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發表者:佳威企管人力資源管理講師訓練團隊發表企業留才運用管理文章

面對經濟不景氣，企業因應措施除了縮減福利、放無薪假外、更進一步就是裁員，因此最近有許多公司傳出裁員訊息。

因為不景氣，員工換工作會更慎重考量，換工作猶豫期會拉長，避免讓自己陷入經濟困境。

基於上述兩點，企業要找到人才、留住人才應非難事，為何有些企業員工離職率仍然偏高呢?不可否認產業類別與工作環境會影響員工離職狀況，但是更多關鍵因素常常在於企業對人員的認知差異。

有些企業會認為現在找工作不容易，因此在招募面試時儘可能壓低薪資待遇、福利制度，擺出我給你工作機會就是恩惠一副高高在上的態度，一文錢逼死英雄漢，礙於現實考量，人員可能會前來就職，後續只要有機會他就會毫不眷戀的遞出辭呈。

人才在乎公平性與公正性，所謂公平與公正是以工作績效成果認定每個人的價值，如果公司績效考核是以年資論輩排排站，會引發人才反彈，若是績效優等與績效一般所獲得實質回饋差異不大，當然會讓人才選擇向外出走。

人才不是當作裝飾品擺著看，一般員工會想要安逸工作，人才則追求挑戰性與被重視，如果讓人才每天做一成不變的工作，只會讓人才覺得工作單調乏味，想要換個戰場挑戰自我極限。

良禽擇木而棲、賢臣擇主而事，企業文化、主管風格也是影響人才去留的關鍵因素，如果企業故步自封、重視皇親國戚勝過賢能才智，主管氣度不足，專業能力又不佳，當然會讓人才選擇掛冠求去!

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發表者: 佳威企管教育訓練培訓講師團隊發表教育訓練規劃應用管理文章

每個工作職務由不同的人員執行就會產生不同的職務價值，成功人士就是將不起眼的工作做到被他人重視，一般人員只想將事情有做就好，反而把自己職場價值變小。

教育訓練負責人員亦是如此，訓練講師遇過的教育訓練負責人員不少於上千個，從對談中可以有下列幾種類型:

狀況外的教育訓練負責人員:

請問要上什麼課程?不清楚耶!你將所有課程項目與課程大綱列出讓我參考!(哇)，請問上課人員是那些人員呢?不清楚耶!等到選定課程後再找人員參加(哇)，請問這次上課重點或想獲得訓練效益是什麼?不清楚耶!反正上級說要上課我就找客給大家上(哇)。

哇!哇!哇!這樣的教育訓練人員完全搞不清楚舉辦訓練目的用意時，想法與說法會反覆無常，需要花許多時間、人力進行各項溝通，提升公司訓練有形/無形成本、參與訓練的員工覺得浪費自己工作時間，讓後續舉辨訓練困難度增加。

重表面的教育訓練負責人員:

請問要上什麼課程?上級主管交代要主管核心職能課程，上這門課程希望的重點是什麼呢?只要輕鬆愉快，讓參加學員覺得歡樂就好了，還有哪些希望我們在上課特別要協調的事項呢?有呀!你們要做教育訓練課前問卷調查、授課講師優劣勢分析、訓練課程效益分析、訓練課後問卷調查、訓練課程成效追蹤、訓練總結報告，還有重點是講師授課費用不能太高，請問為什麼需要做這些事項呢?因為我要向上面呈報訓練績效呀!這種教育訓練負責人員重視個人績效，卻又不願意花心思深入思考每一場教育訓練如何辦的有聲有色，只注重儀式、表面、作文章。

這種教育訓練辦下來是熱鬧、活潑、開心，尤其會拍照、做書面資料當佐證資料，讓上級主管覺得自己有做事，至於是否真的有訓練效果，和他沒有任何關係!

有心做的教育訓練負責人員:

請問要上什麼課程?我們想要上主管核心職能課程，上這門課程希望的重點是什麼呢?本次規劃訓練用意是讓新進主管可以了解如何做一個稱職的主管，同時也讓擔任一年以上的主管重新審思自己是否有哪些地方需要改善，我這邊有統計公司主管常犯的問題點，請將這些問題列入此次教學重點，沒問題!請問這次上課學員是那些單位的主管呢?我預計這次會邀請基層主管與儲備幹部，相關人員資料我會在課前提供給你，謝謝!請問有沒有什麼還需要特別了解的呢?我希望能先和講師聊一下我們公司的情形，好的!我安排您和講師進行電話聯繫。

這類型教育訓練負責人員會很辛苦，但是辦出來的教育訓練會有深度與切合實際需求，也比較容易透過教育訓練改善現有管理問題，幫助企業可以向上成長，也讓自己獲得他人尊敬與肯定。

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發表者:佳威企管人力資源管理講師訓練團隊發表人員離職管理文章

人往高處爬，水往低處流，有機會讓自己未來發展更好的方式除了企業內部晉升就是向外尋求發展，除了非自願離職外，每個人在職場上都會有幾次主動提出離職申請與離職申請核准後等待正式離開公司當中的尷尬時期。

人資管理講師建議企業主與主管最不喜歡的就是被要脅，所以千萬不要以離職當作加薪或談判的條件，離職申請應該是自己已經想清楚做好決定再提出。

提出離職申請主管當然會詢問離職原因，此時回答建議以圓融為佳，通常最常提出離職理由是個人職涯發展考量，此時切忌批評人員/主管，這些你不喜歡的人不會因為你離開而改變，至於主管希望你談論事務或提出建議改善…等等事宜，則需要衡量這位主管為人、雙方的交情而定。

主管有可能會因為職務交接考量希望你能多留一段時間，這時會建議可以協助主管的部分盡量協助，除非下一份工作已談定上班日期不可更改，此時亦可以和主管提出願意在離開公司之後如果交接人員有不懂之處都可以和自己聯繫，也讓主管可以安心。

此時要與主管討論協調相關事項包含:希望自己這段時間要完成哪一些事情?有沒有哪些事情是這段時間無法完成需要由他人接手事項?自己希望主管在這段時間可以協助的事項?透過說明協調互相幫助。

離職人員常會成為八卦主角，別人好奇詢問要去哪邊上班呀?薪水增加多少?為什麼要離開?這些話題並不需要據實回報、全盤托出，因為你說出來的話會被傳成怎樣，不得而知。

不管這家公司對你好不好，離職前更需要做好本份工作與離職工作交接事項，除了避免在離職前引發波然，徒增離職風險外，也是留名聲給別人探聽，讓自己職涯之路愈走愈寬。

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發表者: 佳威企管人力資源管理講師訓練團隊發表離職人員分析管理文章

過年後通常都會有一波員工離職潮，員工來來去去如同人體新陳代謝實屬正常，但是新陳代謝不良也會造成身體出現狀況，企業經營管理亦是如此。

所以人力資源管理部門除了受理員工離職申請程序與辦理離職各項作業外，亦需要針對離職人員進行離職狀況統計分析，當中歸納幾類離職人員分析模式。

離職員工年齡分析:

30歲以下人員流動率原本就會比較高，但是要分析是否沒有讓員工清楚了解企業與未達成共識而離職的問題發生，30歲至45歲離職率較高需要評估是否沒有讓人員發展的空間，45歲以上離職率較高需要評估是否有派系鬥爭情況產生。

離職員工年資分析:

一年內離職率較高有可能是不適應企業文化、對工作不適任，一年至三年離職率較高可能在於公司加薪制度、發展舞台受限有關，三年至六年離職率較高則在於未有晉升機會，待在公司看不見未來，六年以上離職率較高通常需要考慮是否因為企業變革造成老臣覺得不受重視、被排擠而負氣出走。

離職員工部門分析:

通常單一部門離職率高通常與主管領導風格和工作壓力負荷有關，如果扣除這兩個因素，人力資源部門就需要特別注意是否有挖角情形以及周遭廠商調整起薪標準導致人才外流，此時特別要注意業務部門、研發部門。

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過年後通常都會有一波員工離職潮，員工來來去去如同人體新陳代謝實屬正常，但是新陳代謝不良也會造成身體出現狀況，企業經營管理亦是如此。

所以人力資源管理部門除了受理員工離職申請程序與辦理離職各項作業外，亦需要針對離職人員進行離職狀況統計分析，當中歸納幾類離職人員分析模式。

離職員工年齡分析:

30歲以下人員流動率原本就會比較高，但是要分析是否沒有讓員工清楚了解企業與未達成共識而離職的問題發生，30歲至45歲離職率較高需要評估是否沒有讓人員發展的空間，45歲以上離職率較高需要評估是否有派系鬥爭情況產生。

離職員工年資分析:

一年內離職率較高有可能是不適應企業文化、對工作不適任，一年至三年離職率較高可能在於公司加薪制度、發展舞台受限有關，三年至六年離職率較高則在於未有晉升機會，待在公司看不見未來，六年以上離職率較高通常需要考慮是否因為企業變革造成老臣覺得不受重視、被排擠而負氣出走。

離職員工部門分析:

通常單一部門離職率高通常與主管領導風格和工作壓力負荷有關，如果扣除這兩個因素，人力資源部門就需要特別注意是否有挖角情形以及周遭廠商調整起薪標準導致人才外流，此時特別要注意業務部門、研發部門。

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離職員工年齡分析:

30歲以下人員流動率原本就會比較高，但是要分析是否沒有讓員工清楚了解企業與未達成共識而離職的問題發生，30歲至45歲離職率較高需要評估是否沒有讓人員發展的空間，45歲以上離職率較高需要評估是否有派系鬥爭情況產生。

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一年內離職率較高有可能是不適應企業文化、對工作不適任，一年至三年離職率較高可能在於公司加薪制度、發展舞台受限有關，三年至六年離職率較高則在於未有晉升機會，待在公司看不見未來，六年以上離職率較高通常需要考慮是否因為企業變革造成老臣覺得不受重視、被排擠而負氣出走。

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發表者: 佳威企管人力資源管理講師訓練團隊發表企業用才管理文章

對企業主而言，新錄取的人員進入公司可能會是一場災難，因為當人員進到公司後才發現人員無法立即上手、教了幾遍之後仍然不會還抱持著被動學習的態度面對工作，尤其是無法站在企業的觀點思考事情，只想到自己福利與權益，我行我素。

通過試用期階段後的員工也不見得符合期待，因為說一動作一動，認為遵照公司規定標準執行、不犯錯就是好員工，殊不知這只是企業主對人才要求的最低標準。

企業主愛用的人才嘴和新的想法就是物超所值，付給人員的薪水與人員替公司創造的產值相比，CP值愈高的人才愈容易獲得企業主青睞，除了CP值高之外，還需要能夠食君之祿，擔君之憂，要能替企業主發現問題、預防問題發生與解決現有的問題難處。

除了具備能力可以帶給公司/企業主效益外，千萬不要讓企業主有愛其才而惡其行的念頭產生，企業主喜歡員工能力強，但是卻更擔心員工自視甚高、功高震主、桀傲不遜，這時更需要展現自己是個能接受領導/被管理的員工，忠誠度/配合度是消彌企業主猜忌的最重要關鍵因素。

員工永遠要記得隨時讓自己表現超乎期待、不斷積極付出，隨時展現忠誠與謙卑才能夠持續成為企業主愛用人才。

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發表者: 佳威企管人力資源管理講師訓練團隊發表優秀人才留用管理文章

企業主都希望自己能夠擁有優秀人才相助，讓企業經營可以產生高績效，可是真的面對優秀人才進來公司卻又不知道如何管理，反而引發內部衝突，使得優秀人才來了又走，徒增困擾。

優秀人才通常具備特質包含:學習速度快、主觀意識強、個性積極、喜歡挑戰自我/挑戰威權。

因此優秀人才需要特別對待管理，因此有些企業為了這些人員建構優秀人才培訓計畫，計畫中通常會考量下列幾點:

主管帶領計畫:

除了直屬主管外，還會有一位高階主管擔任教練/職場導師，當面對與直屬主管有衝突產生時，可由高階主管進行介入調解，同時也透過高階主管的歷練與格局，協助優秀人才提升思考能力。

人才培植計畫:

刀靠石磨，人要事磨，真金經火煉千回，此物原是七寶魁，惟有良工成大器，流傳萬古不沉埋。優秀人才需要經過多方磨練方能成大器，所以會透過參與專案、工作輪調、困難任務交辦，讓人才快速成長，同時也可以測試人才是否具備適應力、抗壓力、問題解決能力與帶領團隊能力。

人才留用計畫:

一聽到人才留用計畫，企業主就想到加薪，加薪是一種留才手段，但絕不是唯一的留才方式，如能建構依據公司營運獲利按比例撥給更能讓優秀人才覺得禍福與共，只是要注意當公司虧損時，這些人才會不會選擇跳船逃生?

優秀人才通常工作績效較佳，職務晉升制度上須考量破格晉升方案，同時運用溫情攻勢讓優秀人才感受到重視與溫暖，才能讓優秀人才願意與企業長相廝守!

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發表者: 佳威企管人力資源管理培訓講師管理訓練團隊發表人才培養運用管理文章

有些主管常抱怨自己底下沒有左右手，無法協助自己處理事務，也會覺得部屬無能，所以只能夠靠自己獨撐大局，事必躬親。

要當上主管需要經過上級認定，自然應具備一些能力，但是每位部屬也是經過面試由面試單位/面試主管肯定才進入公司，難道真的都沒有可取之處嗎?

管理講師在職場上歷練基層主管、中階主管、高階主管帶過這麼多的部屬，認為每一位部屬都有其可取之處和強項，只是要如何發掘與運用。

一般主管都會希望有現成工作能力強的部屬，可是能力強常會伴隨個性強、倔、傲、怪、烈，如果主管本身能力不足很容易會管不住、帶不動，甚至是造成衝突影響團隊。

管理講師比較喜歡樸實型的部屬，能力不見得強，但是做人做事踏實，經過一段時間訓練培養，可以看見部屬經過歷練後成為可用之才，因為由自己培養在認知理解溝通上較無隔閡誤解，工作上很容易就做出績效。

另一種會遇到的部屬管理講師會認為是擺錯位置的人才，曾經遇到一位部屬很喜歡批評單位中有那些地方做得不好、有哪些人員不遵守規定，讓他的直屬主管很頭痛，但是將他調至供應商管理部門後，他所管理的供應商品質水準提升、交期達成率也提高了。

在我們抱怨底下沒有人才時請想一想我們是真的沒有人才嗎?不知如何發掘人才嗎?不會培養人才嗎?還是不知道如何運用人才呢?

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發表者: 佳威企管人力資源管理講師訓練團隊發表人力招募面試求職管理文章

找工作的人員大致可區分為剛出社會的職場新鮮人、騎驢找馬的在職人士、渴求工作的失業人士、二度就業的家庭婦女、打發時間的退休人士。

除了在職人士找工作時可以待價而沽，較有選擇的機會，其餘幾類人員通常都是認為能夠找到工作就已經很棒了，較未想到如何讓自己下一份工作更能接近自己的期望值。

企業選擇人才標準與錄用薪資條件通常考量下列幾點:

學歷/經歷:

目前通常要求都是大學以上、本科系尤佳，如果自己學歷科系並無傲人之處，就需要特別強調經歷，當中包含:社團經歷、工讀實習經歷、專案企劃經歷、競賽活動經歷，如果有特別事蹟亦需要展現出來。

工作年資:

在一家公司至少要任職超過一年，才會被認可為實際工作年資，同樣的在一個職務上超過一年，才會被認可為實際職務年資，如果常換工作/職務，不但會被人認為沒有定性，也會被懷疑工作能力差，所以如果年資淺或是常換職務的人員，特別要秀出自己的工作績效，讓面試主管認定你的職場工作能力。

未來潛力:

上述兩項都屬於過去成就，企業選擇人才除考量即戰力外亦會思考未來是否能成將才還是已經江郎才盡?所以要能夠建構企劃展現自己的格局、積極度與執行力，讓企業主認為錄取我們不僅可以做好現在工作該做的事，也可以透過我們讓企業加速成長。

面試管理講師累積面試兩千多位人才、擔任多處就業中心就業促進講師與上百場就業訓練講師經驗提出要增加求職錄取率與提高錄用薪資，並非魚與熊掌不可兼得，只要在求職前多做功課準備與模擬演練，將自己有價值之處找出來、展現出來，相信下一個工作會成為我們職場上另一個高峰!

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常有企業老闆/人資主管/部門主管會向人資管理顧問抱怨說現在員工怎麼都這麼沒有定性，來沒多久就提出離職，讓我們每天都為了找人進來和辦理離職程序忙得團團轉。

就像男女朋友交往一樣，一定有吸引對方的事項才會在一起，人員當初會想進來一定是公司有其吸引他的因素，但是為何會那麼快就認定雙方不適合而宣告分手呢?

當中原因不外乎是下列幾點:

雙方誤會一場:

在面試員工時未將公司狀況做詳細說明或者只挑好的說，所以員工進來後發現好像和自己想像中差異非常大，在自己尚未付出太多心力/時間下選擇認賠殺出。

環境氣氛不佳:

公司總會有部門/主管/資深同事，部門間內鬥、主管強勢、資深同事排擠、指頤氣使，在在感受不到人與人相處的溫暖，都會讓員工覺得事情好做人難做，自己像是誤入叢林的小白兔，一不小心就會得罪人或是被人冷嘲熱諷，與其隨時保持警戒、擔心受怕不如選擇離開。

員工騎驢找馬:

每一位員工在進來公司前都會面是好幾家公司，員工會進來公司的原因有可能我們是第一家通知他錄取的公司，當其他家公司聯絡通知錄取時，這位員工就會做比較，如果認為其他家公司整體評分比我們好時，自然就會選擇揮一揮衣袖揚長而去。

常有新進員工提出離職是一個簡訊，代表公司經營管理出狀況留不住人，假設公司有出現這樣的情形，不要只責怪人資部門或是直屬部門，需要針對問題通盤檢討找出癥結點做改善，才能讓新進員工願意與我們常相廝守。

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職場管理講師之前在產業界時面試超過2000人以上，目前亦擔任桃竹苗五大就業中心就業促進講師與多所大學就業講座講師，不論是對在校學生或是失業人士的就業演講/就業訓練，結束後常會被問到求職人員應徵履歷上是否要要標註自己期望薪水呢?

這個問題如果是在校學生準備就業時，職場管理講師通常會建議依公司薪資規定當作標準答案，原因在於除非你在在學期間有傲人的成就，否則你憑什麼和公司談薪水呢?尤其是在職場新鮮人階段，有學習/發展的機會甚過薪水多寡的計較。

但是如果你已經工作達數年之久，就需要考量自己的職場價值，有些正在找工作的職場人士會擔心萬一我提的薪水過高，會不會造成公司不找我呢?是否要降低自己認定的薪水或者也是依公司薪資規定當作答案呢?

每家公司針對每個工作職務通常會明定錄取薪水上下限，可是面試主管有其權限可以破格錄取，只是破格錄取須有充分理由與佐證，當然在審核履歷中如認為條件不符、薪水要求與書面佐證說明能力差異過大時則不通知面試，在此時需自我思考要不設定薪水增加面試機會還是要設定自我認定薪水增加面試錄取成功率?

所以求職人是在找尋工作職務時須先了解該職務薪水大約是多少?(評估要選擇較高薪水的職務或是較符合自己能力範圍的職務)，如要突破該職務薪水上限，需要明確展現與證明有什麼專長、能力、效益，值得公司多付薪水。

如果因為填寫期望薪資條件卻遲遲未接獲公司面試通知，就需要思考自己認定的價值與業界認定的價值是否產生過大落差，是在於公司規模?工作職務價值?還是本身能力不足被肯定呢?

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一個人從學校畢業到退休平均要換過幾次工工作呢?以2~5年換一家公司計算，每個人大約要換6~15家公司，如果再換算要經過2~10次的面試才能取得一個工作職務，每個人大約需要有12次~150次被面試人員/主管品頭論足、秤斤論兩。

很多求職者都會有這些困擾，履歷投擲數十封卻如同石沉大海了無音訊，好不容易有幾家公司通知面試，面試結果卻是等候通知，感覺下一份工作似乎遙遙無期。

人力招募管理講師在此建議求職的每個環節都需要多加注意，寧願精雕細琢客製化而不要使用散彈打鳥、浪費資源又會給面試人員/主管壞印象。

應徵職務如果是自己在校本科系有關，當然有加分作用，如果沒有密切關係就需要在履歷上秀出自己有符合這項職務的專業能力，此時要敢想、敢寫、敢秀，千萬不要不好意思，提出的有力證據包含:曾修過的課程、曾參與過的專案/比賽、經過鑑定的資格與擁有此專業經驗的次數/年資，務求讓面試人員/主管相信你是可以勝任這份職務的人選。

等待面試通知的這段時間也別空著，多了解應徵公司背景、產業新聞與應徵工作要求條件的變化，撰寫履歷時了解自己不足處，就需要趁這段時間好好補足/加強自己欠缺之處，原有專業能力也需要再反覆練習、演練，讓自己寫出來的能力和做出來的實力相符。

人力招募管理講師曾面試一位人員，在履歷中提到他在某一方面的專業非常強，所以在面試時特別詢問他這方面的專業，第一個問題提出時他回答這一塊他正好沒有接觸，第二個問題提出時，回答的牛頭不對馬嘴，第三個問題提出時已見他冷汗直流、不知所云。

結局可想而知，沒有錄取，浪費雙方的時間也給面試主管留下不好的印象，求職面試寧願事前多準備，以免讓自己徒留更多遺憾!

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因為佳威企管職場管理講師訓練團隊具備產業界多年實務管理經驗，且輔導多家企業經營管理，又是桃竹苗區就業中心(桃園就業中心、中壢就業中心、竹北就業中心、新竹就業中心、苗栗就業中心)的就業訓練講師，所以很多技職大學會邀請佳威企管職場管理講師訓練團隊擔任就業/創業/職涯講座講師，有些技職大學系主任、院長亦會邀請擔任系所學程課程規劃諮詢委員(產業專家)。

畢竟技職大學聘任我們當學程課程規劃諮詢委員，就是希望透過對產業深入了解可以協助學生在技職大學四年學習的課程能夠對未來更有助益，因此會做下列課程規劃建議:

了解企業需求:企業徵才時有些技能會被列為此職務必要能力，例如機構工程師要會使用AUTOCAD、PRO/E，所以在教育學程中應將此列為一年級必修課程，往後訓練課程中亦須搭配此軟體運用展現成果。

年級分類需求:一、二年級應加強基礎核心專業能力的建立，並從中了解自己未來想走的方向，三年級進行選修課程時可區分基礎專業選修課程與進階專業選修課程，四年級則須注重專案製作與成果發表。

課程分數評定:既然是技職大學，實際操作應該要重於理論闡述，所以在課程分數評定上需要讓學生持續有作品產出，以作品代替考試分數，也讓學生在畢業前已有多項作品可以讓企業主能夠了解、認同學生的能力。

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佳威企管職場管理講師在職場上面試超過兩千位應徵人員，在桃園就業服務中心、中壢就業服務中心、竹北就業服務中心、新竹就業服務中心、苗栗就業服務中心分別擔任就業諮詢顧問、就業促進課程講師，也在大學進行就業管理訓練/就業管理講座。

在進行面試技巧訓練休息時間，堂常有學員私下詢問職場管理講師如何在面試中可以脫穎而出，其實要能夠雀屏中選一方面需要比其他面試者優秀，另一方面則是應對缺失比其他面試者少/輕微。

面試遲到、面試穿著隨便、對應徵職務工作事項不清楚當然是不予錄用，有時候遇到面試者談沒有五分鐘就已將宣布該員出局，通常是面試應對不恰當，當中包含:

面試口語表達缺失:

面試主管會問問題就是想了解應徵者過去、現在、未來狀況，個人思考邏輯、關注事項、能力經驗、應變能力，應徵人員回應牛頭不對馬嘴會讓面試主管認定思路不清楚，應徵人員回答支支吾吾會讓面試主管認為你的能力不足或是隱瞞真相，有時候面試主管會詢問面試者有什麼想要知道的部分，千萬不要只詢問公司有哪些福利措施、補助措施，這樣會讓面試主管覺得你只想享受權利。

面試肢體表達缺失:

眼睛專注看著面試主管是最基礎的尊重，如果眼睛東飄西移會讓面試主管感覺應徵者沒有定性、心不在焉，如果眼睛不敢正視面試主管會讓面試主管認為能力不足或是心虛，除了眼睛之外，轉筆、彎腰、翹腳、抖腳…. 等等肢體表達缺失更不可犯，同時還要注意面試前是否有將手機關掉或轉震動，以免面試當中手機突然響起，會讓主管擔心你是否有許多雜事要處理，近來公司後是不是也會在上班時間頻繁處理外務。

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年底將近了，是許多人資單位為公司同仁安排明年度教育訓練規劃的時刻；回顧今年舉辦了多少場的企業內訓或派員外訓，受訓人員應用在工作上的效益有多少呢？應該如何評估教育訓練效益呢？被指派的人員是用什麼樣的心情上課呢？負責公司內部教育訓練人員承受多少壓力與期待，不是在這職務上是很難理解的。

公司不論在教育訓練上花了金錢與時間，都希望能有具體的教育訓練績效評估與效益展現，建議人資單位的辦理訓練時需有的準備：

確定公司訓練目標：安排相關訓練課程，都應與未來公司經營目標連結，找出每個職務必備的核心職能能力，同時協助在職同仁找出所需補強之教育訓練課程。

改變受訓人員心態：被派訓的同仁常會抗拒學習，不想花費時間、精力在工作之外的事，如何才能使同仁覺得那是種使命與榮耀，營造出持續學習的風氣與學習意願，才能使教育訓練成效相得益彰。

挑選教育訓練老師：尋找專業、熱忱且有公信力的教育訓練講師團隊，並能於訓練課程前雙方充份溝通，告知預期的課程目標與學習重點，才能完成發揮課讓學員快速吸收、成長。

持續追踪落實改善：讓公司內部同仁了解，安排訓練不僅僅是在課堂上聆聽，更要回到工作場合實際運用，學中做、做中學、學以致用，展現教育訓練成果。

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日本北海道大學進化生物研究小組對三個分別由30只螞蟻組成的黑蟻群的活動進行了觀察。

結果發現大部分螞蟻都很勤快地尋找、搬運食物、少數螞蟻卻整日無所事事、東張西望，人們把這少數螞蟻叫做懶螞蟻。

有趣的是，當生物學家在這些懶螞蟻身上做上標記，並且斷絕蟻群的食物來源時，那些平時工作很勤快的螞蟻表現得一籌莫展，而懶螞蟻們則挺身而出，帶領眾螞蟻向它們早已偵察到的新的食物源轉移。

原來懶螞蟻們把大部分時間都花在了偵察和研究上了。它們能觀察到組織的薄弱之處，同時保持對新的食物的探索狀態，從而保證群體不斷得到新的食物來源。這就是所謂的懶螞蟻效應--懶於雜務，才能勤於動腦。

相對而言，在蟻群中，懶螞蟻更重要；而在企業中.能夠注意觀察市場、研究市場、分析市場、把握市場的人也更重要。

 勤與懶相輔相成，懶未必不是一種生存的智慧。懶於雜務，才能勤於思考。
一個企業在激烈的市場競爭中，如果所有的人都很忙碌，沒有人能靜下心來思考、觀察市場環境和內部經營狀況，就永遠不能跳出狹窄的視野，找到發現問題、解決問題的關鍵，看到企業未來的發展方向並作出一個長遠的戰略規劃。

在一個分工協作的組織內部，勤者與懶者都是不可或缺的。大量勤勞者的存在，是一個組織賴以生存的必要條件。

但是一個組織的生存和發展，還需要有必要懶於具體事務，卻勤于思考創新的決策、計畫、組織、協調、指揮者。沒有了這樣的懶者，勤者極易無所適從，亂了頭緒，多會作無謂勞作，往往事倍功半。

在人才的運用和配置中，更需要分清人才的類型和特點，加以合理運用，把各類人才放置在恰當的位置，盤合和優化人力資源。

對於不能成為懶螞蟻的勤勞螞蟻，要尊重他們的工作價值，根據其能力和特點分配工作，使他們正確定位，不斷認識和提高自我，注重揚長避短，充分發揮能力，和懶螞蟻相互支持、相互依託、和諧共處，貢獻其最大智慧和能量，攜手確保企業安全、穩定、發展，深入推進企業和諧發展。

資料來源:網路文章

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職場管理講師在職涯管理講座中提出一個問題，如果公司要派你到一個外縣市支援分公司一個月，你願不願意去，大多數學員的答案是OK，職涯管理講師換了一個問題，如果公司要派你到外縣市負責一個單位，你願不願意去呢?

此時大多數學員的回答反而以猶豫不決或是不願意去居多，其實答案早已在講師意料之中，但還是繼續詢問其原因，已婚學員通常回答要考量家庭因素，未婚學員則是提出要考量公司開出的條件是否符合心中期待或是提到擔心之前沒有嘗試過，萬一失敗怎麼辦?

其實前面兩個問題還有關鍵因素是在於第一個問題我們扮演協助的角色，所以只要做了就好，同時去的時間只是短短一個月，可以當作度假休閒，所以很多人會願意前往。

可是第二個問題搖身一變我們成了主帥，是非功過皆需要全權負責，而且何時可以回來、任務是否會成功都是未知之數，萬一做不好會不會連原來的位置都回不去了，所以寧願選擇放棄機會讓自己留在原來熟悉的工作岡位上。

每一次的抉擇都是機會成本也都有其風險存在，但是一般而言愈沒有讓自己時常接受任務挑戰，後面愈難有機會給予自己，因為能力就像刀，愈磨會愈亮愈銳利，

所以職涯管理講師提出年紀愈大愈禁不起失敗的風險與打擊，甚至會因為失敗而讓自己無翻身之日，所以常會鼓勵學員趁現在趕緊脫離職場舒適圈，努力嘗試各項挑戰，因為年輕時候最重要追求的不是金錢而是經驗，經驗是要靠不斷嘗試新的人、事、物所累積而成，愈早累積足夠的經驗歷練愈能讓自己提升職場競爭力。 

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不論到大學進行職涯管理講座或是到各縣市就業服務中心就業管理講座，職涯管理講師常會被問到的問題包含:我要選擇大公司還是小公司工作?我要選擇哪一個產業比較好呢?我要進哪一個部門比較有發展空間呢?

學員提出問題範圍很大，但是提供個人資訊卻不夠明確，要找算命師算流年也需要給生辰八字，直接提出問題就要職涯管理講師就能回應豈不是將講師當成半仙嗎?

所以職涯管理講師常會讓學員思考幾個項目:你的人格特質了解嗎?如果不了解要先行分析自己人格特質，其次是自己專長項目與興趣在哪裡?走自己的強項或是有興趣的工作比較容易脫穎而出，也比較不容易產生職業倦怠。

其次考量對未來的自己想要成為管理人才還是技術人才?這方面不要考量周遭同學或同事他們的選擇，畢竟每個人想要的不一樣，真實面對自己心中的聲音，如果一時無法做出抉擇，可將自己想要的未來相關關鍵字寫在紙上，不要考量太多能寫盡量寫，再將這些寫出來的是項勾選自己認為最在乎、最重要的關鍵字，並且做出權重評比。

從權重評比當中排出前三名，這個就可以當作自己未來職涯發展的目標，人生充滿各項抉擇，訂好職涯目標後就請不要再三心二意，猶豫、羨慕只會造成自己資源與力量分散，讓自己集中精神勇往自己的職涯目標前進，相信假以時日就可以看見自己努力的成效!

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資料來源:網路文章

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人們因有夢想而偉大，每位創業的老闆都有一個想達到豐功偉業的國度，當資金籌措到位、風險評估通過後，再來就是最重要的人才募集～一雙老闆依靠翱翔的翅膀；當老闆天馬行空晝出夢想藍圖時，這雙翅膀必需強而有力，運用時機扶搖直上、關鍵性的支持，迎向理想國度，期待建立雄偉城堡與＂喊水會結凍＂的影響力。

　　老闆創業時必需承受多項考驗，如：資金的週轉、現有的競爭、可能的變異…，太多、太多了；所以，老闆在選用人才時就，會特別慎重的考量：

頻率是否相同：老闆的想法無法隨時告訴同仁，為什麼要這樣做出決定、為什麼要有那樣的要求；因此，老闆必需找到懂他且能幫助他的人來當工作夥伴。

足智多謀的策略：商場的變化太大也太快，同仁是否能隨時收集情資與訊息敏感度，隨時彙集最新資訊，反應商場趨勢，以供老闆做出正確決定。

衝鋒陷陣的氣勢：一夫當關萬夫莫敵， 不怕苦、不懼難，超強的抗壓力與執行力，是乘風破浪必備的特質，也是成為強而有力翅膀的必備條件。

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