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每當讀到德魯克在《卓有成效的管理者》中寫的這一段，都會使人聯想到中國的企業或大學，正好相反。

中國的不少大學校長，要的是聽話的教授而不是一流學術的教授。同樣，中國相當部分企業的管理人員，招員工時創造價值並不是第一位的，但會不會討自己的歡心那絕對是第一位的。　　

爲什麽會這樣？德魯克一針見血地指出，一個管理者如果過於在乎下屬不能幹什麽，而不是在乎他們能幹什麽，在乎如何去回避下屬的缺點，而不是考慮如何發揮他們的優點，這說明他本身可能就是個弱者，因爲自己不行，於是就將別人的長處當成對自己的一種威脅。　　

 有人也許會說，說了半天就是中國古話說的用人所長，容人所短？　　

 還真不是容人所短！在中國話中的容人所短，其實是從管理者的個人品性（personality）上講的，但德魯克講用人，講的卻不是個人品性層面的容人，而是從機制上講的容人，他強調：組織有—種非常重要的屬性，那就是它既可以使人的長處得到發揮，又可以使人的短處所帶來的影響減少到最低限度。　　

 組織的價值就在這裏，德魯克說，個人能夠做什麽，是組織器重他的原因，而不能夠做什麽，是他個人的限制，我們可以讓缺點與組織無關。如何做到呢？德魯克講了三個機制：　　第一，合作：

某人之短，他人所長。某人之長，他人之短，取長補短。所以，不要一味地改造人，不是讓優點的人把缺點也改掉，而是去找與他互補的人一起工作。　　

第二，制度與文化制衡：

通過制訂權力監督機制，建立新聞媒介的監督，與其相信個人良知，不如不給你犯錯的機會。　　

第三，用人：

若短處太明顯，那是用人之誤、長處到極致，便無短處。　　

 我們可以發現，在這上述三種情況下，都不需要對缺點的包容，而是需要建立機制來使個人缺點與公司業績無關（irrelevant），不僅如此，德魯克還明確指出，所有致力於對員工弱點進行改造的行爲，都是對組織的傷害（try to build against weakness frustrates the purpose of organization），讓人的長處得到發揮，又使人的短處不起作用，這才是組織最重要的特性。　　

在這裏，我們看到了中西方文化對待組織的極大不同，面對個人缺點，中國文化喜歡強調修身，或者叫以德治國，企圖通過個人道德的修養或者個人良知的發現，來實現組織的和諧。　　

面對別人的缺點，中國文化強調的是所謂的寬容。這種寬容，顯然包含著某種居高臨下的地位優越感，意思就是你的缺點我沒有，或者我不計較你的缺點是因爲我比你心胸寬廣，這客觀上是在培養團隊對超人或能人的依賴。　　

而西方文化強調的是原罪，意思是在上帝眼裏人皆有罪，所以，第一，人有缺點很正常，不要五十步笑百步，用人所長才是真正的管理。第二，既然人皆有缺點，所以，通過選擇所長，互補缺點，讓缺點對組織不發生或少發生作用。　　

 講到這裏，我們也許可以對中國的社會問題有了一個全新的視角，官員腐敗，顯然是由於官員的缺點所導致的。但一個健康的組織，是要發揮官員所長，而讓官員的缺點對組織績效不起作用，這就需要建立起機制，比如財産申報，比如公開透明，比如權力制衡。否則，腐敗可能是越反越多，而不是越反越少。

總之，在對待用人問題上，德魯克強調了一個非常重要的基本點，那就是以客戶價值，以公司績效來建立用人的出發點。在用人上管理者不應當有這樣的問題：他能與我合得來嗎？要問的是：他能創造什麽産出？不要問：他不能做什麽?要問：他能夠做什麽！？

資料來源:網路文章

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