目前分類:主管培訓知識庫 (114)

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   一種米養百種人,每個人的個性不一樣,主管要用什麼方式來對待部屬是一門很大的學問,尤其現今大家工作壓力大,根本不是對事也不是對人,而是因心情而定,比天氣還要晴時多雲偶陣雨;但,發生的時間還是少數,大部份的同仁還是希望公司有紀律、主管有規章,讓人可以依循與遵守,知道怎麼做可以有獎勵、做了什麼會有懲罰。

  主管在公司既定的管理規則是,如何讓部屬知道您對他是特別的支持,而又不矯情呢?讓每位部屬都願意赴湯蹈火:

  1. 適當給予提示與支援:當承接新的工作時,必需給予全面的資訊,讓大家知道該做什麼、如何做以及目標是什麼,同時給予信心,協助必要的支援。
  2. 口語與行動的絕對認同:不論發生多少突發狀況與壓力,絕不發表情緒化的言論與退縮,對於部屬所做的一切努力,站在絕對認同的立場。
  3. 面對其他部門,能堅持立場:主管代表者不僅僅是一個部門的主管,而且更代表者部門內的全體同仁;在開會時,主管能否適當的呈現出部屬的努力與成果,充份展現出與部屬的榮辱與共同的情懷。

  要做個好主管並不容易,要讓部屬願意赴湯蹈火更是一大挑戰,傳統中用的"帶人要帶心"或許已不敷因應,但也絕對是必備的要件,同事是一時、朋友是一世,當您用心的付出時,相信同事還是會了解的。

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當上主管有時是種機遇,所以很多人是在當上主管後才再學習如何當主管,也因此有很多人當上主管之後沒多久就因無法讓部屬信服自己自認為不適合當主管而自請辭去主管職,或是在主管試用期未達到上級要求績效而被拔除主管職。

當主管要學要會的東西很多,首要要建立自己的領導魅力,怎樣叫做領導魅力呢?領導魅力並不是以性別、學歷、資歷、外貌….等等條件來評斷,通常我們會認為領導魅力就是會讓部屬願意不計較跟隨你做事的主管核心能力,千萬不要想說有獎賞權就擁有領導魅力喔!

一個好的領導者有可能很和顏悅色也有可能要求很嚴格,但是都會散發出一種正向磁場,讓部屬覺得跟著他有可能變得更好,在處理事情上具備公正性、公平性與不偏頗,讓部屬信任他、相信他所做的決定。

對於大家所在乎的利益,有領導魅力的領導者會願意先付出、帶頭做,當有成果展現時也願意將榮耀分給團隊成員不居功,因為帶頭做所以部屬願意跟著付出,因為願意分享,所以部屬相信只要努力做,領導者不會虧待他。

在領導魅力逐步展現的時候會面臨許多挑戰,包含:人員會懷疑表現出來是真的還是裝的?是一時的還是持續性的?當中也有很多時候會出現兩難情境考驗領導者的毅力與決心,當然也可能出現許多謠言、八卦抨擊領導者,但是只要願意持續做對的事情,您會發現會有愈來愈多的人員支持您的所作所為。

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或許自己比較沒有架子吧!所以在輔導企業或是在教育訓練授課時常會有員工願意找我傾吐心聲,也讓自己更了解各個職務工作的甘苦。

常常與同仁交互聊天時會發現同一件事情會有不同的想法、說法與做法,例如:公司主管常會像自己抱怨說為什麼我願意給部屬機會歷練,部屬卻避之唯恐不及,不願意承擔責任或是接了任務之後不積極說一動做一動。

這樣的狀況很常在公司內部發生,有的時候是部屬胸無大志只求平穩,有的時候是主管管理不當,不能只聽單方面的說法就斷章取義,所以我也針對主管抱怨的這個問題向主管的幾位部屬做進行明查暗訪,從這些部屬回饋想法,發現最大的問題是這位主管會交代任務給部屬,但是交代任務後又不放心部屬,擔心會出差錯,所以不但會緊迫盯人,還會隨時下指令要求部屬照他的想法做,甚至會自己跳下來做這件事情。

所以部屬的想法是既然交代給我任務卻又處處干涉,那倒不如不要接任務,或是接了任務後就等主管下後續指令以免自己先做了還要重新再做一次,因此寧願等而不願意積極。

兵隨將轉,主管求好心切是件好事,但是沒有讓部屬願意付出心力這就是主管需要檢討的,當交代任務給部屬時除了授責外,也需要讓部屬感受到你的信任與支持,所以讓部屬知道你相信他們可以做得到,如果有需要可以找你溝通,你會給予他們協助,這樣就夠了,其他的就讓部屬盡情發揮吧!

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創新思考很簡單,但是很多人把他想成很複雜,認為要前所未有才叫創新,創新需要下苦功,很多人只把創新當作大家隨便想想就能發現新大陸。

要想創新需要先練好基本功,嗄!創新還要基本功嗎?當然需要,如果大家有觀察發明家時會發現他們在某些專業領域上就是專業人士,所以創新需要經過守、破、離三階段。

創新思維第一階段為守:你對原有規則了解嗎?以水為例,大家都知道水可為液態、固態、氣態,但是知道在多少溫度下水的體積是最小嗎?如何讓水結冰比較快呢?如果不了解事務的規則,就容易讓創新思維方向走偏或者是無法符合現況。

創新思維第二階段為破:現有狀態有什麼缺點呢?有沒有那些是我們期望與需要的?此時需要以批判的方式找出我們可以創意發想的題目,例如:冬天我們要穿厚外套可以防風保暖,可是厚外套又厚又重不美觀又占空間,所以我們是否可以找到又輕又保暖且輕薄的外套製作方式呢?

創新思維第三階段為離:如果以現有模式就可以解決就不需要創新思考了,所以透過自我的整合突破現況,發展出不同特性的產品,如同剛才所說的厚外套問題點,透過材質創新,例如:使用gore-tex材質運用在外套上可以做到輕薄,顧問認識的朋友還有以空氣為介質生產空氣外套,運用空氣的多寡改變衣服厚度。

守為創新思考基本功夫,破為創新思考進階功夫,離則為創新思考大師,所以讓自己透過守、破、離的階段讓自己在創新思維上脫胎換骨。

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如果公司派你擔任專案團隊負責人,讓你自由挑選專案團隊成員,你會怎麼選呢?

每次問到這個問題就會發現大家議論紛紛,討論出來的答案也是千奇百怪,但是一般會出現的答案不外乎是找與自己個性相近的成員、或者是找與自己較可以控管的成員。

為何大家會比較選擇這樣的答案呢?其實原因很簡單,就是人員變異少、自己較安心,但是想一想為何要成立專案呢?如果只是希望完成一般任務用正式組織部就可以解決了嗎?會成立專案希望的就是做出不一樣的成績或成果,不是嗎?

很多人員擔心找到與自己特質相異的團隊成員不適專門和自己唱反調嗎?這種情況的確有可能會發生,但是古語說的好,海納百川,有容乃大;壁立千仞,無欲則剛。

有大格局的人員通常具備大氣度可以接受各種不同的聲音,聽取不同的意見才容易集思廣益發揮團隊效果,只要團隊領導者不是出於私心所下的決定,不因親疏而有所偏袒,相信團隊成員會對團隊領導者有所認同。

經營團隊本應包容各路英雄豪傑前來共事,千萬不要小鼻子小眼睛的擔心,別人會不服從會想篡位,團隊領導者最重要的是以德服人、整合團隊力量,如果做到團隊每個成員願意發揮自己的才智貢獻在團隊上,這個團隊成功就易如反掌了。

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很多主管總是想不透為什麼底下的部屬說一動作一動、不說就不動,或是在工作時只願意做自己份內的工作,需要協助的時候找不到人,有任務時也沒有人自願擔當,這些問題都是出在部屬身上嗎?

俗話說的好,兵隨將轉,上樑不正下樑歪,部屬的所作所為反映主管領導統御的能力,當主管要如何有效展現領導統御呢?

許多人當上主管後就會覺得自己身分變的尊貴,所以很多事情只動口不動手,只會指揮部屬做事情,卻沒有用心了解部屬在做事情的難處與需要協助的地方,等到任務完成後卻將功勞占為己有,部屬只是沒有機運爬到你這個位置,並不是笨蛋,如此長久下來,還有哪個部屬願意盡心盡力無怨無悔的付出呢?

所以有智慧的主管在領導統馭時面對困難的事情時總是身先士卒,先行面對挑戰,不但讓部屬看見主管的認真也同時學習主管處理問題的方法與態度,在任務完成時願意將功勞讓給部屬,讓部屬感受到主管的氣度與對部屬的愛護,也因此這樣的主管總是擄獲部屬的心,讓部屬願意無怨無悔跟隨。

若要人前顯貴就需人後努力,若要領導有方就需要用僕人的心態做事,用大哥的心態愛護部屬,才能讓自己主管之路愈走愈寬廣。

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您因為表現優秀從基層主管晉升為中階主管後,發現需處理事物與接觸單位更多了,可是要如何扮演好中階主管角色呢?中階主管應具備基本觀念與態度又是如何呢?中階主管身兼管理面與技術面的雙重壓力,是需要儘速去調適與展現出突破性績效的,這些要求要如何達成呢?

當然,不是靠超人去執行每樣任務,而是適當放權交給部屬去處理、去分担協助的,但部門內每位同仁的素質叁差不齊、做起事來丟三落四,讓身為中階主管的您很不放心吧!於是每天忙呀!茫呀!盲呀!著處理部屬處理不完整的事情,一件又一件的堆積困擾著您;是該教導部門內的同仁"盯金點"做事,並壓榨出潛在極限的時侯了。

第一步:善用部屬的時間--把每件工作時間規劃恰恰好,別讓空閒時間延誤了應有的進度。

第二步:責任明確--交代任務時明確告知事情影響到的前段、中段與後段,讓同仁知道若無法完成的嚴重性。

第三步:賞罰分明--以績效評估控管進度,給予團隊目標,讓同仁有榮辱與共的榮譽心。

這時的您只需給予任務並從旁指導,以達事半功倍之效。

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主管對部屬,通常會不知不覺中就像大人對小朋友一樣,用大人命令小朋友的口吻,要求這樣不可以那樣,甚至大人心情不好時還會用罵的方式代表教導、制訂多種罰款條例來代表約束同仁,以張顯主管的威嚴,還用個爛藉口……都是為了您好。

這樣的主管即使刀子口豆腐心,還是會被同仁討厭到不行,當然公司團隊展現出來的效自然不會理想;要當個好主管,邁向卓越領導是需要有專業培訓與不斷的充實自己,領導能力並非天生特性,許多成功領導人皆是由周邊環境所出,因此領導可藉後天培養而成,而身為主管或即將擔任主管的您,是否也具備成功領導者條件呢?

必備條件之一:
加強溝通與人際關係
--面對主管、部屬與同事,與其他人員合作時如何擁有良好人際關係,讓別人願意幫助你。

必備條件之二:
職場形象魅力管理
--發掘自我人格特質,學會在面對不同的職場同事時皆能表現出適當禮儀與應對技巧,讓您成為職場人氣王,並且任何時機皆能展現完美自信。

必備條件之三:
SUPER EQ情緒管理
--情緒管理在生活中占很重要一環,尤其在職場上,未做好情緒管理,可能影響整個工作氣氛與工作掌握度;有效管理自我情緒進而陪樣良好人際關係,調整自我情緒,當情緒穩定時可以適當幫助自我判斷、思想和行為潛能。

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許多人員剛晉升成為主管後常常會加倍努力工作以感謝公司知遇之恩,但是常常會發現自己這麼努力付出怎麼單位績效卻未提升呢?

於是發憤圖強到外面學習主管課程,聽到講師說主管就是要管人要懂得發號司令,於是興沖沖的回到公司後對下屬開始下達指令,結果發現更糟糕,原本只是自己忙變成眾人忙,原本只是小亂變成大亂。

為什麼會產生這樣的結果呢?第一次忙的原因在於運用個人的力量而沒有運用團隊力量,第二次又忙又亂的原因在於未將團隊力量做有效導引與控管。

當主管就像火車頭在發號司令前須要先想清楚,謀定而後動、瞻前也需顧後,如果沒有思考清楚就很容易造成主管一句話累死一堆人。

主管並不是下完指令部屬就知道該怎麼做,所以更需要做了解確認與執行狀況確認,藉由了解確認知道部屬領悟多少?藉由執行狀況確認知道現況與預期規劃的差異度。

當主管不難,但是要當個好主管除了需要用心更需要用對方法、也要真心對待部屬為部屬著想,千萬不要讓自己成為無能力、無人性的將帥。

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當上級主管交代任務或是公司訂定部門目標需要達成,身為主管的您應該想辦法達成上級指示,但是向部屬宣達時常會引發反對聲浪與冷淡回應,在執行時又遇到部屬的抗拒或者虛應了事,此時的您是否會有產生無力感呢?

在個人擔任多年主管的經驗中,部屬不配合不見得是因為不喜歡您這個主管,

很多時候是因為不了解或是溝通不良所造成,所以建議在任務布達前先找個時間和部屬聊聊吧!

要找那些部屬聊呢?建議首先要找有影響力的部屬,這類型部屬可能是資深工作同仁,可能是年紀較大的同仁或是在平常有大哥大姐作風的同仁,通常這類型同仁願意幫您,很多雜音就可以消除。

其次找那些可能對立的同仁或是比較有意見的同仁,聽聽他們的想法也告知自己想法,讓雙方意見能夠趨於一致時,當正式宣布時就不容易會有人當眾反對。

後續與較積極或是具備正向特質的部屬談任務規劃與執行方式,讓任務在推動時有部屬願意挺身而出落實推動。

當主管不是著重在主管個人能力,而是在團隊溝通協作能力,所以做主管的您多花些時間和部屬聊一聊吧!相信您會有意想不到的收穫喔!

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不論企業經營、部門領導或是專案管理,其共同點都是需要帶領團隊達成所設定的目標,只是企業經營、部門領導屬於正式組織,專案管理較屬於非正式組織。

很多人都知道要讓團隊變好,就是找對的人上車、讓不對的人下車,但是找到對的人加入團隊後是否還是對的人呢?這就不一定了,在職場上常看到一個團隊中有者許多優秀人才,但是因為每個人的看法、立場不同導致爭論不休,誰也不服的情況產生,導致團隊資源內耗而無所績效。

許多專案負責人在建立團隊後即馬上做專案團隊組織圖、組織職掌分工、專業技能訓練,意圖在最短期間內讓專案成員開始執行專案工作,也會發現執行專案工作即是工作衝突的開始。

顧問在輔導多家企業進行各項改善專案時,常會對專案負責人提問,你為什麼挑選這些人員當作專案成員呢?是依據經驗?專業能力?還是曾做過專案呢?專案團隊建立後你是否有和所有專案成員個別溝通過?專案成員是否清楚這次專案的目標是什麼?專案成員間是否互相認識了解彼此的風格?專案成員間是否互相信賴認同彼此?

如果專案負責人的回答猶豫不決或是否定居多,通常顧問會告知經營團隊首要建立團隊共識與相互信賴,先在專案執行前多花些時間取得專案成員認同、建立共識與成員彼此信賴,相信這個專案能夠做出令人驚豔的專案成效。

 

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當上主管後常會自我省思,我這樣做是對的嗎?為什麼我認真做事卻常常覺得裡外不是人?所以常會產生主管恐懼症或是造成我價值混亂。

在自己初任主管時也會有這種感覺,順了姑意,逆了嫂意,很難讓每個人都能滿意,有段時間甚至會很害怕做決策得罪人,直到有一天忽然想通了,建立了自己的主管考核項目,藉由這個評核項目評估自己是否是個讓自己認同的好主管,在此也建議各位主管可以以此做為評估基準。

公司或上級主管訂定目標是否達成:
公司請我們做主管就是希望能就由我們的作為達成公司規畫目標與進度,所以一開始我會捫心自問我是否可以用合法的方式完成公司與上級主管提出的目標或任務。

日常管理是否落實要求:
紀律是管理最基本的要求,也是對自我管理的認同,在平常部門同仁須遵守的事項,自己是否有確認與要求並且以身作則,當部屬未依規定作業時,自己是否有勇氣提出,並做宣導與規勸,當部屬屢犯時自己是否可以秉公處理,而非做個息事寧人的主管。

關心部屬、培訓部屬:
在當主管時是否指講法、理而忽略了情?是否在平時有關心部屬的狀況,並適時給予幫助?是否積極培養部屬,提升部屬能力,提升他們的職場競爭力,讓他們有機會往上晉升?

當這三點自己都能做到時,自己才可以勉強說豈能盡如人意,但求無愧我心。

也才能讓自己在做主管時認同自己的所作所為。

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最近有一門很熱門的八點檔大陸戲劇,戲劇名稱為穆桂英掛帥,這門戲劇熱門到全家大大小小意見一致,到了開播時間就會聚集觀看。

 

起初自己看了預告片會認為這不過就是一齣古代搞笑片嘛!讓大家在茶餘飯後開開心達到娛樂目的就OK了,沒想到自己一路看下來發現穆桂英真是了不得,現在講究女男平等的時代女性要當上高階主管有時都還會被看不見的天花板擋住,而穆桂英能在那男尊女卑的時代中脫穎而出,統帥群雄實屬不易。

 

演戲的是瘋子,看戲的是傻子,殊不論劇情是否與實際吻合,就演出戲劇部分以顧問的角度來看,其具備相關領導核心能力與領導特質分析如下

 

專業本質學能:
一個元帥要能帶兵打仗,自己的武藝必須高強才能服眾,也很有可能會被人挑釁踢館,穆桂英除了在武藝上勝過楊家眾位女將,也在擂台上打贏了當年勝過武狀元的田壯士,讓人認同其專業本質學能。

具備通才學能:如果只會專業本質學能充其量是名先鋒,帶兵打仗需要多項通才學能,方能對戰場上千變萬化的狀況有所熟悉與掌握。

 

率領團隊士氣:
在平時提點士兵缺失與改善之處,以言語激勵團隊士氣,用行動展現關懷與身先士卒,讓士兵對其佩服勝過恐懼,使其歸於穆桂英旗下為榮,從有形管理轉為無形領導。

 

平易近人風範:
半桶水響叮噹,很多人只要會一些皮毛或表面的技能就耀武揚威不可一世,穆桂英博學多聞、好學強記、文武全才,可是他展現出平易近人之風,容納百川之量,將當初視她為敵的公主都能夠成為其心腹知己,實屬不易。

在穆桂英成為元帥前,她也做了許多準備,如果各位有注意到她自述從小其父親教導文才武略、琴棋書畫、帶兵佈陣之道,有時候我們覺得能夠當上領導者是機運,可是在機運來臨前沒有做好準備,機會也會從自己手中流失。

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很多人因為當上了主管,就會開始有個主管樣,凡事考量上司想法卻忘了思考部屬的難處,考量標準化卻忽略了個人化,考量團體卻漠視少數個人,所以到最後都花在管理上,僅考量在制度上做防堵措施,卻不思量在人性上多加著墨,導致大家成為管理者而非領導者。

 

做主管需要站在公司、上司、其他部門與部屬的立場考量圓滿做法,其中除了站在高處思考外更須站在部屬面做關切,領導重在帶人帶心,如果不為部屬著想,部屬又怎麼願意為您賣命,盡心盡力呢?

 

要當個為部屬喉舌的主管並非只是在替部屬求情,而須考量情、理、義、法,位部屬說話有幾個最佳時機:

 

部屬建立功績時:
當部屬建立功績且有實際佐證事實時,此時主管應該要為部屬所展現之績效向上呈報,讓公司與上級主管看見部屬的表現。

 

管理制度規劃前:
公司建立各項管理制度前會與相關主管研議管理規定,此時主管需要考量部屬實際狀況思考可行方式提出適合的管理規定,以便法產生不適用的管理制度與不可行的管理做法。

 

固定會議召開時:
公司定期會召開主管會議,會議中除了既定議題外議會有臨時動議,在此時可以將部屬的心聲或是困難點在此時提報當作議題讓各位主管討論,公司思考如何能創造員工更好工作環境。

替部屬思考不是在巴結部屬而是要讓工作合理化,標準適切化,也讓公司透過主管做到雙方溝通的橋樑,讓企業能夠更好、更具競爭力。

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喜歡前陣子犀利人妻的劇情,喜歡謝安貞在最後戲中說的一句話:可是瑞凡,我回不去了。充滿感傷卻清楚了解自己內心深處的想法。

當上主管事件可喜可賀的事,除了讓自己更有機會大展長才,也讓自己擁有了團隊,可是一旦當上主管後很多事情也是回不去了,所以當主管就該懂得以下幾件事。

主管就是企業方:
再小的主管都算是企業方,所以需要站在企業的角度與立場做思考,也需要為企業思考有利的執行方案與模式,所以自己必須是與企業站在同一陣線,當然企業有需要改正的地方要向更上級主管提出,而非與同仁一起批評公司。

主管需要顧團隊:
當上主管要考量到的就是團隊,一切以團隊作為思考依據,在面對團隊與個人兩難抉擇時需要犧牲個人權益換取團隊權益,亦不可依個人交情影響團隊合作。

主管需要守秘密:
當上主管會參加許多會議以及接觸更高層級的主管,許多資訊會比一般同仁更快知道,所以和自己較親近的同事都會想要探聽,不論是好的訊息或是壞的訊息皆須要保守秘密,以免造成不良的影響。

有些人會批評您當上主管就像換了位置就換了腦袋,事實上也需要如此,只要秉持公平公正無私的立場做事,用心關心耐心的方式對人,相信您會是個受人尊敬的好主管。

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年紀愈長愈覺得古人非常有智慧,能夠用簡短的話語表達深奧的義理,唐太宗弔唁大臣魏徵說:「夫以銅為鏡,可以正衣冠;以古為鏡,可以知興替;以人為鏡,可以明得失。」

古代兵書首推孫子兵法,現代除了將孫子兵法在軍事上運用亦將其推轉載企業經營管理上,孫子兵法計篇所言兵者,國之大事也;死生之地,存亡之道,不可不察也。故經之以五,校之以計,以索其情。一曰道,二曰天,三曰地,四曰將,五曰法。道者令民與上同意者也;故可與之死,可與之生,民弗詭也。天者:陰陽、寒暑,時制也。地者:高下、廣狹、遠近、險易、死生也。將者:智、信、仁、勇、嚴也。法者:曲制、官道、主用也。凡此五者,將莫不聞;知之者勝,不知者不勝。

在企業經營管理上亦須注重道、天、地、將、法,才能讓企業有所綱領章法,以下做相關論述:

:
企業經營理念是什麼?是否符合社會正義?是否符合員工期待?只有讓員工所需與企業經營理念做結合,員工才願意配合與付出。

:
因應自然變化是否有做相關調節?觀察國際狀況是否有所因應?評估產業變化是否有所規劃?是否有考量天時做長期、中期、短期目標。

:
公司各區域規劃動線是否順暢?所規畫區域是否凌亂?區域範圍內是否會造成危險情況產生?地板是否有破損或是高低不平呢?

:
選擇主管與培養主管除了專業外是否具備五倫重視職場倫理,並具備智、信、仁、勇、嚴與溫、良、恭、儉、讓等等德行,使主管能夠用領導引導部屬。

:
公司是否有訂定相關管理制度幫助管理,企業管理制度是否包含:組織圖、組織權責/組織職掌、企業管理制度、作業標準、查檢表單…等等。

當企業經營在道、天、地、將、法上有所展現時就會讓企業經營穩固與穩定發展。

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身為主管的您是否常會覺得部屬和您不敢講真話呢?在與您報告事情時常常會選好聽話來說,導致事情非常嚴重時您才發現,花費許多精神去滅火,為什麼部屬報告只報喜不報憂呢?

其中原因當然很多,在此僅就人員心態作分析:

部屬個人特質:
有些部屬屬於直話直說型,所以問什麼答什麼,不會遮掩修飾,有些部屬屬於察言觀色型,會看主管臉色,也因此會講主管想聽的話。

主管個人特質:
主管本身是願意聽真話還是奉承話呢?畢竟良藥苦口、忠言逆耳,發生的事實不見得皆如理想,如果主管無法接受殘酷的事實惱羞成怒斥責部屬,下次部屬自然會挑好聽話來說了,主管還有可能因為自己的言行舉止會讓大家誤會,笑口常開的主管會讓部屬願意多說話,面容嚴肅的主管則會讓部屬想趕緊說完話趕緊逃。

部屬心態:
我們自己都曾經擔任別人的部屬,通常在擔任部屬在報告時會考量的因素在於和主管平常相處關係是否融洽?如果雙方關係好,部屬較易暢所欲言,如果關係不好,也有可能讓部屬抱持看好戲的心態,看看主管後續如何解決?

當部屬只說出片段的資訊時,請先不要責備部屬,先行思考是否因為我們的因素造成部屬不願意、不敢說呢?

 

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面對新世代族群的您還試圖用管理模式管控監督您的部屬嗎?領導人著重在於魅力引導而非權力要求,您有主管魅力嗎?應該如何為您的領導魅力積分呢?

做為主管的您一定要了解部屬願意跟隨您願意為您付出,絕對不是因為您的職務大小、專業能力,而是認為您可以帶領他們走向更好的境界。

因此要提升自己領導魅力要從下列幾處著手:

視如己出:
您把您的部屬視為什麼呢?視為手下、部下時會讓部屬覺得您只把他們當作工具,如果將部屬視為家人、兄弟姊妹則會讓部屬感到窩心,也會產生榮辱與共的夥伴關係。

尊重他人:
每個人都有其意見想法,不能因為意見與自己不同就視如仇敵,當您願意接納不同的想法與意見時,您會發現部屬更願意與您溝通告訴您真相。

勇於擔當:
當領導者要有肩膀,可以扛重擔、願意擔責任,有功讓部屬同享榮耀,有過時願意自己負責,而不推給部屬。

以身作則:
下指令很容易,但是自己不能成為規矩破壞者,部屬的眼睛是雪亮的,凡事以身作則帶頭做,才會讓部屬心服口服願意跟隨。

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當上主管後需要面對許多人、事、物的挑戰,對於主管的能力認定取決於團隊績效展現,很多人當上主管後還是擺脫不了單兵作戰的模式,除了讓自己疲累外也讓團隊無所適從。

當主管最重要就是帶領團隊,團隊是人組成的,如何與不同特質的人員相處是主管需要面對與適應的,因為每個人不一樣所以會有不同的想法與見解,主管必須包容不同的意見與認知自己會有思考迷思與自我盲點存在。

如果認為別人不同的意見就是反對自己,就常常會用強制手段讓團隊成為一言堂,只能接納主管的想法,久而久之自然會讓部屬覺得主管無法接納他人想法所以我們就只要照主管所說去做,做好做壞不是我們的事。

這個就是為什麼很多優秀人才晉升為主管後卻無法帶領團隊?最主要原因在換了位子卻沒有換了腦袋,晉升職位卻沒有拓展氣度、放大格局,主管如同海洋唯有接納百川才能成其大,多聽大家的意見才會讓人原有參與感、多接納不同的意見才能夠讓決策更完善。

所以試著培養自己具備主管應有的氣度,放大自己的格局相信你在擔任主管的職務將會表現更好職場路走得更順遂。

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很多人員會誤解領導與管理,也有些人員認為當上主管才能領導,自己既非主管怎會做到領導呢?

事實上每個人都可以是領導者,領導者並非在於管人,而在在於藉由自己的魅力影響他人的作為,陳樹菊小姐只是一位在台東賣菜的女菜販,因為多年來將自己的積蓄用來行善興學,被人員發現後除了登上亞洲富比士雜誌亞太善心榜,也被時代雜誌選為世界百大影響人物英雄類第八名,台灣另一位進入世界百大的人物是宏碁創辦人施振榮先生。

當您願意吃虧、願意為他人無私的付出,願意身先士卒去做應該要做的事,就會產生磁場與能量吸引志同道合的夥伴前來相挺,以創世基金會創辦人曹慶,他只是個台糖退休的小職員,卻憑著一股毅力與愛心,在沒有政府和企業人士資助下,跑遍全台各地大小鄉鎮,以勸募的方式,集資成立了全國唯一一家專門照顧植物人的社福機構-財團法人創世社會福利基金。

因為有心所以自己願意做別人不願做的事,因為站在利人的立場所以讓其他人認同,因為無私奉獻讓其他人願意共同響應,領導即是如此。

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