管理學中總是鼓勵主管要雇用比自己聰明的人，但是有多少人能夠真正做到呢？特別是初任管理職務的主管，鞏固自己地位都來不及，更別說找個比自己優秀的下屬來威脅自己了。那麼，如何在理論與實際中尋求平衡，聘用比自己優秀的部屬，讓自己與公司雙贏呢？
其實做法很簡單，只要選用優秀但卻與自己專長不同的人才，那麼，衝突就可以淡化、甚至避免。
尋找差異，補強不足
每位員工都擁有各自的專長領域，即使在同一部門，也會有很大的專業差異。
比方說公關執行與媒體採購，非該領域的人員通常不容易理解個中差異，事實上，這兩項專業中所需的技能相當不同。
廣告好比是放煙火，煙火很耀眼、在短短的幾秒內就可以讓很多人看到，但是在一聲驚嘆後，大家很快就會忘記剎那間的奢華與美麗，而被下一刻的煙火所吸引。
公關就像講故事一樣，故事不會像煙火那般昂貴，也不會很快地贏得眾人的驚嘆，但是，卻可以源遠流長、深植人心。
因此，執行時所需要的專業能力也很不同，媒體採購需要的是數字敏感度，而公關執行則需要的是創造力。在這個專業化程度越來越高的時代裡，沒有人是全能的，所以應該善用下屬以彌補自己的不足之處。
善用差異，創造價值
除了要了解下屬的專業特長之外，還要讓每個成員都得以發揮自己的最高價值。善任的標準就是找出誰能在執行一項工作時比別人又快、又好、又符合要求。
同一部門的成員基本上都能執行該部門內所負責的業務，比方說市場人員跨足媒體購買並非難事，而客服人員在服務不同行業的客戶時也不會有太多的障礙。
不過，雖然部門成員之間可以相互支持，但是每個人執行的表現力會有所差別，所以，應該把每個人都放在最佳的職務上（又快、又好、又符合要求），如此一來，這個部門便可以發揮出最佳戰鬥力。
廣招賢士，禽擇良木
當然，有時候即使主管心胸寬大，願意雇用比自己更優秀的人才，但是良禽也會擇良木而棲。
因此，就算你敢用比你聰明的人，但比你聰明的人卻未必願意成為你的下屬。如果跟了一位笨主管，不但不能從他身上學本事，反而需要花許多時間去適應他的工作方式。
資料來源:網路文章
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