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企業經營管理顧問常至各企業進行企業經營輔導輔導，在進行企業輔導前需要和企業主與相關主管進行訪談，與企業主訪談常聽到的問題點是我都授權讓各部門主管做決定，給他們揮灑的空間，為什麼他們都沒辦法做到我想要的呢?

與部門主管訪談時旁敲側擊瞭解主管想法時，常得到老闆沒有說，我們也不好意思大張旗鼓、自作主張，或者是反正老闆沒有說我就規規矩矩做好我自己分內的事情。

所以企業主授權等於是讓各部門主管各自為政、並且聽其自身自滅，也難怪很多老闆嘗試授權之後會覺得授權無效，又恢復集權統治的經營管理模式。

授權並不是放任不管，顧問會建議企業主授權前要做下列幾件事:

評估主管能力:

主管心態正不正確、主管能力到達怎樣的程度、主管積極程度是否足夠?如果這些問題不清楚時可以先釋放一些權力給主管花一些時間評估授權後的成效，再作後續決定，如果這些問題已經充分了解時可先行針對主管較弱的地方補強後再行授權。

溝通互相觀念:

授權是為了讓主管因為有了更多的掌控權與資源可以協助並達到企業主預期期望，所以在授權前需要和主管進行充分溝通，讓主管清楚了解老闆所想要走的方向與標準，以避免因為授權反而造成各部門主管只做好部門績效提升，卻讓企業經營績效降低。

目標達成要求:

授權並非當作福利，給予權力就須承擔責任，所以在授權前可以告訴主管我希望你在多久時間完成什麼任務/水準/績效指標，例如:我給你半年的時間要達成增加三家新客戶、要讓營業業績增加1000萬/月，這些若是在期間內沒有達到的話我會收回給予你的權力。

透過授權前置準備會讓授權管理成為企業競爭力提升與主管能力發揮的利器。

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　　每個人都有學習的渴望與需求，不論是專業或通識相關知識的學習，不僅讓人成長也會讓人感到喜悅，如何讓這份學習的愉悅持續擴大，並將學習傳染力變成企業優質文化，促使企業內部同仁主動且持續學習呢？

　　別讓疑問留過夜：建立企業求知文化，鼓勵同仁對於任何不清楚的地方，不能抱持過了就算了或者害羞、不好意思的心態，引爆學習動力，請教前輩、同事或者上司，瞭解事情的來龍去脈，抓出問題的源頭，避免錯誤再發生。

　　激勵增加學習動機：人是需要被鼓勵的，加上一些績效誘因讓人員在企業得到成就與認同感，企業在選才之後要能育才、用才，最後也能留住人才，藉由績效制度建立晉升職等時需要受過那些訓練?訓練時數須達到多少小時?同仁赴外訓練公司提供補助鼓勵同仁學習。

　　企業內部講師養成：考量企業人才培養重要性，為了傳承企業文化與節省訓練成本，除了提升現有員工觀念與技能外，同時也提升企業內部講師自我學習成長與溝通表達能力。

　　許多企業已建立教育訓練體系當然也包含企業內訓與企業外訓，並將成效列入年度營運績效評估重點，相信這間公司的人藉由不斷的學習成長，一定是意氣風發、不可一世的自豪，對公司有著歸依感與同仁之間的相互扶持，當外部人才認同公司文化急欲加入，那就成功了。

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在職場上做事不容易做人更難，面對不同階級、不同年齡、不同想法的人要讓大家能有共同的想法不容易，在公司經營管理中如何做到人人有事做、事事有人做是一件很重要的事，透過建構組織圖與組織權責可以讓各部門知道自己所負責的事項，有些公司甚至建構到個人職掌表，讓人員知道自己所需要負責的事項是什麼。

因為重視部門權責與個人權責，所以衍伸出部門管理績效與個人管理績效，讓部門與個人需要依照所訂績效標準努力達成，要達成績效需要資源提供，在資源有限的情況下搶奪資源、保衛資源成為職場上不得不面對的事實。

所以開會時談到誰要負責做哪些工作時，各部門主管會思考讓其他部門做較多的工作，因為要讓自己部門資源支出較少，會議中提到預算分配時，各部門主管會思考替自己部門爭取較多的預算，因為要讓自己部門擁有更多的資源。

公司在績效制度中若僅有建立分工績效而未建立跨部門團隊合作績效時，部門間的衝突、個人與個人的衝突將會愈演愈烈，所以企業在建立各項制度中除了考量效益，更需在乎人性。

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　　各企業輔導時，常常會遇到一些高階主管與老闆，從他們的談吐中以及散發的氛圍中，可以感受出他們在公司的影響度與重要性；其中，讓人最為佩服的老闆或主管，是內外兼修同時擁有好的領導統御能力與智慧，並能悠遊於職場和人生，談笑之間用冷靜的思維決定公司的未來，用幽默方式化解難題，這些人在商場上都有高度成就與影響力。

　　商場常勝軍所具備的「潛在隱藏軟實力」，能通過吸引和說服別人服從你的目標從而使自己得到想要效益的能力、與「紮實穩固硬功夫」，無法輕易學習到的獨家技術，具備產業專業知識與不斷創新的核心技能；這些高階主管與老闆像是內功高深莫測、生命境界圓融、讓人猜不透的德道高僧，有用之不竭取之不盡的商場智慧與生命能量。

　　領導能力並非天生特性，許多成功領導人皆是由周邊環境所出，因此領導可藉後天培養而成，而身為主管或即將擔任主管的您，是否也具備成功領導者條件呢？讓能量不停的注入，以輕鬆達到企業經營績效目標，加上中國老祖宗豁達人生智慧看事情，了解生命的智慧，您定能成為談笑用兵的高手。

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　　老天爺是很公平的嗎？當您決定捨去某項的娛樂、忍受了一些痛苦、甚至放棄了曾經擁有的財富，自己就能獲得夢想中的成就了嗎？為什麼有的人可以達成創業夢想，有的人就在創業之路跌跌撞撞呢？一樣都付出了努力，一樣都擁有熱情，究竟差異在哪裡呢？ 

　　SWOT分析：您除了對投入產業的環境搜集各項相關資料與條件詳細列入做了全面性的分析與了解之後，已經充份清楚您所選擇的路會帶給您什麼樣的際遇了，隨時掌控好大環境趨勢變化，強化公司之競爭優勢。

　　不斷創新：任何產業、任何商品、任何行銷模式，都必需要有不斷創新的能力，才能帶給消費者新的期待，也是競爭領先對手的必備條件與公司永續經營的要件之首。

　　持續衝勁：在創業的路上，您的熱情可以維持多久呢？台灣味十足的廣源良產品經營了二十多年，創辦人施仲廣說：「我一直認為我還在創業當時」；成功創業的特質，持續督促自己在工作上保有衝勁。

　　貴人相助：凡事只靠一個人的力量是很薄弱的，要有成大事的心胸以及識人的能力，找到好的工作團隊讓他們願意與您一同分享喜悅與分擔責任；創業的您是否具備了領導人的特質，能吸引並帶領團隊朝向更好的目標前進。

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從學生時代到現在自己都很喜歡去小吃店用餐，學生時代主要是經濟因素考量，便宜又大碗的小吃店是用餐首選，現在喜歡小吃店則是一種輕鬆自在的感覺，年紀愈大愈喜歡去一些有年代的小吃店用餐，可以吃到真實的美味也可以讓自己回憶青少的美好時光。

有一家只要自己到附近辦事情接近用餐時間一定會前往報到的老店，如果可以自己還會在一般用餐時間前提早報到，以免沒有座位用餐。

這家小吃店已經超過20年的歷史，小吃店老闆已傳到第二代的老闆娘接手經營，店面並未有特別豪華的裝潢，但是食材肯定新鮮、用料一定實在，環境絕對衛生，同時不添加味精，當然食物好吃不在話下。

可是很多小吃店也具備這些條件，但是卻沒有向這家小吃店生意興隆，自己會被吸引的原因在於小吃店老闆娘，看到這裡別以為顧問是覬覦老闆娘的美色或穿著，因為老闆娘並非以美色、服裝取勝。

老闆娘主要工作並不是在調理食物而是負責前台招待與收錢，不管自己隔了多久去這家小吃店用餐時，老闆娘除了記得自己個人狀況下還可以和自己聊當初曾聊過的話題，也記得自己的用餐喜好。

自己在用餐時他也會抽空聊一下此次餐點是否滿意，甚至會注意到碗中湯、麵是否足夠滿足自己的胃，當他認為這次自己胃口較大時還會主動提議是否要加麵、加湯，自己帶朋友前往時，他還會贈送小菜做面子給自己。

我認識的老闆娘並沒有學過企業管理，但是她將顧客滿意視為小吃店的經營法則，我相信只要老闆娘堅持這項經營法則，生意興隆是必然的結果。

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當上主管有時是種機遇，所以很多人是在當上主管後才再學習如何當主管，也因此有很多人當上主管之後沒多久就因無法讓部屬信服自己自認為不適合當主管而自請辭去主管職，或是在主管試用期未達到上級要求績效而被拔除主管職。

當主管要學要會的東西很多，首要要建立自己的領導魅力，怎樣叫做領導魅力呢?領導魅力並不是以性別、學歷、資歷、外貌….等等條件來評斷，通常我們會認為領導魅力就是會讓部屬願意不計較跟隨你做事的主管核心能力，千萬不要想說有獎賞權就擁有領導魅力喔!

一個好的領導者有可能很和顏悅色也有可能要求很嚴格，但是都會散發出一種正向磁場，讓部屬覺得跟著他有可能變得更好，在處理事情上具備公正性、公平性與不偏頗，讓部屬信任他、相信他所做的決定。

對於大家所在乎的利益，有領導魅力的領導者會願意先付出、帶頭做，當有成果展現時也願意將榮耀分給團隊成員不居功，因為帶頭做所以部屬願意跟著付出，因為願意分享，所以部屬相信只要努力做，領導者不會虧待他。

在領導魅力逐步展現的時候會面臨許多挑戰，包含:人員會懷疑表現出來是真的還是裝的?是一時的還是持續性的?當中也有很多時候會出現兩難情境考驗領導者的毅力與決心，當然也可能出現許多謠言、八卦抨擊領導者，但是只要願意持續做對的事情，您會發現會有愈來愈多的人員支持您的所作所為。

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公司經營目前遇到的困難很多、錯綜複雜，實在很難理出一點頭緒；要先從哪個問題著手，也很難做出決定；公司內部主管要處理平時事項與緊急處理事項，個個都分身乏術；想找顧問來協助處理問題又担心費用與成效的問題；這些都是目前中小企業所面臨到的困境。

建議企業老闆可以從公司願景與企業移運目標著手，想好預計把企業朝那個方向、目標前進、公司目前遇到那些困境/危機、想要先處理的問題…等等，條列式寫下來，再與顧問諮商時，可先從單門教育訓練或輔導諮詢開始，讓公司內部同仁了解顧問的能力以及輔導方式的認同，以減緩後續輔導的磨合，顧問在與公司內部較深入了解後，也才能規劃出符合公司實際需要之長期輔導規劃流程。

企業聘請常年顧問是必要的，以外部顧問的力量協助使公司運轉更加順暢，好的顧問是全面性的解決公司問題並能與公司長期配合提供相關有效性的支援，同時能節省公司成本澸少隱藏性的浪費；顧問的專業與態度可以成為協助企業邁向成功的最佳助力。

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很多上課學員或企業老闆常向顧問詢問這種問題，顧問!要如何能夠取得職場競爭優勢呢?顧問!要如何提升企業競爭力呢?顧問!我要如何才能夠成功呢?

這類型的問題可以說是大哉問，要成功需要具備很多關鍵因素配合，要失敗卻可能只因為一個關鍵因素沒注意，所以回答這樣的問題之前我還會再詢問當事者一些問題將問題範圍縮小聚焦與了解當事者狀態後再行提供自己的意見。

但是有一個不變的成功準則是速度，每一次企業輔導或企業諮詢接近尾聲時我常會詢問企業主或專案成員說，大家想清楚要做什麼事情了嗎?預計什麼時候開始做呢?能不能更快的完成呢?

因為企業與企業競爭，個人與個人競爭時，速度是致勝的關鍵，千萬不要想按部就班準時完成即可，因為時間愈長變異愈大，當雙方擁有同樣的資源先行完成即取得領先地位。

成功者通常都是在有限的時間內完成不可能的任務，因為快速所以讓對手想不到、因為快速所以讓對手跟不上，也因此取得致勝先機，所以如果你想成為成功者，企業想成為優質企業就千萬不要猶豫不決，試著調整自己的決策速度與執行速度吧!

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一開始輔導企業進行企業經營改善時，常會因為企業主提出遠大的企業理想，而呆呆的依據企業主所述進行企業經營願景、企業經營目標規劃，彷彿有了願景、有了目標，灰姑娘就會變成白雪公主。

可是到後來才發現很多企業主都是口頭說說，當訂定願景目標後只是把它當作口號，所以下場可想而知，願景成為白日夢，目標成為不可能的任務，員工把老闆所提事項當作茶餘飯後的聊天話題。

企業輔導經驗多了，聽到企業主暢所欲言提到為來想法時，自己常會不識抬舉的詢問企業主說:老闆您是要玩真的還是玩假的，老闆您真的敢改變嗎?還是想想而已?也會用一些方式測試老闆的決心與願意改變的程度。

或許因為自己在服役時是特種部隊，在特種部隊接受的訓練其實說穿了沒有什麼，就是紀律而已，凡事重紀律，照規定，也因為如此所以讓所屬的特種部隊迄今仍被認為是精英部隊。

在企業中紀律亦屬重要，沒有紀律的公司員工只講求合理化，只想到個人福利，只思考自己的權益是否會受損，郭台銘先生的鴻海集團首先重視的就是紀律，所以之前和鴻海集團的同仁接觸時都能感受到他們使命必達的決心，也難怪鴻海集團發展如此快速。

所以有心改變企業的企業主，要想企業改善就從注重紀律開始吧!

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企業經營輔導實際運作前我都會先行與企業主告知企業經營輔導實際運作前需要先做企業經營診斷而非直接切入企業經營輔導，企業如同人一樣，生病時絕不能頭痛醫頭、腳痛醫腳，如果未做企業診斷及開立企業藥方，那與江湖郎中、蒙古大夫有何不同呢?

中醫對病患會有四診，包括望診、聞診、問診、切診，企業經營診斷亦是如此

企業經營診斷望診模式:
在此顧問會觀察企業主、主管、員工的型態，每個人臉上的表情是快樂還是面無表情或是帶著恐懼?走路時是快步行走、悠哉而型或是東張西望漫不經心?企業主、主管與員工互動是否融洽還是冷漠?

企業經營診斷聞診模式:
進入公司各個區域是否有所怪異，進入廁所是否有異味?進入工作區域是否有油味、腥味、菸味與酒味?進入辦公室是否有食物腐敗味?
 

企業經營診斷問診模式:
與企業老闆訪談對企業經營的想法?老闆對待員工的想法?與主管訪談對自己本身職責的了解與執行方式?主管的管理風格屬於哪一類型?與員工訪談對自己在工作上的期許?員工對公司管理的看法與想法?員工看見的問題點….等等。

企業經營診斷切診模式:
公司管理制度建置模式?組織圖分配與組織權責規劃?操作標準規劃與作業步驟方式?應填寫表單時機、填寫表單方式與作業流程?現行執行狀況與制度規劃的落差?人員對制度規劃的了解程度?

經過企業診斷模式可以了解企業經營問題是出現在核心觀念、核心價值、經營規劃、還是執行面上的問題?孰輕孰重?相互複雜程度如何?後續執行經營輔導時就容易將企業問題迎刃而解。

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對於個人而言，現在工作不好找，失業率居高不下，對於企業而言公司需要透過多個招募管道與面試超過多位人員才找到一位適合的人員進來，雙方都經過一番折騰才能夠有緣分在一起，為什麼待了一段時間後，員工會想要向公司提離職呢?

很多員工離職率高的公司常會不清楚員工為什麼想走，因為員工提出的離職理由五花八門，您想知道員工真正要離開的原因嗎?

在此先提醒大家薪水並不是最主要的因素，因為如果薪水不符合員工期待。當初他就不會進來這家公司了，員工會想走通常是下列幾點關鍵因素:

理念不合:
這種情形通常出現在主管、較有自我想法的員工身上，因為了解企業經營方向，看到所屬上司作為，覺得和自己中心理念差異頗大，但是又無法藉由自己的力量改變，因此想要掛冠求去。

關係不好:
進到一家公司需要適應不同的人、事、物，人員可能因為主管器重他而願意留下來奮鬥打拼，也可能因為與主管相處不合而選擇離開，當然除了主管占較大的因素外，也可能因為公司區分派系的關係造成人員流失。

發展不佳:
如果是一般人員會抱持著隨遇而安的心態，做一天和尚敲一天鐘，但是有企圖心或是有能力的人員，希望藉由自己的表現獲得公司肯定與快速晉升，如果公司無法提供舞台讓這樣的人員有發揮的機會，或是其上級主管始終不動如山，就很容易讓這些人員選擇其他公司發展。

公司想要留住員工最主要要留住員工的心，所以了解員工想法後，趁現在亡羊補牢猶未晚也。

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顧問很多輔導企業中的企業主、高階主管或是第二代接班人會在私底下詢問顧問說:我們公司有….的問題，顧問您認為應該要如何處理?應該要做企業變革嗎?當顧問對該企業了解程度與所提出問題類型給予適當改善與變革建議時，常會聽到發問者回應可是我擔心…，或是認為是不是要晚一點做變革比較好呢?

過了一段時間後發現該企業提出的問題通常沒有解決甚至愈來愈嚴重，當我們發現企業問題時是否一定要快速解決呢?答案是不一定，因為有時候企業變革與企業改善是需要等待的，如同孔明借箭仍需東風，如果時間未到即進行反而會誤事。

但是企業變革絕對不能怕，因為要變革時一定會面臨阻力，變革也要要有團隊支持，如果當領導者在企業變革時三心二意猶豫不決，其部屬也會衡量現有利害而產生西瓜偎大邊的想法，作壁上觀先看哪邊情勢有利再往哪邊靠，初期變革通常是不願變革的那一方有勢力與有利基，所以很多企業變革失敗即在於此，也因此呼籲企業領導者在面臨企業變革是首要之事即是不要怕，展現變革決心讓部屬願意跟從讓企業再創另一高峰。

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很多顧問輔導企業中的企業主、高階主管或是第二代接班人會在私底下詢問顧問說:我們公司有….的問題，顧問您認為應該要如何處理?應該要做企業變革嗎?當顧問對該企業了解程度與所提出問題類型給予適當改善與變革建議時，常會聽到發問者回應可是我擔心…，或是認為是不是要晚一點做變革比較好呢?

過了一段時間後發現該企業提出的問題通常沒有解決甚至愈來愈嚴重，當我們發現企業問題時是否一定要快速解決呢?答案是不一定，因為有時候企業變革與企業改善是需要等待的，如同孔明借箭仍需東風，如果時間未到即進行反而會誤事。

但是企業變革絕對不能怕，因為要變革時一定會面臨阻力，變革也要要有團隊支持，如果當領導者在企業變革時三心二意猶豫不決，其部屬也會衡量現有利害而產生西瓜偎大邊的想法，作壁上觀先看哪邊情勢有利再往哪邊靠，初期變革通常是不願變革的那一方有勢力與有利基，所以很多企業變革失敗即在於此，也因此呼籲企業領導者在面臨企業變革是首要之事即是不要怕，展現變革決心讓部屬願意跟從讓企業再創另一高峰。

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為中小企業經營輔導時，有位老闆問自己一句話，顧問我要怎樣才能讓我的員工能力可以更好呢?除了教育訓練外還有沒有其他有效的人才培訓方式呢?

一般企業提升員工能力最常用的方法是教育訓練，藉由教育訓練改變員工觀念、提升工作技能，教育訓練是學習後應用在工作上，所以後續還需要連結課後績效評估。

另一種提昇員工能力的方法是做中學，藉由實際給予員工執行的機會讓員工了解自己的問題點與面臨的難處，觸發他學習的意願與了解學習方向，專案改善活動與工作輪調皆屬與此種模式。

工作輪調的好處在於讓員工有機會學習到不同的專業與了解其他部門運作模式，也讓員工可以用更多樣化的角度去看一件事情，離開原本的工作職務會讓員工更容易自我突破。

有些企業主擔心工作輪調是否會造成公司管理變異過大或是產生難以預估的問題，其實只要做好交接管理與代理人制度，會發生問題的機會微乎其微，同時接手人員也會花更多心思在新的工作職務上，並且因為新舊交替可以看到前人未看到的問題或機會，讓公司可以更好。

所以在此建議企業主如果有機會的話多讓員工進行工作輪調，相信藉由輪調制度可以讓公司更快速的成長。

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中小企業通常為家族企業，大企業通常為專業經理人做企業經營，企業平均壽命為十三年，能夠超過四十年的企業可說是少之又少，為什麼呢?

除了產品要跟上世界潮流外，企業經營管理模式更需要配合調整，創業維艱，第一代打天下歷盡千辛萬苦，到第二代時需要守天下，將現有企業資源做有效利用，可是很多第一代企業家不敢放手，也不知道如何放手的情況下，當第一代發生不可預期的狀況時，後續無人可以承接，未發生狀況時也會造成老臣新主的衝突。

所以企業須做好企業接班人計劃使世代可以有效傳承，讓企業可以永續發展，接班人計畫至少需要規劃下列事項:

人員選定:人員包含第一順位接班人、第二順位接班人甚至需要安排到第三順位接班人，同時要選定輔佐接班人的人員，如同古代太子少傅一樣，一方面是教導接班人需要知道了解的事項，另一方面藉由輔佐人員的資歷/職務背景，減少衝突反抗的問題產生。

歷練規劃:接班人從基層歷練可以聽見最直接的聲音與看到最實際的狀況，從董事長特助歷練可以了解董事長的想法、思維邏輯、做法，同時在看事情的角度與做事格局上會有較宏觀的想法，發配邊疆開闢戰場的歷練可以培養接班人實戰經驗與減少原有包袱影響，要選擇哪一種歷練模式須視狀況而定，但是這三種變動不要太過頻繁，以免未見成效接班人就不願意接班的狀況產生。

時間規劃:視企業規模與急迫性而定，十年磨一劍，接班人計劃沒有個三五年無法看見成效，所以需要有長期的時間規劃，而且每半年或一年即需要評估接班計畫的進度與是否需要調整，使接班人計劃可以順利讓企業永保長青。

企業主在經營企業一段時間後總會感覺外界變化快速，客戶要求愈來愈嚴苛，競爭對手愈來愈精明，反觀自己公司員工似乎對這些外界變化無感，同時自我感覺良好認為公司現在不是一切正常嗎 ? 員工有了這種心態持續下去會發現公司愈來愈沒有活力，企業競爭力愈來愈弱。

　　 所以企業變革是企業經營中必經的路程，但是很多企業主明知道不做企業變革會有問題，但是卻再三猶豫舉棋不定，擔憂原因不外乎下列幾項，所以須在這些原因上做好心理建設：

　　 人際關係不良問題：沒做企業變革時大家都相處和樂，做了企業變革後就會破壞大家的互動關係。

　　 心理建設：現在的人際關係是一種假和諧的狀態，大家為了不得罪他人所以維持表面和諧，但是會讓願意做事的人心灰意冷，逐步從熱情轉為冷漠。

　　 勞資衝突問題：資深員工或是自己親戚都是和自己一起打天下的，如果進行企業變革，是否會讓這些員工覺得我之前是在利用他們，現在則是在批鬥他們呢 ?

　　 自我心理建設：馬上得天下，不可以馬上治天下，藉由企業變革讓資深員工能力得以提升，讓優秀人才有機會展現績效，不是更是在幫助員工嗎 ?

　　 企業變革衍生問題建設：現在公司是屬於自己可以掌控的狀態，進行企業變革後萬一造成無法掌控時怎麼辦 ? 回想自己創業時的狀態，變數很多失敗風險很大，但是還是挺了下來，不是嗎 ? 當時這麼困難的狀態都能撐過了，何況現在呢 ?

　　 現在所擁有的資源比以前多，所以只要做好自我心理建設與事先規劃相信在企業變革後能夠再創事業高峰。

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各位知道自己公司今年的經營目標嗎?各位知道公司去年經營目標有達成了嗎?各位覺得公司訂的經營目標是否合適與有機會達成嗎?輔導過多家企業常遇到公司沒有訂定年度經營目標，要不然就是隨意訂定經營目標，讓企業員工看看而已。

私底下常奉勸企業老闆，如果沒有想清楚就暫時不要宣佈企業經營目標，宣佈後就需要玩真的，因為企業經營目標就是老闆對企業的承諾，絕對不能信口開河，隨口說說而已。

如果不清楚該如何訂定企業經營目標可先行做相關評估事項包含:

經營趨勢評估:未來國際動態為何?在各地區經濟消長變化對我們企業會有哪些衝擊?未來兩岸局勢互動的演變與台灣政治經濟重點發展走向?如果這些趨勢範圍太大至少需評估自己所在產業未來趨勢變化以及自己公司未來三年想要發展的方向。

經營資源評估:要獲得前須先付出是大家常聽的一句話，要建立企業經營目標前需先考量有多少企業資源可運用，以及願意投如多少企業資源在裡面?很多企業主在這一關想不通過不去，所以造成目標非常遠大、資源嚴重不足情形產生。

經營輔佐評估:要建立這項經營目標有哪些輔助資源?輔助資源包含:政府資源、客戶支持與供應商配合，如果經營目標與這三者有衝突時即須思考是否需要調整或另立企業經營目標。

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品質代表什麼?代表著企業的榮譽、代表對客戶的承諾與對員工的肯定，沒有品質的企業不會被別人尊重，但是企業重視品質嗎?這是個非常大的問號，因為品質有點虛無飄渺，就像空氣一樣看不到卻是很重要。

很多企業對品質管理會有下列迷思:

著重有形品質勝過無形品質:許多企業仍停留在產品品質好壞優劣，只要產品品質好就達成品質目標，殊不知除了產品品質外，更需要重視顧客滿意度與顧客認同品質水準。

品質設定專門部門負責不須太操心:品質好壞不是一個部門的事，而是全公司皆須要認真面對慎重處理，不要只讓品質部門扛起品質成敗的責任，也不要讓其他部門認為反正有品質部門在所以就讓品質部門收爛攤子。

重視品管超過品保:品管負責品質管制重視品質管控、品保負責品質保證重視品質預防，因為品保要做的事情更多需要投入較多的資源進行品質改善，很多企業僅認為品質做到基本程度就好了，所以也不願意多花成本改善。

也因為這些品質管理迷思造成企業品質無法有效提升與落實改善，所以公司只能在價格上作競爭，聰明的企業主您想通了嗎?

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輔導企業時常問企業主一句話，您對自己經營這家企業的想法是什麼?常常聽到的答案是我希望我的企業能夠永續經營，這個答案很棒，至少代表這個老闆不是賺到錢就準備養老、虧了錢就準備落跑，人生有夢，築夢踏實，要如何才能達到企業永續經營的夢想呢?

企業想要永續經營就必須擺脫個人的束縛，所以首先要從老闆做起，老闆的格局與氣量要大，內舉不避親、外舉不避仇，用人唯才是用，願意用比自己優秀的人才，也願意聽那忠言逆耳的話，財散則人聚，願意將自己獲得的利潤讓利給企業員工，員工才願意為老闆效命。

其次經營團隊的融合與共識，經營團隊成員原則上應該屬與公司高層主管、董事會會成員、大股東…等等人物，這些經營團隊成員不是有錢、有勢就是有能力，也因為有這些優勢所以很容易會堅持己見不願妥協，所以要培養顧大局的團隊文化，否則光是處理內部紛爭就需要花掉企業許多資源，更遑論永續發展了。

企業創新不單只是在創業初期，更需要在企業經營時時刻刻思考如何創新，讓企業除了能夠跟上趨勢外更能引領趨勢潮流，企業創新包含:策略創新、流程創新與產品創新，鼓勵企業員工提出創意可以讓企業提升活力。

廠房會變舊、人員會變老，企業接班才能長青，所以需要建立企業接班人培訓，培訓接班人是漫長的一條道路，如同種樹需要灌溉、施肥與接受環境的考驗，要讓接班人多學習、多歷練、多發揮才能順利完成企業世代交替。

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