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發表者: 佳威企管企業經營管理講師訓練團隊發表企業風險預防處置管理文章

企業經營著重於日常管理與異常管理，日常管理著重什麼時機要做什麼事情?由誰來執行?如何落實執行步驟與執行標準?由誰來確認?如何進行確認檢點事項與判定標準?日常管理通常是基層主管與中階主管管理重點與主要職責。

異常管理在於風險變異處置與預防管理，異常管理著重了解企業可能會有哪些風險變易產生?這些企業風險屬於內部風險還是外部風險?面對這些企業風險需投入哪些資源與人力?企業風險應對處置計畫與預防計畫評估?企業風險類型模擬演練與再改善?異常管理通常是高階主管與中階主管管理重點主要職責。

面對企業風險首先須進行企業風險評估分析，確認企業風險可能發生狀況類型進行討論，將可能發生的企業風險狀態進行監督模式、處置模式與預防模式建立企業風險管控計畫，其中企業風險監督需考量定期風險監督、不定期風險監督與狀況風險監督，企業風險處置則需要考量風險類型通報方式、風險類型應對處置方式與風險處置組織權責與聯繫方式。

企業風險預防則需要考量如何能夠避免引發風險發生的機制、如不能避免時即須考量減低風險發生機率或減少風險發生嚴重性的機制，如果此風險有一定發生機率、風險引發嚴重性大且無法完全避免其發生時即須考量如何透過風險替代、風險分攤與保險方式降低風險承擔程度，如果此風險可以經由風險規劃管控計畫進行預防時則需要進行風險狀況情境稽查演練，有效預防風險發生。

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 創業演講/創意管理講座、就業演講/就業管理講座、職涯演講/職涯管理講座、專題演講/專題管理講座

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 企業經營課程、主管培訓課程、核心職能課程、服務管理課程、通識管理課程、人資管理課程、行銷管理課程、生產管理課程、品質管理課程、ISO管理課程、資材管理課程與財務管理課程
共12類管理課程超過200門以上的教育訓練課程，歡迎與佳威企管洽詢教育訓練課程

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異常管理在於風險變異處置與預防管理，異常管理著重了解企業可能會有哪些風險變易產生?這些企業風險屬於內部風險還是外部風險?面對這些企業風險需投入哪些資源與人力?企業風險應對處置計畫與預防計畫評估?企業風險類型模擬演練與再改善?異常管理通常是高階主管與中階主管管理重點主要職責。

面對企業風險首先須進行企業風險評估分析，確認企業風險可能發生狀況類型進行討論，將可能發生的企業風險狀態進行監督模式、處置模式與預防模式建立企業風險管控計畫，其中企業風險監督需考量定期風險監督、不定期風險監督與狀況風險監督，企業風險處置則需要考量風險類型通報方式、風險類型應對處置方式與風險處置組織權責與聯繫方式。

企業風險預防則需要考量如何能夠避免引發風險發生的機制、如不能避免時即須考量減低風險發生機率或減少風險發生嚴重性的機制，如果此風險有一定發生機率、風險引發嚴重性大且無法完全避免其發生時即須考量如何透過風險替代、風險分攤與保險方式降低風險承擔程度，如果此風險可以經由風險規劃管控計畫進行預防時則需要進行風險狀況情境稽查演練，有效預防風險發生。

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發生危機是大家都不願意看見的事情，面對危機我們常會出現人體自然反應包含:退縮、逃避、不願面對，因此常會以找藉口、掩蓋事實、推卸責任以求自保避免受到傷害，這樣危機處置方式常會導致危機不但無法解決，更可能讓危機擴散一發不可收拾。

危機處理心態首重勇於面對、願意承擔責任，危機處理內部執行步驟上需要蒐集資料、資料分析、擬定改善對策、思考補償方案，危機處理面對外部說明上需要執行危機發生狀況說明、危機處理方式、危機狀態掌控狀況、補償/彌補方案說明、問題聯絡方式提供。

最近危機管理講師收到一封來自網路資訊服務業者的E-MAIL，可說是處理危機的最佳典範，其大致內容如下

致 XXX 用戶：

由於4/14(二)下午2:00開始，敝公司位於中華電信機房連續遭受駭客集團大流量的攻擊（即所謂DDoS），導致您的網站陸續發生網頁無法連上與不定時網頁較緩慢情形，因此次駭客集攻擊手法與以往不同，敝公司陸續採取下列措施降低DDoS攻擊對您網站的衝擊。(危機發生狀況說明)

•   4/14 下午02:00 　開始遭受新式駭客攻擊並立即協同中華電信進行封鎖處理

•   4/14 下午15:30 　中華電信完成封鎖異常流量作業

•   4/14 下午15:40 　中華電信機房恢復正常運作，但仍影響國際流量

•   4/16 下午13:00 　中華電信開始陸續解除封鎖的異常流量

•   4/16 下午17:00 　中華電信解除大部分虛擬主機對外IP的封鎖

•   4/17 上午02:00 　除主要遭攻擊主機外均恢復正常

•   4/20 上午10:20 　全面恢復正常

(危機處理方式、危機狀態掌控狀況說明)

敝公司認為，雖然外力攻擊導致的停機事件並非敝公司的責任，但我們仍願意為處理期間造成您使用上的不便致上誠摯的歉意，並主動延長您服務4天的使用期限，以表此次攻擊期間(4/14~4/17)造成您無法全面享受敝公司服務的遺憾。

(補償/彌補方案說明)

如果您有任何疑問，歡迎您主動向24小時全年無休的敝公司客服洽詢。

客服電話：0800-XXX-XXX

Email：

網址：

(問題聯絡方式提供)

                                               　客戶服務中心　敬上

因為這家網路資訊服務業者願意面對危機、有效處理危機，也讓其每年營業成長率能夠傲視其他同業，獲得客戶一致好評。

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發表者: 佳威企管企業經營管理講師訓練團隊發表企業經營團隊規劃應用管理文章

企業經營管理者一定要記住，制度是死的、人是活的，道高一尺、魔高一丈，面對企業經營管理問題建立管理制度是必須的，但是制度建立完成絕不代表問題已經解決。

企業經營要注重的幾個管理關鍵重點包含:企業文化/企業價值塑造、管理制度/辦法建置、人員紀律/執行力要求，企業文化/企業價值屬於精神層面是無形價值、管理制度/辦法屬於框架層面著重於將方向、方法、要求、標準、注重是項有形化，但是要能夠獲得實質成果與效益急需著重於人員紀律與執行力。

為何很多優秀企業會快速衰敗，不在於企業沒有優秀人才，也不是欠缺良好管理制度，最關鍵原因就是缺乏人員紀律與執行力，因為缺乏紀律讓人員自行選擇要不要遵守制度規定，缺乏執行力造成不遵守制度規定的人員未受到懲處，遵守制度規定的人員反而被視為不知變通，引發劣幣驅逐良幣的惡行循環產生。

進行企業經營再造時，企業經營管理顧問通常最先要求的不是企業變革，而是回歸紀律與執行力，先從遵守制度規定開始做起，一開始要求主管進行宣導讓人員確實了解制度規定內容，後續進行執行度確認，宣導後沒有執行即需了解是不知道如何執行時進行再宣導，不願意執行則評估執行人員有不同想法即進行互動溝通，如果人員採取抵制心態則殺雞儆猴以應效尤。

權責劃分，以身作則、落實要求，讓人員覺得照制度規定執行是天經地義的事，不照制度規定做的人員會有更多的壓力與風險發生在他們身上，自然而然企業經營就很容易由上而下傳達無阻礙，才能讓企業運作能夠減少變異、快速展現執行成效。

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企業經營常會面臨內憂外患、外患包含:景氣持續低迷、同業惡性殺價競爭、客戶轉單、供應商不配合，內憂在於人員能力跟不上公司成長速度、外戚干政、派系鬥爭、部門爭寵、知識經驗不願分享…。

安內攘外是必要作為，先安內建立共識、凝聚力量減少執行變異，再壤外才能有效發揮效果，擔任企業主或部門主管更需要思考如何透過建立優質企業文化/單位文化，讓員工產生正向轉變。

建立優質企業文化/單位文化可以運用這些管理構面進行:

主管自我宣示:

兵隨將轉首要條件是兵要知道將要往哪裡轉，所以當進行企業文化再造時，最高主管需要明確且肯定地告知所屬人員自己抱持的理念與原則，運用文字、語言在公開場合中讓大家知道、了解。

管理制度建構:

說歸說、聽歸聽，如何讓人員認為是真的呢?此時就需要結合管理制度吸引人員願意遵守與執行，建構管理制度涵蓋部門工作執掌、績效管理制度、晉升管理制度、績優員工表揚辦法與活動規劃作業。

人員調整分配:

面對企業文化變革總是會面臨既得利益者阻撓，要改變這種困境就可以運用人力調整分配，將現有主管調離現職由具備相同理念的主管接任，或是大膽啟用新人透過新人產生新氣象，同時也會讓其他人員認為改變勢在必行，不願意改變的主管與人員，將會承受更多的壓力。

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經營管理顧問接觸許多企業老闆，看了許多企業的興衰成敗，也因此練就了從企業老闆言談中預知企業未來五年發展是好是壞的本事，當中準確率高達八成。

企業成敗取決於天時、地利、人和，天時包含勢，掌握趨勢就能趁勢而起，發展壯大，但是在造勢前需要儲備自身能量，能量並非有錢有硬體就能快速打造，當中還需要軟體支撐。

這方面的軟體就是人才、技術、知識與文化，管理講師認識一家成立超過20年

的企業，除了創業前三年處於虧損/持平的狀態，往後每年獲利皆超過20%，這家公司並非科技產業，所做的產品亦非屬於特殊產品，但是為何能保持高獲利率呢?

該企業老闆和管理講師分享他的經營理念就是投入才有產出、付出才有成長，在創業前幾年獲利不穩甚至虧損的階段，他除了花錢購買好的機台設備外，也願意花錢舉辦教育訓練、培訓員工，甚至是送員工至國外進行專業培訓，對於研發經費亦不手軟，這家企業號稱在同產業中研發經費是佔營運支出最高比例的公司。

詢問老闆為何願意這樣做呢?他提到創業前曾在一家大公司待過，這家公司由小公司轉成大公司的過程中他都有參與，一開始老闆很替員工著想也願意提供福利，但是當轉成大公司後開始錙銖計較、賺錢也不願意多投入研發與人才培訓，最後走向關閉一途。

企業經營本不容易，可是經營絕對不是炒短線，透過捨得願意付出讓企業可以向下扎根，根基扎得穩才能夠讓企業經營穩定成長茁壯。

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當新世代的青年學子陸續踏入職場這個大家庭，他們帶給企業不同以往的工作觀念與衝擊。。。賺錢並非唯一生活重點，能夠展現所學與獲得肯定才是他們所追求。

您或許聽過現在的年輕年總是不穩定/愛幻想/承受不了壓力…等等，這些都是老闆給的罪名，事實上公司的新人認為：

不要再用老方法開創事業了：公司若還是用寄廣告DM來招攬客人，成交金額扣除成本之後，利潤所剩不多了吧！用新鮮人的創意建議吧~試著新的綱路行銷通路，來創造佳績，再結合自身優勢會讓企業脫胎換骨喔!

這也是專業請尊重專業好嗎：老闆總是說，以前就是這樣子處理事情/商品/服務…也没有出過什麼問題，但…如果是用有組織系統的方法來建立電子資料庫或以軟體運用提升應變措施，應該會更好哦!!

我要我的靈魂與荷包一同成長：理想的實現對現在的社會新鮮人很重要，他們需要一邊展現才華一邊受得肯定，聰明老闆要讓他們的工作持續大大小小的挑戰並能給予獨立思考的空間，讓他們能力有所發揮並給予一定程度的決定權。

老闆別用大呼小叫的頤指氣使：請注意大呼小叫不能解決問題，專業人士會告訴您這只會讓人員想推卸責任、逃避問題，把事情弄得越來越糟，老闆您需要控管情緒與壓力，以冷靜思緒來處理問題。

以上，對於傳統的主管或老闆們或許有些困難，但為因應時代不斷的變遷，老闆除了對外需帶領同仁一起開創事業藍海，對內亦需不斷培養新血，注入新觀念想法；才能於企業的成長路上遇到不一樣的關卡時，關關難過關關過。

當老闆不再是以自己的想法去處理企業經營瓶頸，肯定年青人的創意，尊重這股新潮流，加上公司特有的智慧資產，共同參與公司成長，才能使企業長久經營。

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面對危機時一般人總是會以負面想法認定危機就是運氣不好、倒楣、損失，但是生於憂患、死於安樂、盛極而衰、否極泰來，遭遇危機時即是一種省思、轉換與再創高峰的契機。

危機管理講師常提到危機就是變革啟動的好時機，有些組織問題、包袱沉積已久，為何大家都不願意改變呢?進行改革時會引發衝突與反彈，所以通常抱著睜一隻眼、閉一隻眼的心態面對，導致組織逐漸失去活力、彈性。

尤其改革時最大的衝擊會是掌握權、掌握勢的人員，當危機發生時正好可以追究責任，有權有勢即須有責，因此可以趁此時整頓這些有權有勢卻無作為的人員，一方面削弱反對者權勢，一方面也可以樹立領導者威信，同時亦可讓其他人員覺得大快人心願意配合領導者。

當反對變革派勢力衰弱時，即可以打鐵趁熱進行一系列人事組織調整，注入新血團隊進行世代交替，也可以趁此時機進行制度流程修正，減少不必要的行政流程，讓組織提升效能。

同時推動改革專案讓原先無法改善的事項交由新血團隊運作，讓這批新團隊可以迅速發掘問題、解決問題、增強原有能力、培養團隊默契、建立戰功，當危機過後，組織會因此更加穩固，展現更優質的企業競爭力。

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發表者: 佳威企管企業經營管理培訓講師訓練團隊發表企業知識建構管理文章

企業最主要組成成份為人，所以我們常說人才是企業最大的資產，但是人員離職常會造成企業知識斷層，如何將人員知識經驗轉為企業無形資產有賴於知識管理建構。

企業可以藉由建構知識管理系統有效協助人員快速適應環境、提升能力達成要求水準、同時可以透過知識傳達建立正確且一致的共識。

但是在建構知識管理系統時，人員常分不清楚哪些才可以稱為知識?那些資料需要保存與增加，導致公司知識管理如同大雜燴，想要的知識找不到、找到的資源又是屬於局部、基本的知識，花了大量的人力資源建構了用Google就可以搜尋到的資訊，實屬可惜!

建構企業知識管理系統前需要先行分析我們企業認定那些事項才稱為知識，企業認定那些屬於重要知識需要優先蒐集整理，那些屬於次要知識需要一併蒐集彙整，那些屬於相關知識，需要在建構知識時進行相關連結以達到知識建構完整性。

同時亦要考量這些知識蒐集方式是屬於個人知識、組織知識還是外部知識，同事知識展現屬於外顯知識還是內隱知識，蒐集方式、管道評估與如何讓這些知識擁有者願意提供、分享、甚至引起討論。

建構知識管理難在形成知識分享的風氣，所以在建構知識管理前先行思考、規劃、溝通、宣導、激勵的同時需要與績效制度相結合，才能發揮效果，千萬不要認為買一套知識管理系統軟體就能達到知識管理目的喔!

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創立公司一段時間後，公司雇用人數逐漸增加，公司營業規模亦逐漸成長，創業初期可以馬上打天下凡事老闆說了算，企業具規模後就無法在馬上治天下現在則需要思考如何由人治轉為法治。

於是一群主管與幕僚人員開始花費精神、開會討論、腦力激盪、收集資料建立各項企業管理規章/辦法，皇天不負苦心人終於將企業制度建構出來，正以為是企業邁向卓越的里程碑時，才發現似乎陷入了管理困境。

員工不照企業制度規定執行!

這是企業制度化改善時常會面對的問題，如果有規劃制度卻未執行，等於將書擺放在書架上，只是美觀而已!

企業經營管理講師提出面對員工不依照規定執行時，主管應從五大狀況構面做考量:

第一種狀況:

員工根本不知道有此規定，員工怎麼會遵守呢?所以需要透過公告、發文給各單位主管要求員工閱讀後簽名。

第二種狀況:

員工不了解規定內容意涵，此時可以統一由管理部門說明或讓各單位主管說明規定事項，並且在宣導後抽問員工了解其認知狀態。

第三種狀況:

員工無法接受規定事項，這種狀況其實應在制訂管理規定時即邀請基層員工參與提出意見，如果已經在實施階段則需要在實施一段時間後進行制度檢討並做改善。

第四種狀況:

員工不想遵守規定，當中牽扯到個人意願、利益糾葛、派系對立…等等因素，此時需要多做溝通，了解關鍵原因後再作後續對策處理。

第五種狀況:

員工不照規定做也沒關係，管理不外乎是蘿蔔與棒子，蘿蔔激勵員工照我們規定落實執行，棒子則是當員工不敢違反規定，所以在建立管理制度時亦須同時建構罰則，並且在落實執行罰則，一來是殺雞儆猴，一來則是避免員工不將守規定當一回事，導致落實規定成為空談。

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創新思考管理講師常向學員說明創新思考是一種邏輯，學會創新思考邏輯不僅僅可以用在新產品研發上，也可以用在日常問題分析解決上。

例如現在很多產業都面臨找不到員工的困擾，服務業亦是如此，傳統問題解決邏輯思考模式就是增加招募管道、提高應徵薪資、或是降低人員條件門檻，這種處理方式首先的影響就是增加企業招募人才成本，也增加企業人員雇用風險。

基礎創新邏輯思考模式會想到是否可以提早因應，將問題提前進行改善，如何讓應徵者提早知道我們公司狀態、甚至熟悉公司作業?同時公司也可以提早了解應徵者背景與工作態度呢?

於是有些公司與學校進行相關合作，包含:企業參訪、企業實習、企業建教合作、企業創新主題競賽，增加雙方彼此互動，同時也透過互動減少彼此誤解與誤用的風險。

進階創新邏輯思考模式會想到是否可以減少人員原有工作負荷呢?透過減少人員工作負荷，相對就可以減少聘人員工人數，例如:一般餐飲業點餐流程是客人坐定位，服務人員前往詢問要點那些餐點，服務人員告知廚房餐點，餐點製作完畢後由服務人員將餐點送至客戶桌上，也因此常看到服務人員走來走去，還會因為點餐速度、送餐速度太慢引發顧客抱怨。

運用替代與自動化創新思維邏輯進行改善時，可以在一開始由客戶將所需餐點輸入至POS系統，由系統算出金額、預估時間與領餐號碼列印給客戶繳費(甚至此台機器可以做收費功能)，繳費完成後客戶領取叫號機，待餐點完成後通知客戶前往領餐，服務人員要做的事項只剩下收拾桌面、清潔環境，當然大幅度減少所需員工人數了。

俗語說享受不用花錢多，創新思考原則中亦須包含如何不用花大錢就能改善，只需要多運用創意思維邏輯就能找出更好的方法解決現有的問題。

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發表者:佳威企管企業經營管理講師訓練團隊發表企業變革管理文章

企業想要進行企業變革通常不外乎是企業由第一代傳承給第二代、企業經營上遇到瓶頸營業額無法提升甚至是衰退、企業擴增成長組織變大、企業主/專業經理人看見未來可能產生的經營危機。

企業經營管理顧問認為企業經營應該隨時因應外在環境做改變，只是企業變革屬於大幅度的企業型態改變，所以並不足為奇，但是因為主管/同仁的主觀意識、權力掌控、利益分配導致企業變革困難重重。

企業變革要能成功最主要關鍵在於主導決策者的決心，因為底下的主管與部屬會察言觀色、揣摩上意、見風轉舵，如果決策者只是說說，底下主管/人員就只會聽聽而已，如果決策者雷聲大、雨點小，底下主管/人員就只會避避風頭、虛應了事。

所以要進行企業變革時應該明確展示決心與執行力，在企業變革時除了與各階幹部、基層員工充分溝通、宣導想法理念外，更須讓每位主管/人員了解企業變革是為了讓企業能夠面對艱困環境下仍能持續經營的必要手段。

同時需要讓每位主管/人員清楚了解不改變則淘汰，有意見/想法在此時儘快提出，不要在私底下做小動作，同時宣示企業變革開始進行時看不慣、做不來、不願改的主管與人員請離開，願意配合改變的主管/人員公司會協助提升能力與提供方法。

相信顧問!只要決策者願意展現願意溝通的誠心、勇於改變的決心與有效運用團隊力量，很快企業變革的正向成效就能有所展現，也會讓公司主管/同仁感受到企業變革的好處。

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發表者: 佳威企管專案管理講師訓練團隊發表專案技巧管理文章

企業經營需要持續改善缺失、提升自我競爭優勢，各單位主管依據組織圖、組織權責、管理制度、管理辦法、作業標準與表單紀錄做好日常管理，透過各項改善專案活動進行企業體質強化。

企業願意作正向改變當然很好，願意推動專案改善當然很棒!可是推動改善常會遭遇到許多阻礙與不滿聲浪，甚至引發抗爭，導致專案雷聲大雨點小，最後無疾而終。

企業認為有其必要性才會推動專案，因為專案由專案負責人負責，專案負責人認為改善迫在眉及，希望各單位可以大力配合，也會認為專案勢在必行，所以不管反對聲音，進行強力攻堅。

改變通常會用改革的方式進行，但是不見得一定要革命!當我們要進行改善時先行思考這次改善專案對那些單位會產生正向或負向的衝擊?這次改善專案對那些人員會產生正向或負向的衝擊?這些單位/個人對於改變的想法、作法是否有正確的理解?深入的認知?

要處理問題前要先處理人事，面對上述事項需要先行與人員做好了解、宣導、溝通、協調，讓對方相信我們注重其想法、意見，同時讓對方認同此次專案的重要性與產生的效益可以幫助對方、解決其現有困擾，讓改變成為雙方共同認同的目標，樂意接受與配合完成改善專案。

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決定是否要承接企業輔導案前，自己總是堅持要先和企業老闆進行一次以上的企業諮詢輔導面談，有朋友開玩笑地說現在產業環境很多管理顧問沒有案子可以接，怎麼你竟然還敢挑案子呢?

哈哈!有錢賺當然很好，但是同樣是花時間、精神賺錢，為什麼不讓自己賺得有格調、有意義呢?

輔導成敗與否，企業老闆佔了很大的關鍵因素，甚至可以說是最重要因素，老闆想法、觀念、作為產生企業文化，透過內部主管、幕僚建立各項管理制度，企業文化是主幹、管理制度是枝幹、落實執行是樹葉、執行成果是果實。

自己還是菜鳥顧問時常會思考改善的部分是建構制度、流程調整、培訓人才、加強技能、落實管控，改善有沒有成效，當然有，能不能持久，不容易，原因在於做改善時透過顧問溝通、分享、激勵，讓參與團隊願意賣命做一些平常他們不願意做的事情。

但是老闆仍然抱持我是花錢請員工、所以員工努力是應該的、員工拼命是應該的本身想法，員工會覺得我為什麼要如此拼命為公司付出，反正老闆也不覺有什麼? 員工被激起的熱情也會逐漸消散，老闆要我做什麼我就做，工作對員工而言就是賺錢，上班時間就是賣身。

所以進行企業諮詢面談輔導，自己會和企業主說員工覺得這家公司、老闆、主管值得付出、員工自然願意賣命，可是老闆不珍惜員工、一昧要求員工、監督員工、沒有讓員工覺得自己有價值時，員工選擇的就是賣身，聰明的老闆你會怎麼做呢?

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發表者:佳威企管企業經營管理講師訓練團隊發表主管接班管理文章

企業經營當中很重要的經營觀念就是要讓可能發生的風險發生率降至最低、風險發生的危害降至最小或是讓有限資源投入後可以使成果效益極大化。

每個工作事項/內容，我們都會藉由培養多能工與代理人制度，讓這項工作不會因為沒有人執行造成進度的延宕，甚至是任務中斷。

可是在面對企業中各個職務的接班對象選擇時，大家卻有所忌諱不敢做動作，以避免讓在位者覺得是不是要找人替代我，在尚未選擇好接班人時即引發內鬨、內鬥。

外商企業將接班人計劃視為主管的管理績效，如果沒有培養出可以替代自己的接班者，就會被認為這位主管沒有能力，因此接班人選擇評估是主管考量重點。

選擇接班人需要先行衡量單位未來走向，要延續原本主管的意志/目標/方向時，需要找尋的接班人特質應和原先主管特質相近，如果是要開創不同的局面時，就會視要走的企業經營方向重點選擇接班人，如果重視財務運作就會挑選財務專業人員接任，如果重視創新就會選擇研發背景人員接任，如果要發展成國際企業，就會選擇曾有跨國管理經驗的人員擔任。

當然年齡也是一項考量要素，接班人年齡和現有主管接近，能夠在這個職務上發揮效果的時間相對較短，接班人年齡過輕有可能會撐不住場面，所以通常建議基層主管接班人可以相差二到五歲，中階主管接班人可以相差五到十歲，高階主管接班人應該差距在八歲以上，讓接班者繼任後還有足夠的精神、體力帶領企業/部門持續創下高峰。

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有一間成立多年，向來營運業績很好的公司，今年的盈餘竟大幅滑落。但公司老闆明白這絕不能怪員工，因為大家為公司拚命的情況，絲毫不比往年差，其至可說，由於人人意識到經濟的不景氣，幹得比以前更賣力。

然而這也就愈發加重了老闆心頭的負擔，因為馬上要過年了，照往例，年終獎金最少發兩個月，多的時候，甚至再加倍。不過今年可慘了！算來算去，頂多只能給一個月的獎金。

老闆憂心地對總經理說：「若讓多年來已被慣壞的員工知道，真不知士氣會怎麼滑落！許多員工都以為最少加兩個月，恐怕飛機票、新家具都訂好了，只等拿獎金就出去度假或付帳單呢？」總經理也愁眉苦臉了：「好像給孩子糖吃，每次都抓一大把，現在突然改成兩顆，小孩一定會吵。」

老闆聽這麼一說，突然觸動靈機：「對了！你倒使我想起小時候到店裏買糖，總喜歡找同一個店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆顆往回扣。而那個比較可愛的店員，每次都抓不足重量，然後一顆顆往上加。說實在話，最後拿到的糖沒什麼差異，但我就是喜歡後者。」

沒過兩天，公司突然傳來小道消息：「由於營業不佳，年底要裁員，尾牙的雞頭，只怕一桌一隻都不夠。」頓時人心惶惶了。每個人都在猜，會不會是自己？最基層的員工想：「一定由下面殺起。」上面的主管則想：「我的薪水最高，只怕從我開刀！」

但是過了幾天，總經理又做了宣布：「公司雖然艱苦，但大家同在一條船，再怎麼危險，也絕不願犧牲共患難的同事，只是年終獎金，絕不可能發了。」聽說不裁員，人人都放下心上的一塊大石頭，那不致捲鋪蓋的竊喜，早壓過了沒有年終獎金的失落。

眼看除夕將至，人人都做了過個窮年的打算，彼此約好拜年不送禮，以共度時艱。突然，董事長召集各單位主管緊急會議。看主管們匆匆上樓，員工們面面相覷，心裡都有點七上八下：「難道又變了卦？」

是變了卦！沒幾分鐘，主管紛紛衝進自己的單位，興奮地高喊著：「有了！有了！還是有年終獎金，整整一個月，馬上就會發下來，讓大家過個好年！」整個公司大樓，爆發出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長，都感覺了地皮的震動。

人的感受就是這樣微妙！與其因有著最好的企盼，造成最大的失望，還不如用最壞的打算，引來意外的欣喜。

資料來源:網路文章

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全球化時代來臨，企業須因應外在環境變化不斷創新，來維持企業競爭優勢，在面臨人事異動、企業轉型、企業併購等情況發生更需要提前做好企業變革使我們在產業生態改變時還能夠持續茁壯獲利。 

企業經營管理講師輔導多家企業進行企業經營變革再造，當中有些屬於公司成立超過二十年以上的企業，企業主從第一代創業家、第二代企業接班人，甚至到了第三代接班人，願意花錢請企業顧問輔導企業改善當然可以算是有心要做企業變革。

一般專案改善活動可以視為暖身運動、讓企業可以增進血液循環，企業變革則是進行開刀手術，要清除腫瘤避免病情擴大，又要調整體質使其活力再現，其工程時間、產生變異與風險都是屬於高難度等級。

進行企業輔導時，企業經營顧問會與企業主與企業核心團隊進行企業輔導諮商，確認人員是否清楚了解企業變革的目標與、進行企業變革的決心與人員目前的能力水準。

因此企業經營顧問通常以下列幾點，進行企業變革診斷: 

有心程度:企業變革不是花錢就能夠見到成效，最重要的是企業主的決心，在企業變革中會有所犧牲、有所抗拒，如果面對這些狀況就猶豫不前、停止改善，那就很容易雷聲大雨點小，其中有心程度的評估，包含:願意投入多少資源在此次企業變革中?認定可以承受的變革時間有多長?在面對怎樣的狀況下會選擇停止執行企業變革?

用心程度:企業變革是屬於長期抗戰，企業主每周願意花多少時間投入與召開改善會議呢?企業變革核心團隊願意每天願意花多少的時間進行自我能力提升與企業變革規劃執行呢?如果與其他日常管理工作相衝突時會將哪一個視為優先執行工作事項呢?投入用心程度會影響企業變革進度與人員信心度。

創新程度:所謂創新程度並不是單純考量改變多少，而是需要考量創新改變模式是否可以與現有企業優勢作結合?是否對此次企業變革目標有所助益?是否可以快速見到企業變革成效?要創新並不難，但是要能夠達到上述三點則需要花時間進行企業觀摩、內部團隊集思廣益與輔導顧問協助。 

企業變革如同浴火鳳凰，進入火中痛苦難耐，成功通過試煉後會讓自己成為重生鳳凰展翅翱翔。

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人類祖先處於兇禽猛獸環伺的時代，為了求生存，大腦的設計必須隨時處於戒備狀態，碰到危險情境時（例如遇到獅子），可以快速做出最有效的判斷：「傾力奮戰」或「拔腿就跑」。
 
 因此，演化結果讓大腦對於負面訊息的偵測能力與敏感度，常大過於正面訊息。換句話說，人們關注於「避兇」的事物，往往多過「趨吉」的事物。例如：當你要摘取樹上甜美的果實時，會小心提防毒蛇出沒。
 
 然而現代日常生活中，要碰到一頭活生生的獅子，實際危及個人存亡，機會可說微乎其微。人們通常只是想像一頭獅子在面前，而產生過度憂慮的情緒。
 
 正因人類大腦習於關注負向思考的傾向，所以需要投注更多腦力與心力，有意識且刻意地調整自己的思維頻率，聚焦於正向思考上，以減少負向情緒的困擾。
 
 下列的練習，可協助我們聚焦「趨吉」的正向念頭：
 
●正念語言與畫面
 
 印度電影「三個傻瓜」的男主角，遇不如意時，會以手掌輕拍胸膛，反覆告訴自己：「All is well（一切會如意）！」來平靜心情。平時可培養一些正念的語句，例如：「沒事，我很好。」「無論情況多好或多壞，它都會改變。」「我好、你也好，你好、我更好。」
 
 可搭配在心裡觀想幸運圖像，例如：一顆幸福洋溢的愛心、一隻充滿能量的小天使，若有宗教信仰，也可觀想耶穌或佛祖滿懷慈愛的形象，遭逢困境時，使自己心生正面的能量。
 
●正向筆記
 
 準備筆記本，每日就寢前，努力回顧今日發生正面的人、事、物。例如：早晨喝了一杯香氣四溢的咖啡、與同事打招呼且誇讚她的髮型、完成當日的工作內容、順利找到停車位、與朋友吃頓愉快的晚餐、睡前親了孩子一下等，並且懷著喜悅心情記錄下來。正向筆記並非記錄百年難得的好事，而是令自己更珍視平凡中的美好。
 
●3件新事物
 
 每週至少做3件沒做過的新鮮事，只要是好玩、有趣、且對自己或他人有益的事情，都可發揮創意與想像力嘗試，並刻意行動。例如：去一家新餐廳吃飯、邊走路邊唱歌、寫信或打電話給久未謀面的友人、早起爬山、與陌生人交談、一個人隨興旅行、為自己買一束芬芳的花、對鏡子練習最美的笑容，但最重要的是─開始執行這項新功課。
 
 當你的思維愈能夠持續聚焦於正向、美好的事物上，便愈能夠趨吉避兇，形成正向感受，過著令自己更滿意的生活。
 
資料來源:網路管理文章
 
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人們喜歡用「順著竿子往上爬」去諷刺那些對上司唯惟諾諾、附庸風雅的人，

退休了的老年人當然不會去經營此道，但是，如果反其意而用之，「順著竿子往下滑」將會怎樣呢？

章老，去年剛退休。他到兒子家去小住，選穿了自己滿意的夾克和皮鞋。

兒媳一見卻不滿意，說：「爸，瞧你那個寒酸樣！出去豈不惹人笑話？」

他一聽，心裡頓生反感：媳婦教訓起公公來了！正待發作，兒子向他使眼色。

他忍了，轉而問：「那我該穿什麼樣子的？」

兒媳機靈，抓起皮包邀他一起上街選購，換他一套渾身上下的高級時裝、黑亮皮鞋。

回來，左鄰右舍一見，誇上了：「好帥的章老！」「好巧的兒媳！」

公媳倆受到如此讚揚，雙方的陌生感、戒備心一下子消除殆盡。

章老一住數月，長了一身精神，活了一張笑臉，他那兒媳也乖了一張巧嘴，相處得好不開心。

前天，見到章老，問他的體會。

他說：「家務事可有學問。當時我要是逆了她，戰爭一打，不知要拖到何年何月。

現在一家和睦不說，我還受到『開通、大度，能適應潮流』的讚揚。順著竿子往下滑，好啊！」

順著竿子往下滑，滑掉了老人倚老賣老、處處看不慣、嘮嘮叨叨的陋習；滑得了兒媳增進孝道，願意與公婆閒談，加深了相互的了解；滑得兩代人拉近了距離，沒有隔閡，這是一舉幾得的好事。

「下滑」，是一件謙讓作風，不是丟人的事。

清代黃宗羲說：「骨肉之間，多一分渾厚，便多一份天性，是非上不必太明。」

老年人要放下架子，親切待人，年輕人釋放暖意，善待老人，共同享受滋潤的天倫之樂。

彎的下腰才是成熟，放得下身段才是高手

資料來源:網路管理文章

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