目前分類:人資管理知識庫 (108)

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自己在老闆與主管眼中是怎麼樣的人呢?是庸才還是人才呢?
 
被日本連兩年評鑑為最佳管理者—柳井正,他創立管理評鑑制度,上司與下屬相互評鑑,雙方不僅瞭解自己在工作上有哪些不足,也可更深入了解事情不同面,上司多少會忽略掉無法注意的小細節,

而部屬在執行工作時所看到事情的層面不同,但卻無適當時機或溝通管道能表達自己的意見或想法,容易造成主管與基層人員間形成一道厚厚的牆,因此可藉由管理評鑑制度讓員工意見可流通自如,進而改善問題

 
整體來說,評鑑者與被評鑑者的有效互相了解、溝通及建構合理化的管理評鑑制度,是實施評鑑的成功關鍵,評鑑制度的推行讓更多企業主與主管注意到人員的表現與意見流通不僅讓個人與企業關係變得越來越好,能提升企業團隊之士氣與競爭力。
 
想要改變企業評鑑制度嗎?讓佳威企管來替您量身設計適合自己企業的評鑑制度吧!
 

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 為什麼會有合約書出現?現在人希望白紙黑字來確保自我權利。大部分聽到合約書彷彿聽到了賣身契,令人感到恐懼,不要害怕!合約書的擬定是門很大的學問,瞭解合約書內容和合約裡玩的文字遊戲,小心謹慎就不會有此窘境,有時反而是兩方獲利,但如何訂定合約書規畫撰寫製作:

清楚標示
基本立約雙方要標示清楚,內容物標示例如
成屋買賣的例子,需要標示買賣標的、價款議定、付款約定、貸款處理之一、貸款處理之產權移轉、稅費負擔、擔保責任、違約罰則、其他約定、契約分存。

 
標示物內容
各項解說每條都要充分了解,每項合約書應不同標的物會有不同內容權利。

 
充分溝通再擬定條約
合約雙方要有充分溝通達到共識,為避免很多訴訟糾紛
 。 

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業務部的王經理與生產部的李經理又槓上了,為什麼他們總是常常發生衝突?在很多時候會發現會引發衝突的大多數就是那些人員,但是不處理又不行,因為很多時候衝突事件發生多了,衝突情境會愈來愈激烈,也讓同事變成了世仇,甚至因為衝突產生部門對立,造成企業內鬥內耗的狀況產生。

衝突管理預防勝於治療,所以加強人員溝通技巧與溝通模式可以有效降低衝突產生,如果進行溝通後仍然產生衝突呢?那就需要勇於面對問題解決衝突,

因為在公眾場所中有許多人員在的情況下,當事者重視的將不單單只是處理事情對錯而已,更重視的可能是面子掛不掛得住,所以當衝突產生時需要將當事者先行帶離公眾場所,再進行後續溝通。

 
解決衝突初期當事者通常是各持己見互不退讓,這時候衝突調解者最佳處理模式就是傾聽,先聽聽雙方想法與在意事項,綜合雙方衝突關鍵點做調節,也讓當事者有冷靜思考的機會,

但是需要注意的是衝突調節人員千萬不要立場偏頗或是太過投入忘記自己扮演角色導致公親變事主的情節發生。
 

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人與人相處是一種緣份,不論在求學期間或是職場上皆是如此,但是我們常常會因為一些事情與同學、朋友、同事發生衝突,導致雙方感情因而生變,甚至老死不相往來,為何會造成衝突呢?一般而言衝突的原因不外乎下列幾點:
立場衝突:
如同每個人有自己的立場例如:支持哪一個政黨?哪一個球隊?在職場上則是我是業務單位、我是客服單位…等等因為雙方立場不同,所以產生衝突對立。

 
想法衝突:
我認為這種模式比較好?我認為應該要先做什麼事項?每個人有自己的想法與意見造成雙方各執己見產生衝突。

 
個性衝突:
有些人個性急、有些人比較細心、每個人個性不同的情況下急驚風遇到慢郎中產生衝突在所難免。

 
誤解衝突:
我們常講言者無心聽者有意,當雙方溝通時常會因為一句話的誤解或是誤會對方原意產生衝突。

 
自以為是衝突:
我都是為你好,我走過的橋比你走過的路還多,因為認為自己比別人更好所以替另外一方做選擇,造成雙方衝突產生。

 
另外提出衝突產生都在於雙方堅持己見與未站在對方立場著想,因此衝突不斷,甚至是愈親密人員產生衝突愈多,所以衝突管理是一門在人生職涯上重要學習的課題。  
 

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公司所需企業人才永遠不足,但是在企業資源有限的狀況下需要招募多少人員,才不至於產生冗員,或是因為人才不足導致企業經營有問題,因此需要在招募前做人力資源規劃
 
人力資源規劃運用系統化的分析評估,衡量現況與未來需要招募多少企業人才,以及人才須具備那些技能及專長來符合工作職務需求。
 
依據人力資源規劃的條件,透過許多召募管道來吸引符合職務資格的優秀人才前來應徵工作,找到最適合於工作職務要求的人才,提升企業競爭力。
 
因此藉由人力資源規劃可以減少企業外在的不確定性因素、適當調配企業人力、減少企業內部人員的不確定性、降低企業雇用人員成本與提供員工職涯發展方向
 
也藉由人力資源規劃配合企業經營策略和部門年度計劃,得以因應未來經營環境變化做適當的人力資源調整。
 

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企業結合智慧發展出無限可能的專業新知與技術,這些知識正是企業人才替企業創造的最大資產,但「企業人才」的變動率大,企業難以掌握員工未來狀況,這時應建立一套完善知識管理系統整合企業所有資源,達到企業資源共享模式,以降低知識資源浪費與知識資源流失的風險,如何有效做好知識管理系統為企業經營管理者須考量的事項。

確立企業組織競爭力

 

 

 

首先企業經理人須找出企業核心競爭力是什麼?企業願景為何?朝著此目標執行,持續收集相關知識與資訊,建立一套高價值又能方便運用的知識庫。
資訊篩選機制建立
企業蒐集了許多資訊後,若沒有適當將知識分門別類,還是無法有效運用這些知識資源,為了避免知識資源浪費與錯誤知識資訊產生,知識管理員應篩選出正確有利的知識資訊加以保存,隨時更新、記錄這寶貴的企業資產。
經驗傳承機制建立
其實在工作環境中,經驗傳承景像隨處可見,如資深人員對新人進行工作教導、主管對部屬經驗分享;或者與工作夥伴交換不同工作技巧,並共同研究討論;還有些企業文化則是要求公司員工都要寫下自己工作手法,一方面可以建立作業標準化,另外可預防人員離職將公司知識與技術帶走而造成的損失。
經驗傳承為知識管理主軸,除了讓企業員工快速成長,省掉工作摸索期,還能結合不同經驗得到創新的想法,若能培養這樣的企業知識管理文化,必能讓企業體質茁壯穩固。
 

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企業管理中最難掌控的即為「人」的管理,因為企業員工具有許多不確定性與多變性,當企業遇上員工問題,企業管理者在第一時間應如何處理呢?

 

員工問題有很多種,很可能來自企業員工心理因素或來自外在環境形成的壓力,為了降低企業員工遇到問題、障礙而表現異常的問題,企業管理者須培養員工願意主動提出問題的習慣,讓員工遇到瓶頸時能透過溝通管道有效解決問題。
 
然而,這僅能做到預防員工問題擴張與失控,還是會有少數企業員工不願意或害怕提出問題尋求協助,要真正解決企業員工問題,企業管理者應當更進一步改善員工問題。
 
首先要先瞭解企業員工想法,員工問題通常是人際相處問題,企業員工可能面臨到被同事排擠的壓力,這時就須找出原因是什麼?是員工個人情緒管理缺失、同事本身的問題或是其他因素造成?或者員工表現持續倒退,會是什麼原因造成?是家庭因素還是員工遇到了工作瓶頸?

這些問題都值得讓企業主管深思熟慮,為了讓企業整體更好,就應先解決員工問題,瞭解員工心態與現狀,協助企業員工學習、成長。

 
當然在處理員工問題時,溝通方式很重要,主管應視員工特質、理念與其溝通,以同理心角度看待事情,給予認同後再表達立場,千萬別毫無耐性、直腸子通到底,這樣容易讓員工將心門關緊閉,且還要擔著失去優秀愛將的風險呀!
 

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許多企業管理者都明白「帶人要帶心」這道理,惟有真心對待員工,員工才會樂意為企業效勞,更努力工作去達成公司既定目標,所以如何激勵員工是企業管理者需要思考的事項。其實激勵員工方法有很多,從物質、福利、心理、自我實現與團隊力量…等各層面激勵方式,皆能讓員工願意發揮所長,並持續不斷的願意學習與成長為企業付出。
從物質激勵面來看,以獎金制度激勵企業員工,讓員工瞭解要更努力工作,才能嘗到豐美果實-績效獎金;

當然也能透過企業員工旅遊、聚餐來犒賞員工,企業訂定季目標或年度目標,依據企業目標達成率選擇不同地點或天數,例如:目標達成率8成以上旅遊行程6天,達成率7成以上旅遊行程5天…以此類推,這樣一來,旅遊就更值得員工去期待了;

 

 

 

 

另外在員工心裡,能受到主管讚賞絕對是莫大鼓勵,故企業管理者應適時關心員工、對其讚美,不僅增加與員工互動,更能瞭解員工心態並適切的給予輔導協助,真正達到帶領員工心之境界;
 
如果員工能夠擁有自主權力,享受自己獨立完成任務後的成就,那管理者何不適當授權呢?主管授權不但可減輕主管工作負擔,並能有效培訓部屬的專業能力,增強部屬責任心與使命感,最重要是能達到員工在工作上一直追求、渴望的成就感,進一步激發員工高度進取心。
 

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現代工作職場忙碌且壓力大,同事間在忙亂中較不注重職場禮儀,職場禮儀是建立良好職場工作關係的橋樑,如果沒有建立好職場關係,當需要同事間相互幫忙、合作完成任務時很容易會有孤立無援的感覺工作心情也會大受影響。
 
如何在職場中保持良好工作關係,就上述提到要注重職場基本禮儀,每天早上看到工作夥伴,給予一個燦爛微笑與熱情招呼,又或者休息時刻適時關心你的工作伙伴,為什麼他看起來這麼累?為什麼他愁眉苦臉的呢?
 
再來瞭解不同工作夥伴所能接受的溝通方式亦不相同,有些人自尊心強,需顧慮言辭修飾,別誤觸地雷不小心傷害別人;而有些人缺乏自信,可以用鼓勵話語進行溝通,別讓他總往壞處方向想。當然職場關係不單只有同事夥伴,還得學會對上司與下屬溝通應對技巧才行啊!
 
掌握了水平與垂直的溝通模式外,還有其他要注意的事項嗎?
 
當然有囉!最重要還是自己的工作態度,如果你溝通技巧很好,待人又和善,但卻時常未做好份內工作,延誤工作進度,或者總搞不清楚工作狀況,粗心大意、狀況連連,這樣的窘境,不是人緣好就能解決的喔~因為忍耐總會有限度的,所以必須改變自己的工作態度、增進專業能力,也無須做Yes Man,相信持之以恆,很快就能成為職場人氣王囉!
 

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人才為企業管理中最難掌握的企業資源也是最重要的企業資產,故企業的人力資源管理部門須在人資管理上投入相當的努力,才能有效控管人事運作,人資管理部門通常有下列幾項核心職能與職掌
1. 招募任用核心職能:
企業招募新血時,須考量到人員招募時面談技巧、招募相關法令與風險,以及人資管理對潛在員工技能、知識與態度的評估方式,這些事項皆會影響企業用人的結果,企業最終選擇是人才還是用庸人?就要看人資管理單位之選才功力是否深厚了。
2. 教育訓練規劃核心職能:
選定人才後,接著進行企業教育訓練,包含:職前訓練規劃、在職訓練規劃、專業技術訓練規畫與長期培訓訓練規劃四項類別,教育訓練規劃人員在安排課程時須考量到公司策略及人員需求,尋求最適合的訓練課程,並在課後進行年度訓練規畫總評估,檢討改善訓練規劃之缺失,故規劃教育訓練之人員應具備相關知識與規劃的能力。
3. 績效制度規劃核心職能:
人員表現好壞透過績效評估、考核能清楚界定,除依據考核結果給予適當獎勵與懲處外,另一方面能將評估結果做為職位調動與教育訓練規劃的參考方向。
4. 薪酬制度規劃核心職能:
績效考核與企業薪酬制度環環相扣,故人員在薪酬制度規劃與執行也要特別嚴謹,薪資約分成直接薪資與間接薪資,直接薪資包含固定底薪與變動獎金(績效、紅利…等);間接薪資所指為公司福利,包含交通、住宿、員工旅遊…等,薪酬規劃人員不僅要考量公平性、薪酬組織外,還須具備薪資競爭力,才能找到適用人才。
5. 勞資關係處理核心職能:
員工任用、離職、薪資、福利、保險、工安…等勞資相互關係與依循之法令,如何建立與改善良好勞資關係為企業主須持續關注的議題。
 

人力資源管理奠定企業人本基礎,而人資管理部門能幫助企業內部建立完善的管理制度,若依據以上人資管理人員能針對以上核心職能了解與確實執行,相信企業主很快能看到公司與員工快速成長的雙贏局勢。

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合理的人力資源規劃能讓企業穩定發展,並促使企業員工迅速成長,然而當人資管理主管進行人力資源規劃時,要考量哪些方向才能創造企業、員工雙贏局面呢?通常人資部門主管在進行人力資源規劃時,須考量方向如下:
工作職掌設計合理化

 

 

 

工作職掌設計之合理性往往影響企業員工工作心態,假使工作職掌分配不均,必會帶來抱怨連連的聲音,因此工作職掌設計除考量工時安排外,還需注意工作職務規劃之公平性,並可依企業內部需要進行工作輪調、擴大等相關工作內容之調整。
 
薪資制度與晉升制度合理化
薪資制度與晉升制度是有效激勵員工的工具,如果工作中缺乏目標,就不會有努力向前的動力,因此薪資制度安排除了基本底薪外,可配合工作績效發放績效獎金,激起企業員工向上衝勁,也能建立起公平機制,避免能者多勞卻沒有相對多酬勞的情形發生,晉升制度則是讓企業員工願意持續為公司付出,讓企業員工有機會往更高的階層主職等邁進。
 
訓練發展合理化
企業如何留住優秀人才?除了公平薪資制度與晉升制度外,通常人才考量是否留任於企業為個人是否有發展性與提升自我能力,因此企業可針對內部優秀人才規畫員工生涯發展,藉由一系列教育訓練增進企業員工專業能力與專業以外的能力,使優秀員工快速提升自我能力,在處於高度競爭的產業中進一步擴大個人發展格局。
 
勞動安全合理化

勞工安全考量為企業中最具必要性的一環,為避免員工在工作期間發生可預期危險,企業應規劃一套工安規定與措施,並定期實施安全檢查、不定期替員工安排相關安全教育訓練,提高員工公安意識與在工作時的警覺性,降低工安事故發生。

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企業中人力資源管理部門所執行事項可做以下簡單劃分,包含:選才、育才、用才與留才,所以人力管理顧問可協助的事項分別做以下說明
選才-協助企業面試人才,這部分通常是面試企業所需高階主管以幫助企業主找到適合的管理者或者提供企業適合人才這部分通常屬於人力仲介公司俗稱獵人頭找尋高階主管,人力派遣公司提供基礎一般人員的人才供應。
育才-人才培訓包含新進人員訓練、在職人員訓練、專業人員訓練、管理人員訓練與相關通識管理訓練等等,藉由管理顧問提供專業知識提升企業人員的觀念與技能。
用才-將對的人放置在適合的位置上,也讓人員有所磨練與發 
展,因此人資顧問可協助做人力資源盤點、組織規劃設計 
與組織職掌建立,讓人才有舞台可以發揮。
留才-藉由績效管理制度的建立與實施讓好的人才願意留下來讓表現不佳的人員的以了解自己的缺失改以做相關改進,因此人資管理顧問可協助企業建立績效管理制度規劃與績效管理制度實施,當中亦可包含優秀人才留任計畫與績效評核辦法,讓員工優劣有所依據。

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現今產業競爭激烈環境下之人才需具備專業技能、獨立思考、創新、自我管理、溝通談判…等多樣通識能力,才足以跟上時代趨勢腳步,所以企業在規劃教育訓練前,除了專業技能訓練課程外,還須考量全體員工皆需要進修的通識訓練課程。
 
許多人員會認為提升專業課程才是最重要的,通識課程一點也用不上,這樣教育訓練觀念不全然正確,專業技能訓練固然重要,但職場應具備的通識能力訓練更不可缺少。
 
其實通識課程對個人職場上有很大的幫助可以持續累積職場經驗值,比方說自我管理訓練課程,涵蓋時間管理情緒管理壓力管理與自我提升管理部分,如果能有效學習通識知識並做好通識管理,能幫助工作關係良好讓工作進行更順利、越做越起勁;

另外獨立思考通識訓練課程,更是職場上的好幫手,在執行工作任務時,每個人都會遇到不同困難與瓶頸,若能找到問題關鍵並迅速解決,對工作效率與效能也會明顯提升;

這些職場經驗是不管未來面對怎樣的人事物,你都能有一套自己的方法去管理或應對,所以不要小看通識課程之重要性,它可以幫助你在職場突破瓶頸、過關斬將,甚至運用在職場生涯中,效用無窮。
 

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社會新鮮人畢業後進如職場,不代表就可以停止學習,因為企業是不斷在提升與進步,因此在職訓練對於企業或是個人都是重要且必須的。
 
有些企業非常重視在職訓練,所以公司會定期/不定期對企業內部人員進行相關在職訓練,但是很多企業認為工作即是在職訓練,所以並未特別安排教育訓練。
 
很多人員會覺得反正我已經進入公司,公司既未安排在職訓練,自己也樂得輕鬆,其實在職訓練對個人影響更大,從在職訓練中可以學到工作上與工作外的專業技能,也可以多知道外界的潮流與趨勢,

如果自己在外學習也可以多認識不同產業的朋友,建立自己的人脈與智庫,甚至讓自己能被其他人看見增加曝光的機會,所以千萬不要讓自己在就業後即停止學習。
 

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許多畢業生面臨畢業即失業的困境,除了可能是在學校時未將自己的專業能力培養好之外,也可能是因為自己的人格特質尚未發掘,導致在就業職場上無法找到適合自己的工作或企業主任認為可以負擔的工作,當然企業主在新人進入公司時也需要在進入工作時做相關職前訓練。

所以目前的職前訓練包含:
 
就業前的職前訓練:
例如:學校舉辦的就業講座、職業訓練中心舉辦的專業技能訓練,讓就業者與企業能夠有較好的接軌。

 
就職前的職前訓練:
例如:企業新人訓練,因為在外面所學為通識能力,而每家企業則是客製化能力,所以藉由此訓練讓就職者與未來要做的工作可以順利接軌。

台上十分鐘,台下十年功,職前訓練是讓自己了解企業所需成為企業所愛,所以讓自己接受職前訓練從璞玉變成美玉。

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企業訓練目的是希望提升員工能力,以助於後續能為企業達到目標,但通常此訓練目標並不容易達成,因為有許多因素會妨礙訓練的有效性。
所以常常會有許多企業主在心中存疑這樣的問題:「教育訓練真的有效嗎?」其實答案可以很有效,亦可很無效,原因在於企業對教育訓練之規劃究竟投入了多少心力?是否用心?

仔細想想教育訓練到底是為了什麼呢?為了「客戶希望我們公司要有教育訓練規劃。」?還是「這是公司每年固定會辦的。」?如果是為了訓練而訓練,那教育訓練似乎真的沒什麼意義了!

有些教育訓練規畫人員會為了執行這項訓練任務,只求有上課就好,縮減訓練經費,教育訓練講師有來就好;教育訓練事前評估也都免除,事情有辦妥就好;最後導致上課內容與上課學員需求不太相符,反而浪費掉之前投入的訓練成本,當然更談不上所謂的教育訓練效益了。

所以訓練前規劃須謹慎執行、多做準備,相信用心投入會有很大的收穫!

 

 

 

 

 
那企業該不該舉辦教育訓練呢?答案肯定是需要的,「養兵千日,用在一時」這句話形容最適合不過了,如果平日沒有訓練出戰將,當戰爭來臨時要如何上戰場呢?相較企業沒有定期補強員工能力,在企業出現突發事件時又該如何應對呢?更何況一個優質訓練規劃是能讓員工學以致用、實際運用在工作中,甚至出現具挑戰性的任務,企業員工也能迎刃而解,創造更高利益。

 

企業訓練價值得由企業自行做決定,如何以合理經費達到最大訓練效益是企業須思考之方向,只要記得瞭解學員需求、滿足需求,並於教育訓練課後由主管單位協助進行評核工作,很快就能看到訓練結果及待改善缺失,不僅能有效發揮教育訓練功能,投入訓練成本也能快速回收!
 

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當企業花了許多資源進行教育訓練,當此門教育訓練課程結束後是否就已經算大功告成了嗎?當然不是,如同改善循環規劃-執行-確認-再改善,完成教育訓練課程只是執行階段完成,再來應該要做教育訓練確認,亦即就是教育訓練課後評估。

 

在企業界最常用教育訓練課後評估作法就是教育訓練滿意度調查,但是問卷調查最常發生的問題就是大家虛應了事草草填答,很難達到訓練評估效果,

所以較好的訓練評估做法應該是由訓練講師、公司主管或公司訓練規劃人員出題目或專題讓受訓學員實際運作展現所學,讓做中學、用中學使教育訓練能夠真正展現訓練效益。

 

 

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在企業做每件事情都要講求效果與效益,教育訓練亦不例外,教育訓練是需要花費企業資源,包含:教育訓練費用支出、參與教育訓練學員時間的付出、教育訓練場地使用等等,要花這麼多的企業資源,哪要如何做教育訓練評估?
 
首先考量教育訓練一定要辦嗎?舉辦教育訓練的效益是否超過所付出的企業資源呢?再來要考量這次舉辦教育訓練效益重點是什麼?是改變企業文化嗎?是解決單位衝突呢?是提升幹部管理水準呢?還是增進專業能力呢?

所以考量公司目前最困擾的問題或最需要改進的地方進行教育訓練評估應該產生訓練效益最大。

 
因此大家在做年度教育訓練規劃時,即可先行以教育訓練評估讓企業訓練發揮最大效益。
 

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眾所皆知教育訓練是很重要的,但是考量到教育訓練預算、教育訓練學員可以配合時間與企業要求速成的因素下,常會讓教育訓練規劃人員不知道安排教育訓練時間應為多少較為適合?
 
通常教育訓練規劃時須考量此門教育訓練課程的訓練類別、訓練屬性與預期訓練效益。

以訓練類別而言可分為通識訓練課程、管理訓練課程、專業訓練課程等等訓練課程,以訓練屬性而言可分為觀念訓練、共識訓練、技能訓練等等訓練課程,以預期訓練效益可分為政令宣導、觀念提升、技能提升等等訓練效益。
因此就教育訓練時間長短對於教育訓練吸收程度作下列說明:

 
3小時以下的教育訓練:
通常屬於演講或是觀念了解的教育訓練模式,主要是藉由此次教育訓練讓參與學員對此專題有初步的了解認知,例如:知道什麼叫是雲端計算、什麼是服務禮儀

 
3小時以上,24小時以下的教育訓練:
除了初步了解此門教育訓練課程外也希望能夠實際運用此門訓練課程在工作上,所以會有小組討論、個案演練讓訓練學員可以做基礎運用,例如:品管手法應用精實生產應用

 
24小時以上的教育訓練課程:
此類課程通常是因應專業證照或是
輔導活動所必須,所以教育訓練時間需較長,這類型課程通常會有計算運用、個案實作、專題製作、專題發表等等,例如:6標準差黑帶人員訓練、門市服務人員證照、專案管理師訓練….等等。
 

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企業舉辦教育訓練是希望藉由教育訓練課程強化人員專業能力、解決企業現有問題,達到企業要求績效來提升公司整體競爭力,所以教育訓練規劃是不容忽視的,但是要如何規劃教育訓練呢?
教育訓練人員在撰寫年度教育訓練時至少需考量下列撰寫思考方向:
 
1.公司年度重點目標/現況:
公司中、短期重點目標為何?目前公司存在哪些問題?釐清方向後才能找出適合的教育訓練課程。
 
2.人員狀況:
除了配合公司經營目標外,須整合人員的需求規劃訓練,運用課程調查表或訪談單位主管方式取得資訊,提高上課內容接受度與上課人員可吸收程度。
 
3.訓練課程安排:
訓練課程時數規劃多長?上課次數?上課日期間隔多久?通識訓練課程或專業領域課程?訓練課程難易度?
 
4.訓練課程預算/訓練後效益:
很多企業在選擇教育訓練時,為節省經費而忽略了訓練最終的目的訓練成效,如何以最合理價格達到最終預期訓練效果呢?除訓練單位、訓練講師及授課方式要加以慎選,授課後的評估與考核也要完善規劃。

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