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發表者: 佳威企管主管培訓管理講師訓練團隊發表空降主管領導統御應用管理文章

公司晉升主管通常會先由內部人才考量，一方面是讓內部員工覺得只要肯做願意拚就有機會，另一方面則是內部員工已經熟悉公司環境，要上手也比較容易。

既然如此，為何公司會選擇空降人才當主管呢?原因考量包含:希望透過外部人才加速企業成長、內部人才未達水準/不具備所需能力條件、內部狀況錯綜複雜不容易處理。

因此當你是空降主管進到公司/單位中至少要先摸清楚的事情，首先需要了解老闆/主管個性風格，尤其要注意老闆/主管忌諱事項，老闆/主管找你進公司當然希望你能夠有所作為，展現效益，但是老闆/主管也會擔心會不會因為你的所作所為引發反彈與未知風險。

其次需要了解前幾任主管的處事風格/推行狀況與離職原因，一方面了解之前主管進行單位改革時曾做過哪些改善對策，有效則蕭規曹隨，如果無效就不需要重蹈覆轍，推行中有哪些狀況造成主管不願意待在這家公司或是因此被弄走，就是自己要特別注意以免讓自己莫名其妙成為英烈!

最後還需要多加了解相關人員背景底細，職場上人員重要與否不是只看職務名稱，當中要注意人員是否屬於國王人馬、皇親國戚，講話可以直上天聽，影響老闆/主管後續想法決策，也需要了解當中派系關聯，避免引發群體紛爭。

先處理人員再處理事情是管理重要法則，所以空降主管寧願多花時間先讓人和，後續政令推展才能暢通，減少不必要的阻礙產生。

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公司晉升主管通常會先由內部人才考量，一方面是讓內部員工覺得只要肯做願意拚就有機會，另一方面則是內部員工已經熟悉公司環境，要上手也比較容易。

既然如此，為何公司會選擇空降人才當主管呢?原因考量包含:希望透過外部人才加速企業成長、內部人才未達水準/不具備所需能力條件、內部狀況錯綜複雜不容易處理。

因此當你是空降主管進到公司/單位中至少要先摸清楚的事情，首先需要了解老闆/主管個性風格，尤其要注意老闆/主管忌諱事項，老闆/主管找你進公司當然希望你能夠有所作為，展現效益，但是老闆/主管也會擔心會不會因為你的所作所為引發反彈與未知風險。

其次需要了解前幾任主管的處事風格/推行狀況與離職原因，一方面了解之前主管進行單位改革時曾做過哪些改善對策，有效則蕭規曹隨，如果無效就不需要重蹈覆轍，推行中有哪些狀況造成主管不願意待在這家公司或是因此被弄走，就是自己要特別注意以免讓自己莫名其妙成為英烈!

最後還需要多加了解相關人員背景底細，職場上人員重要與否不是只看職務名稱，當中要注意人員是否屬於國王人馬、皇親國戚，講話可以直上天聽，影響老闆/主管後續想法決策，也需要了解當中派系關聯，避免引發群體紛爭。

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主管對於新人加入可說是憂喜交加，喜的是新人新氣象，有新血加入可以減輕工作負擔，也可以透過新人讓單位有所改變，憂的是新人風險高，常會出狀況而且有些狀況還是讓人難以想像，新人離職率亦高，擔心花了人力時間後換來的是一張離職申請單!

一般主管將新人視為累贅，任其自生自滅，優質主管將新人視為生力軍，多加珍惜，善加利用，通常優質主管帶領新人時會怎麼做呢?

新人進到公司會擔心、害怕，有制度的公司會安排一連串的新人訓練例如:公司簡介、公司環境介紹、公司管理規定說明，讓新人能夠對公司有所認識，優質主管會先去認識新人，並且讓新人了解他要工作的環境，並且介紹該區工作人員與新人互相認識，減少新人恐懼感，更積極的主管在此時已經指派一位資深員工協助該位新人。

新人沒事做通常會選擇發呆等指令，有事情做則可能因為不清楚工作步驟、工作注意事項、工作要求造成異常意外，優質主管會先行建立新人培訓計畫表，每天按表操課，並視昨天執行狀況做細部調整，新進人員執行工作前會先由教導者說一遍、做一遍，再由新人說一遍、做一遍，確認說得清楚、做的俐落再讓新進人員上工。

成長不只需要助力，也需要給予適當壓力，優質主管每天下班前會與新人面談進行互動溝通，溝通重點在於新人狀況了解與協助處理、新人產生狀況問題說明導正觀念提供解決模式、對新人要求目標事項讓新人了解並執行。

帶領新人並不輕鬆，可是新人好處是可塑性高，只要在這段新人適應期間帶的好，新人想法、做法都與主管接近時，後續管理自然輕鬆就能產生高績效!

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發表者:佳威企管主管培訓管理講師團隊發表優質主管核心能力規劃管理文章

老闆希望的好主管或許是只看目標不管過程，但同仁要求的好主管確恰恰相反，希望主管能帶人先帶心，這二種管理衝突一直影響主管管理模式；到底主管需要什麼樣的能力，才不會被老闆嫌棄壓迫、部屬抱怨不支持，在雙重壓力下變成夾心漢堡型主管。到底如何才能輕鬆做個超人型的主管？

問題分析能力：

除了要有解決問題的能力，更重要的是預防問題的能力，提早能洞悉察覺可能發生的突發狀況，事事皆在掌握之中匆容自得。

部屬培訓能力：

知己知彼才能先發制人，瞭解每位部屬的專業特質，並進而引導需補強的缺口訓練，讓每位同仁都事得其所，充份發揮每位同仁的專長。

激勵員工能力：

當部屬遇到瓶頸時是主管主動發現或等人員告知呢？引導出同仁的需求，適時給予鼓勵，提昇向心力，讓團隊願意為自己的單位努力付出。

時間管理能力：

當主管就像帶領千軍萬馬，如何決定事情的輕重緩急與完成的先後順序，樣樣都必需精準的與時間賽跑，體力與腦力都受到相當的考驗。

如果主管只是單用一種脅迫、威嚇的方式，團隊呈現出來的績效絕對只到B級以下，而如果能靈活運用核心管理能力引導、激勵的方式領導，一定是可以到達A+ 等級，做到讓上司滿意、部屬願意跟隨，同時展現出團隊高績效。

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發表者: 佳威企管主管培訓講師團隊發表主管領導統御運用管理文章

基層人員只要比單位其他人努力、認真，願意配合上級指示做事，再加上做出一點績效，面對公司有主管職缺時，很容易就能晉升為基層主管，但是當上主管後才是挑戰的開始。

主管除了需要作出部門績效，符合上級主管期待與認同外，更需要部屬支持才能穩坐主管位置，要如何能夠成為部屬認同願意效命的魅力主管呢?

基層主管通常具備專業能力、欠缺領導統御能力，領導統御就是一種魅力，面對部屬優先要讓部屬了解方向與自己，當中關鍵點在於建立明確的部門目標、塑造個人行事風格與持續不斷的溝通。

一般人願意改變通常是因為改變對其有利或是不改變對自己會造成危害，因此主管需要了解部屬想要什麼?期待什麼?協助部屬發揮潛能、提供意見與機會幫助部屬完成夢想。

要讓部屬加速改變就需要配合正向回饋、激勵與協助改善缺點，因此發現部屬工作表現良好時需要立即給予讚賞鼓勵，發現部屬工作表現不如預期時亦須要及時提出自己的看法與改善建議協助部屬了解自己盲點、缺失與調整作法。

路遙知馬力、患難見真情，要能讓部屬信賴我們，除了相處時間日久能夠清楚我們是怎樣的一位主管，更快的是方式是危機發生處理模式，面對困難、挫折、逆境時你是否會願意正向面對、勇於扛責、不隨意責備他人，同時可以快速明確帶領團隊解決難題，當有好康時願意優先提供給部屬，更是讓部屬是否願意為你效命的重要關鍵。

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發表者: 佳威企管問題分析解決管理講師訓練團隊發表問題分析解決應用管理文章

要讓自己在職場上比他人更有價值與競爭力可以朝兩個方向進行，一個是為企業增加更多利潤，例如:獲取大訂單、引進新客戶、提升企業品牌形象與正向知名度，這一部分通常是業務人員與高階主管在做的事情，另一個方向則是減少企業損失，例如:處理異常問題、預防異常問題與危機應對處理，這一部分是晉升主管的必要關鍵能力與一般人員的職場核心能力。

問題分析解決能力提升包含面對問題的正確心態培養、處理問題思維邏輯、解決問題手法應用，這三項缺一不可。

一般人害怕面對問題覺得問題是一個麻煩、是一種風險，所以選擇逃避，正確面對問題的心態是將問題當作一種事先預警機制，避免我們發生更大的危害，同時將解決問題當作我們能力的提升與自己能力可以被他人看見的機會。

處理問題時千萬不要一聽到問題就急忙悶著頭下去處理，這種問題處理模式很容易會因為未看到問題癥結點與問題牽連範圍造成只處理表面問題無法根絕問題發生問題處，甚至引發更多問題，所以在處理問題時要先了解問題是什麼?除了蒐集相關資料外，也可以透過問話技巧了解問題來龍去脈、問題關鍵事項與辨別真偽。

其實前面兩項做的好，問題就已經解決一大半，要解決問題時須考量我們解決問題這項問題主要目的、次要目的與附加目的，評估現行可運用資源與人員能力水準決定運用哪一種/幾種問題解決手法，應用在臨時防堵對策、永久改善對策、預防對策與標準化上，並且持續進行P-D-C-A循環，達到持續改善。

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擔任主管的工作重點已從處理事情轉為管理人員，事情好辦，人難辦，主管常向管理講師吐苦水話題之一就是我的部屬怎麼那麼難帶、難搞呢?

事出必有因，常見部屬難以管理關鍵原因如下列幾點:

部屬人格特質問題:

每位人員都有其個性，有些人個性溫和、有些人員個性急躁、溫和者會認為以和為貴，急躁者則會認為應該直來直往，有不滿時即須展現，個性不同因此展現行為有異。

此時管理部屬重點在於互動溝通，找出部屬盲點提醒部屬持續如此可能引發對組織與對自己造成的傷害。

部屬觀念態度問題:

因為學習成長環境不同，造就人員對職場倫理與態度有所差異，重視倫理自然會有尊卑先後的想法，不重視倫理則會認為大家平等，也容易會有比較心態，造成以自我為中心、凡事計較，甚至想要擁有特權。

此時管理重點在於宣導、訓練與紀律要求，透過宣導告知主管重視事項與主管領導統御風格，藉由訓練建立人員職場倫理與職場態度正確觀念，落實紀律要求讓人員遵守規定，減少個人本位主義。

部屬不滿主管問題:

憑什麼是你當主管?你的能力又沒有比我強，很多時候找主管協助時不是虛應了事就是愈幫愈忙，有功主管拿、有過往下推，將帥無能累死三軍，跟著你這位主管真是倒楣，福利沒有、工作責任一堆!

此時需要自我檢討是不是自己做的不夠好、管理團隊上沒有做出績效、未以身作則，還是欠缺溝通造成誤解，分析發生原因先行進行自我改善，才能有效化解這類型的問題。

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主管培訓講師從基層工作人員做起，擔任過基層主管、中階主管與高階主管，也帶過許多主管，有企業主曾經詢問如何評定這個主管是不是一位將才呢?

一位將才的主管須具備智、信、仁、勇、嚴，智者有智慧謀略可以有效預防危機處理問題、信者有其信用可以獲得他人信任，仁者具備仁愛之心不會一昧要求不考慮對方立場，勇者具備勇氣面對挫折、困難仍願意勇於面對不會退縮，嚴者對自我嚴謹，唯有嚴守紀律才能維持單位風氣。

除了上述五德外，一位將才亦須知人善任、帶領團隊成長，主管需要有效進行工作分派，讓自己增加可運用時間也讓團隊成員成長、團隊績效突出。

進行工作分派前須先思考哪些工作可以讓哪位部屬做?那些工作是讓部屬與部屬共同完成?那些工作需要自己和部屬共同完成?那些工作一定要自己親自執行但是可以讓部屬跟隨在旁邊學習?

依據工作分派類型還需要思考這些工作只需要口述工作任務即可，還是需要提供相關資料、辦法、規定、要求、注意事項甚至是建立SOP提供給部屬，工作分派時是否需更深入的工作教導帶領部屬每一步驟執行。

工作分派後仍需進行監督、管控、回報，所以除了定時、定階段確認進度狀況後，也需要要求部屬回報時機與回報方式，讓工作任務可以如期望達成。

工作執行完成後還需要花時間進行工作檢討，做得好當然需要鼓勵，同時也將此部分進行知識分享，做得不好則需要思考哪個環節出了問題，有沒有更好的方法處理，讓團隊成員透過檢討避免後續錯誤產生。

工作分派初期會很辛苦，因為原本自己熟悉的事物要交給不熟悉的人員執行，難免會增加錯誤風險，但是透過事前規劃、落實執行、有效確認與檢討改善，你會發現團隊成長驚人，績效卓著效益將持續產生!

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發表者: 佳威企管店長培訓管理講師訓練團隊發表店長日常管理文章

店長是一家店的靈魂人物，每家店會因為經營地點與顧客族群差異所以在店面經營管理上需要微調，此時就需要靠店長進行相關因應，高績效店長與一般店長營業額差異可能會差異到幾倍以上。

日常管理決定成敗，高績效店長每天必須管理的重點包含下列幾點:

提升團隊士氣:

每天早上一定要舉行朝會，朝會需要宣導有發生的問題提醒人員不可再犯，要求重點讓團隊形成共識聚焦，了解每位部屬精神與生理狀態是否有需要協助之處，也在此時帶動團隊熱情與激勵部屬共同完成設定目標。

確認店裡狀況:

環境乾淨、整齊是最基本要件，每日需針對環境做檢查除了顧客會看到的櫥窗、經過的走道與置物架外，還需要注意天花板、架下與角落的灰塵，避免影響顧客對我們觀感，除了環境外也需要確認店內物品是否破損、短缺、擺放狀況，有這些狀況需要立即處理，還需要調查為何會發生這些狀況進行檢討改善。

蒐集資訊應變:

店裡會發生的狀況不盡相同，店長除了面對狀況盡速處理更需要事先預應，所以當中要考量正常狀態、波動狀態與異常狀態，波動狀態包含:時段來客數變化、時段物品購買量變化，異常狀態包含:產品數量不足、客戶衝突抱怨，了解店內狀態才可以快速進行工作調派，減少可能發生的危害。

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店長是一家店的靈魂人物，每家店會因為經營地點與顧客族群差異所以在店面經營管理上需要微調，此時就需要靠店長進行相關因應，高績效店長與一般店長營業額差異可能會差異到幾倍以上。

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提升團隊士氣:

每天早上一定要舉行朝會，朝會需要宣導有發生的問題提醒人員不可再犯，要求重點讓團隊形成共識聚焦，了解每位部屬精神與生理狀態是否有需要協助之處，也在此時帶動團隊熱情與激勵部屬共同完成設定目標。

確認店裡狀況:

環境乾淨、整齊是最基本要件，每日需針對環境做檢查除了顧客會看到的櫥窗、經過的走道與置物架外，還需要注意天花板、架下與角落的灰塵，避免影響顧客對我們觀感，除了環境外也需要確認店內物品是否破損、短缺、擺放狀況，有這些狀況需要立即處理，還需要調查為何會發生這些狀況進行檢討改善。

蒐集資訊應變:

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主管不是萬能，無法所有事情都事必躬親，在一開始接任主管、轉換部門帶領不同的團隊，晉升更高階主管帶領更多團隊成員時，主管要先行思考是要大權掌握還是分層授權。

這兩者經營團隊管理模式要視當時狀況而定，如果所屬團隊單位績效不彰、單位與單位各擁山頭、互別苗頭，或是掌權主管有權卻無積極作為時，身為主管的你就需要有一夫當關、萬夫莫敵的膽識與魄力，將權力先行收回，由自己掌握大權以利整體風險掌控與政策執行。

軍政、訓政、憲政三個時期做法各有差異，危害風險降低後需要考量的是讓團隊成員發揮長才，承擔責任讓團隊可以活絡、快速成長，因此需要考量權力下放，在下放權力之時也給予責任，讓人人有事做、事事有人做，人人有責任、事事有績效。

主管是團隊中擁有最多資源的人員，有效運用資源才能發揮效益，主管培訓講師特別提醒擔任主管的人員，凡事有捨有得、要敢捨才會獲得，權力使人腐化，絕對權力使人絕對腐化，很多主管想要擁有權力，卻不願意授權導致團隊失去活力。

有些主管假借授權而行推責之實，或者將權力當作酬庸，都會讓團隊運作產生內耗，所以主管授權時仍須要戒慎恐懼、先行進行多方觀察、測試在決定要授權給誰?可授權範圍到什麼程度?授權後的權力、責任、能力要求與協助，讓權力可以和平轉移。

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管理文章發表者:佳威企管主管培訓管理講師訓練團隊發表領導統御管理文章

當主管是件苦差事嗎?其實不然!擔任主管比一般人員當然需要承受更多的責任與壓力，但是有更多自主權與發揮空間所獲得成就感相對也比較多，也因此有些人員擔任主管職會樂此不疲。

但是主管也不是這麼好當的，不熟悉帶領團隊要領只會讓自己東奔西跑、焦頭爛額卻一事無成!

要擔任主管一定要讓自己成為發電機，自己沒有電怎麼讓團隊動起來呢?這個電包含:專業、活力、熱情、正向，所以主管需要不斷充實自己，才能夠讓部屬從我們這邊有學習的地方，因為正向積極才能夠在團隊遇到困難、挫折、疲憊產生低潮、負面情緒時可以提供電力，讓成員持續向前邁進。

持續放電自己也會電力不足，單純靠自己提供電力推動力量也會有限，因此主管除了發電機功能外也要具備榨汁機的功能。

每位團隊人員都具備能力與潛力，只是原有能力想不想展現、隱藏潛力有沒有被激發，榨汁機是將蔬果中美味或健康的元素透過機器有效快速的產生出來，雖然都是榨汁，但是每項蔬菜水果榨汁方式會有所不同，有些只要洗一洗就可以連皮帶肉一起榨汁，有些則是需要削皮去籽以免產生苦澀味，主管也需要依據部屬特質屬性決定用什麼方式將好的一面激發出來，為團隊產生貢獻而非一直壓榨喔!

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擔任團隊領導者時所有團隊成員都會暗中觀察打分數，也會思考憑什麼你可以領導我們?你有什麼本事呢?跟你做事會不會很辛苦?自己會不會都只是替人扛轎?會不會在團隊合作中有功你領，有過往成員身上推?

帶領團隊運作時就需要先行去除團隊成員的擔心疑慮，尤其是需要先行建立團隊成員對你的肯定，所謂肯定包含能力肯定與領導肯定，這時候就建議初期即可以先行在執行任務時挑選最難或是成員認為最困擾工作留給自己，當你有辦法完成時，自然取得成員對你的認同!

後續即是要解決團員擔心為人作嫁的心情，這個部分需要先行溝通取得彼此信賴，讓成員相信有付出必有所回饋，其次需要了解成員優勢長才，創造舞台與適當授權讓成員可以有努力的地方與資源可以發揮自己能力。

當然在成員努力的過程中，身為領導者需要陪伴、協助與確認執行進度和執行成效，讓成員可以順利圓滿達成任務，透過陪伴協助讓成員覺得自己不是孤軍奮戰，透過執行狀況確認確保任務可以成功，透過表揚讓成員覺得自己努力可以被他人看見，自然而然會讓成員願意死心踏地和我們一起並肩努力完成更多不可能的任務!

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職場上常常需要透過團隊合作完成任務，要能成大事者需要透過他人與團隊力量方能成就，從一開始是團隊的成員到擔任團隊領導者，當中都有很多可學習之處，所以有機會一定要踴躍參與團隊任務。

擔任團隊領導者常會有的困擾是每一位成員都有其優點，可是擺在一起卻會產生互相排斥、甚至敵對引發衝突不斷，讓人覺得事情好做人難做，其實要經營團隊並不難，最基本的要求是領導者需要公平、公正且樂意溝通，對團隊有定位、目標與紀律，其次則是依據團隊各階段狀況掌握重點。

團隊經營初期階段首重建立感情:

團隊成員來自各方英雄豪傑，如何讓成員互相認識彼此，可以透過閒聊、討論、活動從原本陌生不熟悉轉成認識對方建立情感，化解彼此陌生引發的尷尬，減少不了解產生的誤會。

團隊經營中期階段首重建立信任:

人與人一開始相處會保持防衛狀態，認為對方所作所想都可能對自己不利，要化解防衛需要建立彼此信任，信任需要經過考驗與相處時間累積，所以在此時可以多進行小組討論、執行小組任務，透過彼此合作建立雙方信任感。

團隊經營後期階段首重培養默契:

任務執行著重執行成效，以最少資源產生最大效益，執行任務時就需要著重快、準、穩，如果此時仍需要花費許多時間進行溝通討論建立彼此共識與執行事項，任務成效就會大打折扣，透過密集執行任務與任務完成後檢討缺失改善，建立團隊共識與彼此默契，執行任務時可以彼此彌補、相互支援。

經營團隊一開始會充滿衝突、不滿、抗拒、對立，這時候千萬不要灰心氣餒，只要用心持續做對的事，你也可以建立自己的高戰力團隊!

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發表者: 佳威企管主管培訓管理講師管理訓練團隊發表主管溝通表達應用管理文章

會晉升基層主管的原因不外乎是個人能力強、工作態度好、表現績效佳與年資資深、有主管緣，所以一有晉升機會就被選上當主管了。

當上主管後常會有一段適應期，一方面是自己要適應如何扮演好主管這個新角色，另一方面則是部屬需要適應你這位菜鳥主管領導風格，很多主管在這時候最擔心害怕的就是和部屬溝通。

主管培訓講師必須說不會溝通的主管就無法成為一位好主管，溝通是主管必備核心職能，可是常發生的情形是主管與部屬進行溝通後，部屬是丈二金剛模不著頭的再想主管你到底想和我們說什麼呢?或是因為溝通產生誤解衝突反而讓事情變得更加複雜。

會造成這樣的情形建議主管與部屬溝通前須要先做一些準備，我這次與部屬溝通的目的是什麼?我要溝通哪些事情?溝通重點是什麼?溝通時需要準備哪些資料/證據?有哪些話題不要碰觸?溝通對象可能會提出哪些問題?我們應該要怎麼回覆?針對這些事項進行確認與模擬演練。

主管進行溝通時需要掌控情緒收放讓部屬理解你的心態，所以在和部屬溝通前也需要練習你如何讓部屬感覺到這件事情對你的感受?這件事情的重要性、急迫性、嚴重性你會如何讓部屬感受到?如何讓部屬感受到你在乎他們?希望他們變得更好?

與部屬溝通後建議還需要檢討自己在這次溝通時有什麼缺失進行改善，才能讓自己日後溝通表達愈來愈好，成為一個有魅力的主管!

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擔任主管需要具備主管的氣度、觀念態度與能力，主管培訓講師時常看到不論是剛上任的主管或是已擔任主管多年的幹部，仍然是小鼻子小眼睛，不禁為他們未來發展狀況擔憂。

主管所要負責任事項就是運用團隊力量達成上級交代的任務，在資源有限的情況下如何能夠使命必達呢?

一般主管不是想到逼迫下屬花費更多時間、精神完成任務，就是自己跳下來撐住、挺住，導致每個任務都產生人仰馬翻的結果。

有智慧的主管則是會思考如何將有限資源增加，其中最好的運用模式就是培訓部屬、提升部屬能力，使其可以承擔更多的責任與更快速有效完成所交代事項。

但是為什麼一般主管不培養部屬呢?原因不外乎自己做比較快、不知道如何培養部屬、部屬不受教以及擔心培訓部屬後會讓自己職務、地位受到威脅。

想不開、想不通、鑽牛角尖的下場就是自食惡果，主管績效評定是團隊成果論、部屬績效是個人成果論，如果每個部屬個人績效都提升、主管績效也就相對亮眼，不是嗎?

再來培訓部屬就如同開班授徒、傳道授業，一日為師終身為父，主管教導部屬雙方關係從原來的上司下屬轉變成更緊密的師傅徒弟關係，師傅有命不敢不從，不是讓自己領導統御更容易了嗎?

如果績效亮眼會讓主管更為肯定自己，升遷機會增加，部屬優秀被肯定有機會獨當一面時，不是更感激你嗎?當有機會時不會想要報答你嗎?如果在公司你培養出來的人員擔任主管人數最多，你的威望與價值不是比其他主管更高嗎?有更高階的主管缺會選擇誰呢?

聰明的你知道該如何做了嗎?

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擔任主管需要帶領團隊完成上級交代的任務、主管自我要求的改善，部屬跟到沒有企圖心或責任感的主管常會覺得很無奈、很灰心，但是跟到雄心壯志的積極主管又常會覺得累得要命。

人員累的時候總會有些負面情緒產生，年輕時部屬曾經問過自己，其他部門員工輕輕鬆鬆過日子，為什麼我們要做得這麼辛苦、這麼累，又因為要做改善，還要遭受責難、抱怨，這不是自找麻煩嗎?

當時自己的回答是做一天和尚敲一天鐘，其他人員沒做到是他們失責，我們應該要做好自己應做的本分，自認為大義凜然，但是沒有考慮到人性與部屬感受，導致部屬負面情緒與私底下的抱怨日益增多。

畢竟部屬會反應這樣的問題代表他已經覺得自己受到不平等的待遇，人都會比較，大多數人會選擇較輕鬆的道路，這是人之常情。

了解這樣的想法後，自己回應方式開始有所轉變，首先了解部屬提出這樣的問題內心想法是疑惑?發牢騷?覺得不公平?壓力太大?或是已經有了退縮逃避的意念?

針對部屬內心想法做說明分析，選擇釋疑、傾聽部屬情緒發洩、引導部屬想法、幫助紓解壓力、建立自信與潛能開發，讓部屬願意持續釋放正向能量，陪他度過低潮期，也讓部屬可以重新出發，展現亮麗績效。

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進行主管培訓課程時常語重心長和已是主管或是未來即將成為主管的儲備幹部說:要當管理者不難，要成為領導者不容易。

一般人員具備特質是求安穩、躲責任、避衝突、會從眾、保自身，擔任管理者常常是增加本身管理能力，卻沒有改變自我特質，所以就會想用各種規章、制度、辦法、標準約束他人，以減少自己管理的困擾。

領導者需要違反這些人格特質，常常要思考如何做才會比現在更好就不能覺得安穩是最優先的選擇?改變伴隨著未知的失敗風險，如果領導者不願意扛責任，對部屬而言就是逼他們跳火坑，面對改變隨之而來的是因為不了解、不認同的人士與既有利益者的反對聲浪，如果害怕衝突，就會雷聲大雨點小，將原有改革事項回歸原點。

推動改革過程中除了面對外部阻撓者，也會面對團隊成員不滿的聲浪，甚至有人掛冠求去，有人成為最大的抗爭者，只為逼迫自己放棄原有的目標，領導者如果沒有具備堅定的意志力，就很難熬過這段試煉期。

要快速通過試煉需要展現領導者決心，這個決心通常以犧牲自我的形式來展現，犧牲自己有形物質如:錢財，無形物質如:時間，口頭承諾如:宣誓，從今天開始我住在公司，這個目標一天沒有達成，我就一天不回家，如果領導者只想到保自身就很難讓部屬願意賣命做。

還記得自己在軍中成為特種部隊的一員時，上級主管勉勵我們的一句話，特種部隊就是要違反原有人性，在一般人不願意做的事情我們來做、在一般人面對困難時無法堅持的時候堅持下去，這就是我們的驕傲。

以此與未來希望能成為領導者的各位共勉之!

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當主管要做好日常管理、專案任務管理與變異危機管理，日常管理可以仰賴公司制度規定、流程程序、管理辦法、操作標準與各式表單，相對其他管理較容易且有所依循，所要做的就是落實執行。

專案任務管理大到進行改善專案，小到隨口下的指令都可以屬於此範圍，主管要做的事情很多，所以講話常會簡短扼要，簡短到部屬聽不懂也不敢問，例如:這份資料趕緊做好給我!趕緊是多久?一小時之內還是一天之內?要做到什麼程度?

所以簡化可以簡短，但是要數據化、具體化，剛才那句話可以調整為這份資料我希望可以在一小時內看到初稿，做好時請拿給我看，預計完稿要在今天16:00前完成。

如果想要做的更好，可以加上自己對這份報告想要的方向、重點告訴部屬，同時請部屬說說看他的想法，溝通結束前再請部屬將此次溝通內容作重點彙整，以確保雙方所想沒有落差。

變異危機管理是需要求快、求穩、求精準，有時甚至是無法用言語說明，此時是考驗雙方彼此默契程度，所以平常即需要多加練習，讓部屬理解何時是特殊狀況，在此時說什麼話(暗語)、做什麼手勢所代表的意思(暗號)，甚至平時要做模擬演練，才不會造成緊急食補屬還搞不清楚狀況，產生更多的變異!

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發表者:佳威企管主管培訓管理講師訓練團隊發表中階主管管理文章

恭喜你再次通過公司考驗獲得公司認同，能夠從基層主管晉升為中階主管代表你已經被公司肯定你具備帶領團隊的能力，同樣是當主管，基層主管與中階主管有什麼管理差異呢?

基層主管直接要帶領的部屬通常都是執行者，也就是實際需要從事作業的人員，中階主管直接要帶領的是基層主管與從事監督分析的工程師、管理師…等等人員。

這也就是為何大家會說基層主管著重於執行，中階主管著重於規劃分析，所以晉升為中階主管受要轉變要讓自己成為可以憑藉數據統計分析了解現有狀況、預估未來可能發生問題，並能做短期、中期規劃的管理者。

很多剛晉升中階主管的人員會有失落感，擔任基層主管所做的事項比較簡單、容易，指揮人員做事容易看見成效，也比較感覺有權威，現在似乎做的事情比較虛無，開會次數也增加，會讓自己懷疑自己的價值在哪裡?

所以有些中階主管會與基層主管搶指揮權，透過指揮現場讓自己覺得有其重要性，可是卻造成管理上的困擾以及與基層主管的衝突，有些中階主管則會選擇裝忙，掩飾自己虛空的感覺。

中階主管會比基層主管有更多自我的時間，這些時間就是讓我們思考團隊的發展，所以需要讓自己多想想現在有哪些潛在問題要做改善?未來可以將團隊在那些地方做提升?如何運用監督、分析人員做好現況管控與預警機制、如何運用直接主管落實執行力與人力素質提升，同時透過跨部門溝通減少部門衝突與增進部門合作，讓自己帶領的團隊可以穩定的完成上級交代任務與達成甚至超越原有設定部門績效。

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