的秘訣。

 

當他與我分享這些見解時,我感同身受。也體認到年輕人在社會上工作,急於找到一位值得學習的導師,在平時可以作為自己學習的典範,在特別的時刻,可以助自己一臂之力,提攜拉拔。

 

美國知名 NBC主播瑪莉亞 ‧ 史力佛在「你早該知道的十件事」文中敘述:「上天在你的人生旅途上安排各種恩師。也許她們和你的相貌不同、聲音不同,也許她們都不是你期望的類型。

 

但重點是,她們的見聞比你淵博,這就是你應該向她們學習的理由。如果你到現在還沒發現恩師,那也沒關係,只要張大眼睛,恩師一定會和你相逢,將會傳授你必須學習的經驗教訓。」

 

這個說法很有道理,還有特別值得強調的一點是:並不是每一個導師,都是慈眉善目型的人。

 

我也曾和很兇的主管共事過,要求很多、標準很高,甚至到了不近情理的地步。年輕的時候,比較不懂事,有時候心底會冒出很負面的念頭:「他為什麼特別愛找麻煩?」但因為我的個性比較逆來順受,為了保住飯碗,也不敢太率性地輕舉妄動,過一段時間的觀察及調整,我才體會到另一個道理:青面獠牙型的主管,也可能是生涯發展的貴人。

 

一位在外商公司工作的資深女性經理告訴我:「貴人,不一定是好人。」她的觀點,於我心有戚戚焉。就像軍隊中,有所謂的「魔鬼班長」一樣,有些領導人,平常不苟言笑,對紀律要求甚高。但是他很有心要把整個團隊帶起來,所有的手段都是為了大家好,在嚴格訓練的過程中,看起來非常冷酷、不帶感情,難以親近。

 

他甚至會個別地針對不同的人,挑剔出各種缺點,直到通過所有的考驗為止。接受磨練時,沒有人會說他是好人;但通過磨練之後,大家都會說他是貴人。

 

貴人,不一定是好人;壞人,也不全都可以變成貴人。關鍵在於他到底是怎麼個「壞」法,而你又是怎麼個「想」法。

 

當你碰到純粹為私利而使壞的人,他幫不了你什麼忙,不會是你的貴人,就算你再怎麼正面思考,頂多可以拿來當作負面教材,讓自己有警惕之心 ——「我以後當了主管,絕對不要像他這樣。」

 

如果對方只是態度不夠友善,但她的動機是為了你好,只要你能領受他動機上的好意,他就有可能成為你的貴人。

 

資料來源:網路文章

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小時候,我住過台南縣後壁鄉,也住過嘉義縣的義竹鄉;而在這兩鄉之間,有一個小鎮,叫做鹽水鎮。

 

大家都知道,鹽水鎮最有名的是「蜂炮」!每年元宵節,數以萬計的人群湧向鹽水鎮,大家全副武裝、戴上安全帽,深怕被「萬炮齊發、四處亂射」的蜂炮炸到!而電視台也做現場轉播,讓人看了既緊張、又刺激。

 

可是,元宵節一過後,鹽水鎮,又變回它靜悄悄、樸素無華的面貌。

 

每當我南下演講,就順道回家鄉,去探訪昔日的朋友、師長;可是,當車子開進鹽水市區時,只覺得這個鎮人車稀少、房子老舊,要找個鹽水意麵、肉丸,或觀光指南上所寫的點心、小吃,都不容易找到。

 

真的,鹽水鎮是沒落了。說好聽一點,鹽水鎮保存了安靜清純、古老小鎮的風貌;但,說現實一點,它已沒有繁榮商業,年輕人口都外流了。

 

怎麼會這樣呢?鹽水鎮,原本是個很繁華的城市呀!您知道嗎,一百多年前,鹽水就有船隻可以進出的港口,人潮甚多;在那日據時代,日本人甚至規劃縱貫鐵路經過鹽水,讓鹽水能擁有水運和鐵路的優勢。

 

然而,當時有許多地方大老和仕紳都認為,若讓鐵路經過鹽水,一定會斬斷「龍脈」、破壞當地極佳的「風水」,也會影響地方的繁榮,因此,他們誓言反對到底——絕不准許鐵路經過鹽水。

 

好了,不准許就不准許,鐵路計畫為了不觸怒老百姓,就只好改道,改在「新營」設站。沒想到,經過數十年的變遷,新營早已升格為「市」了,經濟繁榮、商業發達,有縣政府、縣議會、體育場、文化中心、大賣場……而鹽水呢,靜靜地,沒有商業氣息,年輕人都「外出找工作了」,只剩下眾多的老年人口。

 

唉,這要怪誰呢?大概是要怪以前那些地方大老、仕紳,沒遠見、沒眼光,不懂得接受新觀念、新事物,以致錯失繁榮地方的大好機會!

 

我有個親戚,五專畢業,母親叫他趕快再念書、再學英文。可是他說:「念什麼書?學歷哪有什麼用?文憑無用啦!我會電腦就行了,我幹嘛要會講英文?」

 

如今,十年過去了,他在一家電腦公司裡上班,可是,他想要的職務,都無法升上去,公司也不可能派他出國;而他,總是埋怨公司歧視他「沒有學歷」。最後,他被裁員了!

 

相反地,這親戚的五專同學,家境清寒,但畢業後,卻不斷地插班大學夜間部,又到台大學分進修班上課,現在,已在新竹科學園區的電腦公司,擔任中階主管。

 

人,常以「自以為是」的想法,來拒絕新觀念、新事物,以致使自己成為一個「拒絕鐵路的城市」,而逐漸衰微、沒落!

 

您知道嗎?「自尊」與「自大」之間,相差甚微,很難區分,但是,自大之極,就是「自閉」呀!

 

 

有一位企業家說:「成功的祕訣,歸納起來只有一個,就是產品、產品、產品;只有不斷地推出新產品,才能使公司永續經營。」

 

而我們自己,就是一個「產品」啊!如果我們自傲、自大,甚至自閉,拒絕外來的新知識、新挑戰,我們如何讓別人接受我們這樣的「產品」?如果,我們的產品老舊,沒有創意、沒有新樣式、或新功能,誰會多看我們一眼?所以,宋朝大儒朱熹曾寫一首詩:

 

「半畝方塘一鑑開,天光雲影共徘徊;問渠哪得清如許,為有源頭活水來。」

 

的確,我們生命的溝渠,必須有「源頭活水」不斷地注入,才會有清淨的渠水!我們生命的產品,也必須有「新花樣」、「新招式」,才不會自閉、自斃,而遭到淘汰!

資料來源:網路文章

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有個學生很沮喪的來找我,在中秋節時,他回家去相親,女方一開始很熱絡,後來發現他是高職插大的,態度立刻一百八十度轉變,認為他學歷不夠好,擔心以後生出來的嬰兒會不夠聰明。

 

這個理由令我啼笑皆非,轉身從書架上拿一本《法拉第傳》給他看。 在這種情況下,法拉第的傳記是最好的鼓勵。

 

法拉第的電解定律相信沒有人不知道,我們現代舒適生活都拜他之賜,但是他只有小學畢業,是世界偉人中少數沒有顯赫學歷,全靠自修成功的人。他勤奮好學,白天在書店做學徒裝訂書,晚上就閱讀這些白天剛裝訂好的書。

 

他什麼書都看,下水道、橋梁建造、礦物、植物、藝術繪本……所以有很寬廣的背景知識,這是他成功的第一個條件。如他自己所說,他所受的教育只能提供他最基本的裝備:簡單的閱讀、書寫與計算,但是他利用這個簡單的裝備造就出非凡的成果,他的成就全是因為他自己後來的努力。

 

一個人成不成功是在自己,不是在顯赫的學歷,法拉第的一生非常值得我們的學生效法,其中,最值得效法的就是他作筆記的方法。 

 

在當時的倫敦,晚上有給一般市民進修的課,叫「都市哲學會」,交一先令就能成為會員去上化學、電學、光學、機械學、地質學等課程。

 

但是法拉第連一先令都沒有,他躊躇再三之後,向他做鐵匠的哥哥開口。這一先令對一般人是不多,但是他哥哥得多捶一百下鐵錘才賺得到,因此他非常珍惜這個機會。

 

他去上課時把一張紙折成一半,把帽子放在膝蓋上,再把紙打開,用帽子當桌子寫字,左邊的紙是記上課的主題、關鍵字句,右邊紙寫的是當時在他腦中迅速一閃而過的反應和看法。

 

下課後,他立刻回家,趁著記憶猶新,將筆記完整有次序的謄寫下來,因為他是用自己的語氣來寫,這個經過他轉換成他的句子出來的知識就很容易保持。

 

他後來成為化學家戴維(Hunphrey Davry)的研究助理,因為他拿了他上戴維四小時課所寫的三百八十四頁筆記去找戴維,戴維很驚訝一個人的筆記可以做得這麼出色,於是就收了他,讓他進了皇家學院,開始他研究生涯的第一步。所以作筆記實在很重要,它絕對不是老師說話的錄音帶,而是上課內容消化後的成果。 

 

一八一三年,戴維去法國講學,帶了法拉第一起去。但是因為法拉第學歷低,一路上被人輕視,尤其是戴維的新婚妻子把他當僕人看待,呼來喝去,直接罵他笨,久了,連戴維也對他冷淡。

 

歐洲大陸的科學家發現他只有小學畢業,雖然他有很多研究成果,還是把他和馬伕放在一起,讓法拉第自尊心深受打擊,也更加深他要出人頭地的決心。 

 

法拉第在日記中寫道:「人生有苦難,有重擔,人性有邪惡,有欺凌,但是到後來這些都對我有益處,苦難竟是化了妝的祝福。

 

人生在一連串不完美中,最後總是完美。」我把這一段話指給我的學生看,年輕時的打擊是化了妝的祝福,撐了過來,最後是完美。

 

一個人只要肯努力,非學院派出身的人也能有超過學院派人的成就,而且超越很多。沒有法拉第就沒有電磁學、電漿物理學,也就沒有現在我們所享用的文明與方便。我勉勵他「將相本無種,男兒當自強。

 

法拉第做到了,你也做得到,有為者亦若是!」

 

資料來源:網路文章

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人如果每天只是「過日子」,很容易陷入今天的世俗現實裡面。而面對死亡,我們反而容易得到頓悟。我最近出的書《我修的死亡學分》就是描述我罹患四期淋巴癌,面臨死亡,修的七個死亡學分 。

 

第一個學分,就是健康無價

在我平時的生活中,我熱愛美食,不運動,不愛睡眠,認為睡眠是浪費時間,每天起來回E-mail,給我員工證明我工作多努力。生病以後,才深深體會到,其實健康失去了,就什麼都沒有了,生命最重要,健康和生命是一樣重要的。

 

如果我們要維護自己的健康和生命,很多人會認為說,如果你養生,就沒有事業了,什麼都不要了,過退休的生活,過慢日子吧。我領悟以後,和幾位朋友交流以後,其實真的不是這樣的。每一個人的健康,其實不是要放棄一切。我們的健康如果簡單來說,其實就是我們的睡眠、壓力、運動、飲食。

 

如果這4點達到即可,對年輕人來說。你是可以努力工作的,一個禮拜拿3、4個小時維護你的健康,我非常希望在這裡告訴大家要愛惜自己的健康,不要等到有一天,像我這樣幾乎後悔,幾乎來不及才知道學會要愛惜自己的身體。

 

第二個學分,一切的事物的發生有它的理由

我們往往把發生在自己身體的事情,一定做錯了才懲罰我身上。其實不見得如此,世界的玄妙我們只了解裡面的千分之一,萬分之一,也許每一件事情的發生都有它的理由,我們應該多思考當一件事發生以後,是不是有什麼正面的啟示或者正面的力量。

 

發生一個災難,是不是不要把它當成一個果,而是把它當成因 ,如果把它當成因,任何的災難都是學習的機會。

 

如果我們生病了,是讓我們學會生活更健康,也許我們無助的時候,讓我們接受無法改變的事情。也許我們面臨死亡才能教會我們分辨什麼才是人生最重要的事情。

 

第三個學分,要珍惜我們的緣份,學會感恩和愛

一直到面對死亡的時候,我才看清過去家人對我無私的愛 。雖然朋友認為我很孝順,一有假期就陪伴母親,其實只有我知道,我在外企,一年有5周的假期,可是我往往放棄假期專注事業,只修一週的假。陪母親一週以後,我就認為我的任務完成了。

 

一直到我自己面臨死亡的時候,我才知道,我是多麼冷漠,我是以多麼敷衍的方式表達了人們口中的孝順。

 

我覺得真正改變應該有三個層次。最基本的是別人對你好,你感覺到了這是感恩,再稍微好一點的是別人對你好你要回報他。第三個層次就是主動不要求回報付出關懷,這才是最高的境界。這是我發現的,不知道過去做的什麼好事,如果有上輩子,上輩子做了好事,有這樣的家庭,我的父母、姐姐、妻子、女兒都是不要求回報的。

 

無論我怎麼對待他們,無論我是因為事業把家庭從美國搬來了中國又搬回美國,再搬回中國,又遷回台灣,整個過程對他們是多麼煎熬,我只想做好我的事業。

 

有一句話,我覺得很有意思:「每一次的相遇都是久別重逢」。能和親人在一起,我們彼此的心靈感受,我們的緣分,讓我覺得:人類應該不只是猿猴演變出來的, 我覺得這樣的緣份,真的是久別之後的重逢,我們應該珍惜人生中的緣份和愛護。

 

所以我生病以後我就決定說,我要改變我的方式,每一周不但要陪我的媽媽,還要陪我的姐姐。我到了台灣,花更多的時間和我愛人在一起。我女兒要考大學,我幫她做各種準備。後來有一天她弄了一個刺青,刺了一個try,這就是我沒有付出足夠教育方式的現象。

 

然後她學業上升了也被大學錄取了,然後又把try變成了stay gold,我認為我自己是發光的黃金。也許我對父母的愛可能很難直接給他們回報,但是至少對妻子女兒,過去的17個月,我做的一些事情,也學會如何感恩,如何愛,如何直接表達。

 

父親節的時候,我發了一條微博,是我女兒親我的照片,我鼓勵更多的孩子親他們的父親。我看他們的留言,很多女孩子說這麼大了,怎麼好意思,父親很威嚴。愛不是藏在心裡的,是應該表達出來的,如果沒有表達,以後沒有機會的話會很後悔。

 

第四個學分,學會如何生活,活在當下

我的癌症是淋巴癌四期,我認為我的生命並不長了。當時我也想到,如果我的生命真的只有100天了,我會怎麼樣度過這個時間? 我要讓我的親人知道我如何愛他們,並和他們在一起渡過特別難忘的時光,無論是和妻子去我們蜜月的地方,或者和孩子去一個我們過去特別快樂的地方,懷念回憶過去的美好,去吃我們愛吃的東西,做我們愛做的事情,這才是活。

 

我希望活的時候,能全心全意每一刻活著,不只是腦子不停想我的公司,想我的事情。開始看世界其實是充滿了美好的東西的。

 

如果稍微偶爾慢一下,能活在當下,才能體驗到這些美好,才能感覺自己沒有白活。我活了50多歲,一直沒有分清什麼是桂花,什麼是茉莉花等等,我就知道他們都有香味。有一次我到朋友家這是什麼味?我說桂花,什麼時候種的?他說種了很長時間了。

 

慢下來的時候,才會感受世界的美好。這是美食,這是我們最愛的酒,最漂亮的衣服,留到哪一天才會穿。我鼓勵你們,不要把所有事情都推到以後,別說將來,找機會,還有一天等特殊的日子,我希望我們都活在當下。

 

我們今天為什麼不能成為那個特殊的日子呢,讓每一天都成為最特殊的一天。我覺得人生如果這樣活下去,不僅僅是最後的一百天,而是每一天都這樣活下去,一定會非常圓滿,豐富。

 

第五個學分經得住誘惑

我們小的時候,我父親跟我們說,不要愛錢,對財富來講,夠用就好,但是不要貪婪的想得到更多。中國有一個通病,特別愛名聲。我們看到這麼多古時候的皇帝,古今的慈善家,哲學家,甚至孔子,都把「人死留名」當做非常重要的目標。

 

我父親留給我10個字:「有容則乃大,無求品自高」告訴我們其實沒有必要這麼糾結名聲。真的沒有必要,因為我相信我們周圍的每一位50年以後都不會被別人記下來。

 

當你特別糾結自己「名」的時候,很可能會不刻意地上癮,會讓自己追求名成為一種生活方式。比如說之前我告訴年輕人追求自己的夢想,最大化自己的影響力,做最好的自己。

 

這些話沒有錯,但是如果把最大化影響力這個詞發揮到極致,每天機械化衡量影響力有沒有提升,有沒有人聽我的演講,成為我的粉絲。

 

當我人生過去生病前的這十年事業越來越越順,越來越有更多人追隨我為導師。雖然我的初衷是善心的幫助年輕人,但是慢慢地,就分不清「增加影響力」和「追求名聲」這兩個目標了。

 

對於這樣的混淆,星雲大師告訴我,其實人是禁不住誘惑的。告訴自己你實在追求影響力,幫助世界,其實可能是自己騙自己,其實你只是在追求虛名。

 

他的話讓我發現,雖然希望讓世界更好是對的,但是如果特別機械化的衡量影響力,追求效率,會讓我們變得更冷漠無情。我發現,雖然我原來的方向是正確的,但是過度追求名聲,讓我走偏了。

 

第六個學分,人人平等,善待每一個人

當你追求每一件事情影響力最大化的時候,你就想認識更多聰明的人。見創業者只見最頂尖的,一個青年人找你簽字,如果是普通人,你就不考慮,你會見聰明人,成功人,把自己的一圈都變成社會的頂尖人士。但是我發現,如果真的再繼續這麼做的話,其實喪失了非常重要的一點就是人人是平等的。

 

當我得了癌症,發的第一條微博,癌症面前人人平等。但是我慢慢覺醒的時候,我發現任何事上,人人都是平等的。世界的奧妙,不允許我們渺小對人類的評估。我們憑什麼說這個人是普通人,這個人不怎麼樣,這個企業不會成功,這個創業者不行。

 

既然我們沒有權利,也沒有能力做評估的話,既然人人都是平等的,只要時間允許,我會秉承這樣的理念,讓我花更多的時間在網上和一些包括所謂的普通網友交流,每一周見一些想要見我的人,哪怕我們從來不認識,哪怕他們並沒有特別光輝的履歷。

 

我建議大家,不要吝嗇給別人愛的關懷。因為你對任何人,優秀的人,普通的人,都是一樣的。你對任何人的微笑,一個行為,都可能幫助別人,幫助生命。

 

第七個學分,我們的人生究竟是為什麼?

我覺得如果我們太狂妄的說,我們來到人生就是為了改變世界,這是危險的。我們懂得這麼少,我們憑什麼狂妄地希望改變世界? 我認為我們不必強求把改變世界作為我們的要求。如果每天拼命改變世界,那是充滿壓力的。

 

我認為來到人間,我們有緣認識周圍的人,好好體驗人生,結交善緣,做事問心無愧,憑良心,做人真誠平等,讓自己的每一天都能有學習,成長,其實那就足夠了。如果世界上每一個人都這麼做,世界就會變得更好。

 

如果過去我的哲學更多的是因為人生只有一次,所以要分秒必爭,徵求效率做最好的自己。現在我更覺得說,其實生命裡很多東西,並沒有辦法用科學的方法解釋,並沒有辦法每天衡量,比如說人與人之間的緣份。

 

從現在開始,我不再看世界上很多的缺陷,批評他們,我相信每一個平等的生命都是來到這裡不斷學習,不斷成長。人只有有缺陷才能學習成長,我們沒有權利過分的批評別人,我們需要做的是怎麼讓自己成為一個更好更完善的人。

 

既然每個人都在持續成長,對於那些曾經傷害我,打擊我,或者未來打擊我的人,我不但寬恕他們,而且感謝他們,因為他們可能點醒我很多的不足。

 

我相信人生的生命是與大宇宙連在一起的,我們有責任提升自己。我們的生命隨著心跳停止也沒關系,我們的人生只有一次,死去離開世界,如果這一生是體驗學習提升,我相信也會讓世界更美好,整個世界的群體意識也會變得更正向。

 

我經過這七個教訓,我認為我們珍貴的生命旅程,應該保持著初學者的心態,對世界有兒童一般的好奇心,好好體驗人生,讓每天的自己都比以前有進步有成長,不要想著改變他人,做事問心無愧,多感恩和愛你周圍的人。對人真誠、平等,這樣就足夠了。如果世界上每個人都能如此,世界就會更美好。

 

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一個部屬在我升了另一個人當主管,而沒有選擇他之後,主動「約談」我,他很誠懇地問我,他需要改進些什麼?才能繼續進步?才能獲得公司更大的重用?

 

另一位主管,在接手一個重要部門一年之後,頻頻主動出擊,為這個部門設定新目標,改造新流程,而且每一次都要我這個已成「精神領袖」的上層主管參與。他告訴我,他的改革,他並沒把握,他需要我的協助。

 

還有一位年輕的工作者,或許是想吸引我對他的注意,不斷的寫e-Mail給我,提出他對公司的一些看法和意見,由於他的意見並不成熟,我回信給他,有想法直接與他的直屬主管溝通,但也對他留下印象。

 

這是三個與上級主管互動的案例。一位讀者在聽完演講後問我:如何向上管理?我想起這三個故事,彙整出向上管理的一個核心概念:部屬出題,老闆接招。

 

一般的組織生態,主管綜理全局,所有的人都接受主管的安排,主管出題,部屬接招。我們都按老闆的指令辦事,老闆設定目標,部屬努力完成,這是無法改變的事實。只不過老闆隨時出招,天馬行空,大多數時候都讓部屬措手不及,窮於應付。

 

因此,向上管理的真義,在於微調這種部屬窮於應付的困境。偶而也要「部屬出題,老闆接招」,適度取回主動權,才能得到較佳的工作與成長空間。

 

第一個案例是要老闆說出對部屬的期待、對部屬的看法,也要確認部屬在組織中是否有價值,值得繼續執著等待。

 

如果在組織中有異動升遷,部屬當然確知被認同、肯定。但長期停在原地是什麼意思?這時候主動溝通,就是必要的。而「誠懇」的問老闆,要改進什麼?要學習什麼?更是讓老闆不能不回答的問題,這時老闆的回應,就可感受自己在組織及老闆心中的價值,這是與老闆互動投石問路的第一步。

 

第二個案例代表部屬已經成功取回主動權。我的這位次級主管,先用一年證明他能順利接掌他的部門,已經獲得相當成果。這時候他為了避免亂出餿主意,他開始主動出擊,先由一次精心策劃的改變開始,確定我的認同。接著動作越來越大,頻率也加快。

 

最後變成我完全不需要下任何指令,他完全掌控全局,他變成一個自信、能幹、能獨立運作的全能主管。

 

我樂見這個結果,因為長期已建立了高度的信賴。

 

第三個案例則是錯誤的主動出擊。老闆通常是危險動物,他們沒耐性,但喜歡好點子,對不出色的意見,他們不會體諒,他們只會覺得你孟浪、你多事、你不知輕重。

 

因此要主動出題給老闆,要小心謹慎、要仔細培養自己的能力、要謀定而後動。像第二個案例中的主管,他沉潛一年,完全按我的指令辦事,摸透了所有的事後,才主動出擊。否則一擊不成,只會留給老闆不佳的印象。

 

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剛上任的新手主管,通常是由工作者晉升,晉升的原因,是新手主管在專業工作上表現傑出,因而升官;因此專業上的困難不大。但新手主管會遇到主管的兩大難題,其一是團隊領導的問題,其二則是上對組織、下對部屬之間角色扮演所產生的角色衝突問題。

 

第一個困難產生的原因是工作者升到主管間的差異,工作者只負責自己的成果,講究的是個人的效率,而主管帶的是團隊,個人的工作績效並不是最重要的事,強調的是團隊的作業、協調,並期待產生最大的成果,這是主管最重要的事。

 

可是新手主管初來乍到,通常不習慣指揮別人,也害怕過度使用主管權力,導致過去的同事反彈,因此,往往仍然努力的做自己的事,而疏於團隊領導與整合。

 

新手主管首先要認知:主管的任務是分工、協調、整合、指揮,讓團隊發揮一加一大於二的成果與戰力,而不是自己做事。

 

如何取得部屬的信賴、認同,讓部屬分工協調,扮演各自的角色;確認每個人的工作目標及團隊目標,訂定團隊內的工作規範及互動邏輯,這些都是新手主管該做的事。

 

好的主管就像艦長,當艦長站在艦橋上,下令左轉45度,軍艦跟著精準的左轉,這其中代表著所有的人都準確的執行任務,手眼協調,而艦長要花多少心血、溝通、協調、訓練才能完成?主管亦然,團隊作業其實是新手主管最大的課題,也是主管好壞最大的分野!

 

「忘掉自己,帶好團隊」是新手主管突破第一大困難的關鍵。

 

角色衝突問題:是資方也是勞方,陷入為難處境新手主管的第二大困難是角色認知與扮演。主管事實上是個夾心餅乾,既代表公司,也領導團隊;既是資方,也是勞方。

 

對公司、對組織,主管要完成組織交付的目標與使命,也要控制成本、追逐效率,更要對公司忠誠,這是主管不可迴避的資方代表角色。

 

可是對團隊,主管又要體恤部屬的困難,也要照顧他們的福利,更要關懷他們的生活、生涯與成長。其核心理念則為「關懷、服務、教育與公平」,這是主管天生的「工頭」角色。

 

如果上下之間沒有矛盾,主管的角色就沒有困難,很不幸的,組織的要求與部屬的期待,經常是衝突的,主管這時候就會陷入左右為難的處境。有人形容主管是「大家庭裡的小媳婦」,十分貼切。

 

主管該如何演好這個「夾心餅乾」的角色呢?

 

「理性判斷、充分溝通」是基本原則,以是非為依據,該替公司說話,就要直說,該替部屬反映困難,也不能害怕得罪上級。主管要善盡中性、客觀的溝通角色,絕不可看風向辦事,否則會在上下兩端都不討好。

 

認知「夾心餅乾」的角色,照顧雙方的立場、協調歧見、化解衝突,是主管必須學會的能力。

 

資料來源:網路文章

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剛上任的新手主管,通常是由工作者晉升,晉升的原因,是新手主管在專業工作上表現傑出,因而升官;因此專業上的困難不大。但新手主管會遇到主管的兩大難題,其一是團隊領導的問題,其二則是上對組織、下對部屬之間角色扮演所產生的角色衝突問題。

 

第一個困難產生的原因是工作者升到主管間的差異,工作者只負責自己的成果,講究的是個人的效率,而主管帶的是團隊,個人的工作績效並不是最重要的事,強調的是團隊的作業、協調,並期待產生最大的成果,這是主管最重要的事。

 

可是新手主管初來乍到,通常不習慣指揮別人,也害怕過度使用主管權力,導致過去的同事反彈,因此,往往仍然努力的做自己的事,而疏於團隊領導與整合。

 

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角色衝突問題:是資方也是勞方,陷入為難處境新手主管的第二大困難是角色認知與扮演。主管事實上是個夾心餅乾,既代表公司,也領導團隊;既是資方,也是勞方。

 

對公司、對組織,主管要完成組織交付的目標與使命,也要控制成本、追逐效率,更要對公司忠誠,這是主管不可迴避的資方代表角色。

 

可是對團隊,主管又要體恤部屬的困難,也要照顧他們的福利,更要關懷他們的生活、生涯與成長。其核心理念則為「關懷、服務、教育與公平」,這是主管天生的「工頭」角色。

 

如果上下之間沒有矛盾,主管的角色就沒有困難,很不幸的,組織的要求與部屬的期待,經常是衝突的,主管這時候就會陷入左右為難的處境。有人形容主管是「大家庭裡的小媳婦」,十分貼切。

 

主管該如何演好這個「夾心餅乾」的角色呢?

 

「理性判斷、充分溝通」是基本原則,以是非為依據,該替公司說話,就要直說,該替部屬反映困難,也不能害怕得罪上級。主管要善盡中性、客觀的溝通角色,絕不可看風向辦事,否則會在上下兩端都不討好。

 

認知「夾心餅乾」的角色,照顧雙方的立場、協調歧見、化解衝突,是主管必須學會的能力。

 

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大多數的主管不願讓問題員工下車離職,表面上是對問題員工仁慈,但實際上卻是對好員工殘忍,更付出了整體團隊績效不佳的代價。

 

一個偶然的機會,與一個基層的副主管一起出差,同行的期間,聊起他所屬單位的狀況:印象中這個單位績效不錯,本想藉機會鼓勵一番,但沒想到他談起一個組織上敏感的問題。

 

他告訴我:他單位中有一個老同事,長期無法完成任務,工作都是其他同事緊急救火之下才能完成,所有的同事對此都十分困擾,但他的主管仍然繼續忍耐,弄得他這個副主管也不知如何是好。

 

回來之後,我立即找他的主管詢問此事。這位主管的說法完全一致,這位有問題的老員工確實存在,他也為此困擾不已,而且也已採取了許多補救措施,但都沒有成效。我忍不住問他:既已經出了這麼多的事,那為什麼不把這位問題員工適當「調整」?我所謂的調整指的是調職、減薪、資遣。這是對問題員工不斷訓練、要求改善之後,仍然無法有效提升工作能力的最終不得已的作為。

 

這位主管看著我,滿是狐疑的回答:何先生,你不是也教我們要體諒、要視員工為家人、要給他們機會學習改善嗎?這位主管覺得自己是好人,要給問題同事機會。

 

我繼續問:那你知道這個人已經嚴重影響單位的工作績效嗎?你知道所有同事對你繼續容忍這個人已經十分不滿嗎?他回答:如果不是受到這個人的拖累,他的單位績效會更加傲人,但他確實不知道其他同事已經忿忿不平。

 

我不能不承認中國人確實是情感多於理智,每一個人都想當好人,每一個人都不會也不想當壞人,尤其是當我還不斷強調主管要視團隊為一家人,盡力去照顧與協助每一個人,因此這位主管會持續不斷的給這位問題員工機會,甚至察覺不到整個團隊的不滿,而自覺自己做的是「好主管」該做的事。

 

我自己其實也有這個困擾,對許多老同事、資深員工,雖然已經明知他們跟不上進度、明知他們一再犯錯,但我也常常「一再」的給他們機會,因為他們在公司已經很久,「沒有功勞,也有苦勞」,我實在不忍心斷然處置。大家都知道我是徹徹底底的「婦人之仁」,我自己也知道這時候我是不折不扣的「濫好人」。

 

問題是「濫好人」的下場如何?我的忍耐、記憶中沒有救回任何一位問題員工,最終他們都還是免不了離職,但代價是全體同事的不平與憤怒、差異是這些離職的問題同事,沒人怨我,因為我已盡其所能協助他們。不過我付出了整體團隊績效不佳的代價,成就了我自己「濫好人」的聲名。

 

現在我知道,大多數的中國人,都有「濫好人」的基因,因情感勝於理智,而主管怯於行使規過勸善的權力,更不願讓員工下車離職,但是對問題員工仁慈,就是對好員工殘忍,大多數主管想過嗎?

 

資料來源:網路文章

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不只創業團隊需要高度的team work合作,學生的報告與社團、甚至大公司內的各部門分工都需要團隊合作,但許多失敗的團隊合作例子不外乎以下四種。

 

現象一:競爭心理作崇

面對激烈的競爭,許多學生認為彼此「互為對手」。相關的問卷調查顯示,雖然有53%的同學認為現在大學生的關係應是「互相幫助、共同進步」,但由於在學習、就業等各方面的競爭,46%的同學感受到了實際存在的「互為對手」關係。

 

還有相當一部分學生認為,同學之間是「互不相干」、甚至是「互相提防」的關係。很顯然的,片面強調競爭的心理,阻礙了年輕人的團隊合作意識。

 

現象二、「負面默契」

一項任務從上面交代下來,因為缺乏團隊合作精神,大家明明知道該任務不切實際、無法完成,但為了逃避責任,都心照不宣地選擇「沉默是金」,誰都不願將實際情況告知上司──這就是典型的「負面默契」。

 

現象三:個人英雄主義

個人英雄主義對團隊合作的危害是不言而喻的。以下是一個真實的「明星員工」故事。

 

有位朋友告訴我,當他第一次成為經理時,他的部門裡有一位明星員工,做事情比誰都快;但是,這位員工自大、自私、看不起同事,總是向老闆抱怨其他員工。

 

他的作風造成了整個隊伍士氣低落,員工之間沒有信任、缺乏默契、效率極差。我的朋友起初沒有察覺到這一現象的危害性,反而認為那名明星員工是個英雄,他一個人的效率拯救了團隊;於是,他每年重用並提拔這個明星員工。後來,別的員工都慢慢離開了他的部門,最後整個專案失敗了。

 

我的朋友說:「經過這次教訓,我終於懂得,團隊合作比個人表現更重要。」

 

我問他:「之後你解雇了那個傲慢的明星員工嗎?」

 

他說:「不,我的老闆先解雇了我,然後他又解雇了那個傲慢的員工。」

 

看來,只有摒棄個人英雄主義,才能培育出整體表現出色的團隊;優秀但不懂得團隊精神的人,在團隊中只會有負面的作用。

 

現象四:因小失大

在團隊合作中,「集體利益」和「共同目標」是團隊成員工作的前提和原則。

 

有時候,為了保證共同目標的實現,需要對以往的團隊和工作進行調整,這可能就會與團隊成員的個人利益或目標發生衝突。有團隊合作意識的人會坦然面對、以大局為重,也有人會「因小失大」。

 

高級主管因小失大的例子:有一次在微軟公司,鮑爾默總裁要求我對兩位高級副總裁所管理的兩個研發隊伍進行重組。從技術角度看,這兩個隊伍應該合併起來;但在這兩位副總裁看來,如果放棄了對團隊的控制權,自己在公司中的地位就會動搖。

 

因此,他們互不信任、不願交出自己的研發隊伍,最後雙方都擺出了寧為玉碎、不為瓦全的架勢──說實在的,這種只看重自己的「虛名」而不顧整個公司利益的做法,就是不折不扣的「因小失大」。

 

沒辦法,我只好建議同時解除這兩個副總裁對研發隊伍的控制權,然後再著手合併團隊;也只有這樣,才能盡可能確保公司利益。

 

在資訊如此發達的今天,靠個人努力、單打獨鬥取得成功的可能性越來越小,而團隊合作也越來越重要。

 

因此,我們必須時刻警惕上述四種現象的出現、同時悉心學習團隊合作的原則和技巧,只有這樣才能真正融入以合作共贏為主題的現代社會。

 

資料來源:網路文章

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我在美國矽谷的大兒子,最近接到許多獵頭公司的電話和約談。昨天早上他跟我通了微信,說他才剛跟一家網路公司負責工程的副總裁吃了中飯;但是這位副總裁最後告訴他,他不適合這個工作。

 

他前些日子聽了我的建議,正在找「Job scope」(工作領域和範圍)較大的工作機會。這個公司提出的工作機會,是一個負責35人的軟體開發部門主管;對他來講,算是Job scope的大幅提升,對他相當有吸引力。

 

在午餐結束的時候,副總裁卻很直接的告訴他,他不適合他們公司、也不能勝任這份工作。

 

副總裁非常年輕,比我兒子還年輕;這家公司是這位副總裁的第二個工作,而他在這家公司裡被提拔得非常快。我兒子認為,他在一個關於coaching(輔導訓練)的問題上,回答得令這位副總裁不是很滿意,才讓後者認為他不適合這個職位。

 

這位副總裁強調,他們公司就像一個職業球隊;是一個團隊、而不是一個家庭,這就是他們主要的價值觀和文化。因此這家公司「hire and fire people very fast」(請人和開除人都很快)。

 

這家公司只雇用非常資深、而且不需要老闆指導的員工;所以他們公司的主管完全不必給員工coaching,員工必須自我學習。

 

我很好奇的問,對方到底提了什麼問題;他說,這位副總裁問的是:「部門裡有沒有績效比較差的員工?如果有,對於績效比較差的員工會怎麼處理?」

 

他回答,的確曾經有位績效比較差的員工,表現低於平均值,於是當然給了這位員工counseling(諮詢)和coaching。

 

經過一段時間後,員工的績效果然提升了。他認為幫助員工提升績效,是身為研發主管的優點,沒想到反而成為副總裁認為他不適合的原因。

 

這家公司認為,績效差的員工就應該被開除,不應該由主管花時間來輔導他。對於這一點,他非常不能認同;但是這家公司卻是一個年營收達420億美金、有2000個員工的成功企業。雖然他們的價值觀和文化看似非常極端,但他們的確是成功的。

 

對於面談後沒有得到這個新機會,他並不覺得遺憾,因為他並不認同這樣的價值觀和文化;但是他仍覺得這個公司的價值觀和文化非常有趣。事實上,現在矽谷有許多公司認為,這種公司文化跟過去的觀念有著革命性的差異,因而也開始爭相學習他們的方式。

 

在我加入惠普公司的那時候,惠普是一個以人為本的公司,主要使用目標管理(MBO),再輔以走動式管理(MBWA)和門戶開放政策(Open Door Policy)。這些管理方式的目的,都是盡量增加主管和員工接觸和互動的時間,讓主管協助員工成功完成他們的工作。

 

人很容易受到環境的影響,因此情緒總有不穩定的時候;而一個人的績效,也不可能長期保持最佳狀態,總會有高峰和低谷。在低潮的時候,就需要他的主管來協助和輔導,以便渡過低谷、再登高峰。

 

在我的長期薰陶下,他像我一樣,認為天底下沒有不可用的人,端看你把他擺在什麼位置、提供什麼樣的資源給他,以便讓他成功。

 

我兒子認為這家公司的價值觀和文化非常奇特,不同於他的信念;但是從結果來看,這家公司非常成功。因而在成功和價值觀的取捨上,他顯得有些困惑。

 

我告訴他兩件事情:

第一、成功的公司非常多,各有他們成功的方式和各自的價值觀,未必是我們能夠接受的;幸運的是,我們有選擇的權利,不必扭曲自己的價值觀去為五斗米折腰。這世界上還有許多符合我們價值觀的好公司,這才是我們欣賞而願意加入的。

 

第二件事情他今天未必能體會到;那就是有統計顯示,大企業的高層主管離開公司最大的原因,並不是薪資低、也不是價值觀不符合,而是喪失了自主權(Autonomy)。

 

GE前董事長 Jack Welch 在他的《Straight from the Gut》一書中提到:

企業的員工分成四種,完成任務並且認同企業價值觀的人得到提升;任務失敗但是認同企業價值觀的人會得到第二次機會。

 

既失敗又不認同企業價值觀的人,很容易處理;最難的是如何對付那些圓滿完成任務、卻不認同企業價值觀的人,我們努力說服他們、與他們搏鬥、為他們而痛苦。

 

換句話說,不認同企業價值觀的人,就算能力再強也遲早會離開。

 

只要認清這一點,就沒有什麼好困惑的了。

 

資料來源:網路文章

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我年輕的時候,有許多朋友問我「管理」和「領導」的區別是什麼,而我自己也常常在思索這個問題。

 

我心中明白這兩者是不一樣的,但要如何用一種簡單直白的方式,才能讓很多人都能很容易地瞭解呢?

 

做為一個跨國公司外派的專業經理人,我經常需要出差各地,住的都是五星級酒店;這些酒店洗臉盆的水龍頭似乎水量都特別大,早上刷牙漱口的時候,水龍頭水量又大又急,但關上水龍頭之後,漱口杯卻經常裝不到半杯水。

 

很多人都知道,有許多方法可以把水杯裝滿。最簡單的方法,就是把水龍頭關小一點,讓水慢慢流,自然就裝滿了水杯;另外一個方法是把洗臉盆塞住,讓臉盆放滿水,然後漱口杯一舀就滿滿一杯水。

 

有天早上突然靈光一閃,想到一個道理:假設這個漱口杯就是你的屬下,要裝進杯裡的水就是你賦予屬下的任務。當你交付的任務又多又急的時候,屬下往往沒有辦法百分之百接受這個任務;或許是能力的原因,或許是心裡抗拒的因素,因此經常會出現「上有政策、下有對策」的現象。

 

那麼,如何運用技巧讓漱口杯裝滿水,就如同運用科學化的方法,讓員工能夠接得下這個任務,並且全力去達成,這個就是「管理」。

 

反過來想,人不是杯子,人是可以改變的。如果可以透過主管的影響來改變屬下,讓杯子變成個大臉盆,那麼不論水龍頭的水多急多大,臉盆都可以裝滿水,而且裝的比漱口杯還多得多,這就是「領導」。

 

接下來又有很多朋友問我,在企業經營中,是管理比較重要呢,還是領導比較重要?

 

我認為管理和領導都同樣的重要,不可偏廢。乍聽之下這個回答似乎很取巧,迴避了問題的核心。那就讓我舉兩個極端的例子,來說明何以不可偏廢。

 

如果一個企業或部門只強調管理,而不重視領導,那麼這個企業或部門就會形成一種「官僚文化」。一切按照制度規章或SOP來處理,欠缺應有的彈性,就很容易形成一種「多做多錯、不做不錯」的組織文化;屬下也大都變成「推事」,而不是「任事」。

 

反之,如果一個企業或是部門,只強調個人領導而不重視制度化管理,那麼這個企業或部門就會形成隨領導者好惡的「幫派文化」。

 

幫派文化,主要有四種現象。

 

第一個現象是造神運動。官僚文化講體制,幫派文化講人治。幫派文化的組織體制不必健全,就是聽老大的;因為老大說了算,所以必須樹立完全的領導權威,造神運動應運而生,各種語錄亦於焉誕生。

 

第二個現象是對屬下的考核以對主管的忠誠度為主,能力和績效在其次。只要是你忠於主管,就是能力差點、績效差點都無所謂;在面臨選擇交付重要任務的人選時,就可以看出來,主管最終是信任誰。

 

第三個現象是爭權奪利形成內鬥。在幫派裡面,靠的是拳頭大打群架;誰掌握的人多、誰掌握的資源多,誰就是老大,因此爭權奪利和內鬥的現象特別明顯。

 

第四個現象是逢迎拍馬。這一方面表現了你的忠誠度,二方面可以爭取到許多咬耳朵的機會,用以爭取領導的支持,並可適時給予競爭對手背後插刀的一擊;因此在這種文化氛圍裡面,特別盛行逢迎拍馬。

 

1990年代我在北京擔任中國惠普總裁的時候,曾經召開員工大會,鄭重向全體員工宣示,在公司裡面做事不能憑「義氣」。義氣這兩個字,是一種「領導的工具」,而不是「管理的工具」。

 

當時的中國大陸正值改革開放以後經濟騰飛的年代。從社會主義制度向資本主義制度轉型,舊的價值觀被摧毀了;新的價值觀還沒有建立起來,傳統的文化和價值觀都被扭曲了。

 

我自小受教育,學習禮義廉恥的意義:禮就是規規矩矩的態度,義是正正當當的行為,亷是清清白白的辨別,恥是切切實實的覺悟。

 

反觀當時對義氣的解釋是這樣的:如果你為朋友做你職責上本就應該做的事情,這個不叫義氣;如果你為了朋友兩肋插刀,做了你職責上不應該做的事情,這才叫做義氣。這個和我瞭解的「義是正正當當的行為」,完全是兩碼事。

 

因此,我鄭重的向全公司員工要求,在公務上,絕對不能講義氣;在職責上,應該遵循公司的規章制度。

 

接下來的一個問題,什麼時候應該講管理?什麼時候應該講領導?領導和管理之間怎麼拿捏?

 

我說過,領導和管理一樣重要,不可偏廢,但是在不同的情境下,就要靠一個「度」字。開創天下靠領導,治理天下靠管理;但是這中間是五五分、六四開、或是三七開?這個就要靠主管的智慧了。

 

比如說,天底下所有的政黨本質上都是幫派組織,所有的政府運作都是官僚體制;但是政黨也要做好管理,政府也需要做好領導。對新創的企業而言,也是一樣的情況。

 

在創業之初,領導的分量要多得多,制度管理的需要會少一點,但是當企業發展到一定規模以後,管理的成分就要多一點,領導的成分就相對少一點。

 

我曾經跟我的老闆建議過,大企業要創新,這是生死交關的大事。但是大企業的創新要像攀岩一樣,「三點不動一點動」。

 

這怎麼說呢?三點不動,才能持續積累核心競爭力和維持運營能力;三點不動主要靠「管理」。而大企業的創新阻力大,必須要靠最高主管親自推動,因此一點動靠的是「領導」。

 

如果一個企業, 四點都不動,那麼就永遠沒有辦法攀登到最高點;如果一個企業的最高主管,想法每天變來變去,讓屬下無所適從,那麼就像攀岩時四點全動,就會摔得粉身碎骨。

 

一個成功企業的經營者,最高的智慧就是在領導和管理之間找到一個平衡點,這就是一個「度」。

 

許多領導者能得天下未必懂治天下,更多管理者會循制治理、卻又欠缺開疆闢土的本領。隨著所處產業的競爭環境、本身發展階段,經營者必須檢討本身企業文化,審視自己心中的一把尺,拿捏「管理」與「領導」之間的「度」在何處。

 

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看到別人的成果,產生比較、嫉妒或怨懟的心,都是人之常情。不過,職場中所有的人都是共生共榮關係,懂得欣賞別人的優點、讚美別人的成就,別人就會還給你掌聲,出現「人捧人,愈捧愈高」的相互拉抬現象。

 

有的人看到認識的人有好的成就,第一個反應是,「他怎麼能做到這樣?為什麼我做不到呢?」

 

有的人看到同事做出好的成績、得到公司的認同,直覺的反應是,「我也有不錯的成績,為什麼公司就沒有看到我的成果呢?」

 

有的人就連看到社會上不相干的人有特殊的成果,也會心生妒忌,覺得不平,「為什麼自己曾經做的好事,卻沒有人知道?」

 

這些都是人之常情,看到別人的成果,就聯想到自己,喜歡拿自己去和別人比較。而自己確實也有許多類似的好事,並沒有得到外界應有的認同,因而心生不平,怨懟外界的不公,甚至還因此貶抑別人的成果,敵視這些有成就的人。

 

這樣的人很容易陷入人際關係的惡性循環:看什麼人都不順眼,不願意給別人肯定與認同,甚至還會出言貶損別人,使自己不自覺地陷入孤立。別人對他自然也不會有好話,在社會上變成「人貶人,愈貶愈低」的緊張關係。

 

這一切,都來自於內心的嫉妒與不平,也來自於與別人的比較,期待自己得到別人的認同與肯定。一旦沒有得到認同與肯定,就變成對別人成就的反彈,說出貶損別人的風涼話。

 

這種人,是職場中的大忌。在職場中,所有的人都是相互合作的共生共榮關係,一定要懂得欣賞別人的優點、讚美別人的成就,別人也就會不自覺地還給你掌聲,從而出現「人捧人,愈捧愈高」的相互拉抬現象。

 

對辦公室的部屬,他們是自己最親密的工作夥伴,所有的事情我們都要仰賴他們同心協力去完成。因此,不論遭遇到任何事情,一定都要正向肯定他們的貢獻與付出,他們才會有動機努力做事。

 

絕對不要因為有些人一時做了錯的事,就一竿子打翻一船人,否定了整個團隊的努力付出。頂多是針對個別的工作者的個別行為提出檢討,切忌做人身攻擊,才不至於傷害團隊的和諧與士氣。

 

對長官,我們也應該正向看待。遇到能幹的長官是運氣、也是福氣,要心存感謝,也要適時適度地表達自己的謝意。

 

不要怕長官搶了自己的風采,因為我們所有的工作成果,長官都需要概括承受,自然所有的光彩也都會集中到長官身上。唯有認同長官的貢獻,他才會把功勞歸到部屬身上。把長官捧得愈高,部屬也才會水漲船高。

 

至於辦公室平行的同事,彼此之間或許有競爭關係,但工作上卻是協力夥伴,所以應該嘗試去欣賞對方的能力,要廣結善緣。遇到問題,互相支援、掩護;有好成果,互相肯定、分享,這樣才會得道者多助。

 

正向看待職場中所有的合作夥伴吧!只有「人捧人,才能大家愈捧愈高」,才會出現正向的人際關係循環。

 

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