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每天最享受的事，莫過於在緊湊的日常生活中，為自己勻出一份閒逸無擾的心靈時間。

當家人還沉睡夢鄉，天色猶是墨黑的清晨時分，我常就獨自由被窩悄然爬起， 為自己倒杯熱水，不匆不忙地在窗邊靜坐一會兒，由高樓居處靜靜欣賞都會遠處那不曾寂滅的星點燈光。

在這個時刻，既不會有電話鈴聲劃破靜寂，也沒有什麼急迫待辦的事。可以想心事，可以寫日記，背首詩，或做做計劃……。一天初始的那份寧靜，怡適的氛圍，不費一分一毫，就已完完滿滿的蔓延，充溢在心間。

其實，人生每一個簡單經驗裡，都蘊藏著看不見的珍貴寶藏。只要靜心細想，就不難發現，最令人愉悅回味的時刻，常只是一些非常簡單的生活小事，用不上什麼巨額的花費。

或是靜下來讀一本好書，或是赤足踏在沙灘上，感受潮湧、海風的氣味，或者帶寵物在沐著月光的小巷裡散一會兒步，或是與家人共賞一部好電影，在燈下聚餐歡談，彼此間交換一個會心的微笑，與久違的老友通次電話，或是運動後，身體充份舒展的舒暢之感……。

如果，生命中所有美妙的時刻都能不請自來，當然是最理想的。但也因現代人每日的生活都如此忙碌，不知不覺中，我們常讓這簡單的想望湮沒於浮生的喧囂、汲汲營營之中。在匆忙、緊張的心境下，我們也常因急切的追逐夢想、欲望，而忘了靜心細賞人生與萬物之美，每每在事過境遷、人事不再的時候，才暗自謂嘆自己的不曾善用時間，珍惜把握。

所以聰明的人必得為自己預留創造人生的美好時刻。若我們能為自己、為摯愛的人預留時間，每天奉獻自我，大愛在心，助人無悔，常懷感恩，而不僅是被動的等待賞心悅目的事自動發生，必能為自己的人生扉頁，增添許多豐富瑰麗的色澤，創造許多值得回億的美麗印記。

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制度辦法的由來，是由有經驗的人，針對某項作業可能發生的不同狀況，加以整理、分類後，找出最好的處理方法。而後要求每個人都依照此一方法來執行，讓作業的效率品質得以提升。

然而，經驗告訴我們，作業可能出現的種種狀況，其發生的頻度，往往有很大的落差。例如全部可能發生的狀況有五十種，最常出現的三種狀況，經常就涵蓋了九０％的發生率；最常出現的五種狀況，可能涵蓋了九八％的發生率；而其餘的四十五種狀況，合計可能僅有二％的發生率。

也由於這四十五種狀況發生率極低，一般稱為「特例」或「異常」。

由於制度辦法是設計來讓人運用，不能太複雜；倘使五十種情況都要加以規範，制度辦法將變成非常龐雜，訂定的心力與時間成本，將會相當的高。更何況制度一旦龐雜，不僅個人很難一一記得，更會提高落實執行的難度。

所以，一般只會選擇達九八％發生率的五種狀況作規範，而其他四十五種發生率只有二％的狀況，就不做規範。

雖然如此，並不代表發生率較低的這四十五種狀況，就不在制度規範內。一個條文完備的制度（法律、合約），往往最後都有類似「如有未盡事宜，由主管單位裁決」、「以上情況如經主管單位裁決，不在此限」等條件，其用意即在說明，這其他四十五種或更多的可能狀況，應經由功能主管來裁定。

此一做法，讓制度不必龐雜，卻能因應例外狀況靈活變化；也可以說，加了此一條文，就可以因應所有的狀況。因此，制度是可以涵蓋所有的狀況的，也可以說制度是「活」的。

然而，為何組織內經常有人 把制度執行得很僵硬 ？同時也有很多人誤認為，只要有規範，就是限制，就是僵硬？其 問題是出在「人」。

一、 大部份的人，不了解最後條文的存在及其用意，以為只有「被明確規範」的五種狀況才是「被允許的」，其餘狀況都不行。因此， 當發生其他狀況時，就直接排拒之，而不知應呈報主掌的功能主管來裁決 ，當然就會發生「可行」而不行的狀況。　　

二、 當功能性的主管在理解、判斷不在「明確規範中」的情況時，經常會因為成本、風險等專業考量，而裁示「不准」，容易讓執行者產生「特殊申請也沒有用」的印象。更何況功能主管偶爾也會裁示失誤，更加深執行者的這個錯誤認知。

三、 具強烈 「本能叛逆」 者，他習慣暢行無阻，任何不順其「暢行無阻」者都會排斥，都認為有問題，更甚而會強烈批判；而 不習慣平心靜氣的去了解、請教，以真正掌握制度的精神及其特質 。所以長期以來，這類人會認為只要是制度就是限制，就是僵化，就是不對，而經常停留在制度的排拒者、批判者的情況；不知不覺中，形成組織的邊緣人，自然也很難成為稱職的管理者（因為 管理的要訣就是要能善用制度化管理 ）。

所以，大家應該理解設計制度的觀念及方法，並應改變觀念─「制度是活的」。 當出現「例外」、「異常」時，應報請主管來判斷、裁示，從中學習主管對「特例」、「異常」事物的判斷思考邏輯，提升自己的判斷力。

同時必須切記， 不要因為特定「案例」已經主管判定過了，就以為可以自行決行 （不管是「核可」案例或「否決」案例）。因為「特例」、「異常」會因為時空的不同，或是策略思考的改變，而出現相同狀況裁決不同的結果。

而且， 有時候為了讓制度辦法被「落實遵守」，主管會要求「特例」、「異常」必須經由裁決才可以執行 ，若非如此，制度辦法的基本精神將會逐步喪失，運作又將逐漸淪為混亂的局面。畢竟「特例」、「異常」會出現的比例很小，每次呈報並不花費太多時間；倘使「特例」、「異常」的比例有攀升的跡象，應修改制度將其增列到涵蓋範圍當中。

最後，再次提醒大家─ 制度是活的，是完整的，只是「特例」、「異常」一定要經由主管來裁示而已。制度是人訂的，也會產生盲點，隨著時空的變化及經驗的累積，要靠人不斷的修改、提升。而提出建議修改的，就是使用制度的所有的人。

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高雄市政府公務人力發展中心負責提升高雄市政府公務人員相關教育訓練，以期透過教育訓練規劃與執行，增進公務人員正確觀念態度、提升技能與應對能力。

為了更提升人員有效運用時間、提升時間效益，因此邀請佳威企管時間管理講師訓練團隊為公務同仁進行時間管理黃金法則實務訓練

時間管理講師藉由時間管理概念與法則自我省思小活動讓學員了解你/妳創造的時間價值有多少?點出時間管理與時間規劃迷思讓學員了解錯誤的時間管理將會造成更多的混亂，時間管理講師透過時間管理理論介紹及引導分析並教導依據每個人特質不同進行時間規劃模式運用。

除了日常時間管理運用外，時間管理講師更教導面對壓力時如何有效執行每日工作計畫與部門授權發揮時間效益的藝術持續提升整體效率，當時間管理不當時如何進行工作缺失檢討與時間改善措施和效率提升。

藉由時間管理講師深入淺出的解說、時間管理案例分享與實作演練，讓學員可以更有效地將時間管理運用在負責工作事項上，也在課堂上提出的時間管理技巧提升工作效率。

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偶而，在公司內部，我們會發現某些人很習慣用「公司規定」這句話，來回答別人的問題，甚至直接回答客戶的問題。 　　

接受到這個答覆後，有的人並不善罷干休，會持續追問「為什麼？」但是這類人依然以「就是公司規定」回答。

個性較追根究柢者，會主動另循管道找尋答案；但是，個性較不積極者，經常就默默接受了。然後，當被他人問及同一問題時，也就不知不覺以「公司規定」答覆其他人。

漸漸的，我們會發現，有部分特定的人，很習慣性的把「公司規定」，當作回答問題的標準模式。 　 　

所有公司的制度、辦法、規定，背後都有其政策目的、精神以及經驗的道理。一個積極、追根究柢者，在理解制度、辦法及規定時，必會先理解其背後的政策精神，以及前人經驗的道理。

因為這樣不但理解、學習到這些寶貴道理，實際執行時，更因已抓住精神，而能很快運用自如。久而久之，做事的成效自然又快又好。其後，當其他人問及此一問題時，他肯定也能詳加解釋，協助別人充份理解、快速上手。 　　

然而，只能回答「公司規定」者，假若不是官僚心態、明知而不答；肯定是自己根本不了解，只能用「公司規定」來搪塞。

此一現象，反映了這類人「不求甚解」的任事態度，凡事不去推敲背後的緣由，只會「背制度」，而不是「理解制度」；同時，主管交待事物時，只會「照著做」，不知「為什麼要這樣做」，也從不問「為什麼要這麼做」。

長期以往，自然學不到東西，也不長進，能力自然無法增長。 　　

因此，在一個組織中，經常以「公司規定」、「主管交待」簡答問題而不詳加說明者，仔細檢核他的能力，必然乏善可陳，頂多只是「資深」而已。 　　

組織中若是普遍存在這種現象，很容易造成「組織氣候」的惡化。因為對於積極者而言，他在做事時，勢必無法忍受在「不求甚解」的情況做事；倘使主管又讓這種習慣長期存在於組織中，個性積極者必然會對其主管的管理原則、管理能力，產生不信任感。 

另一方面，對於不積極者以及中性者而言，因為習慣於這種「公司規定」的簡答，久而久之，會不習慣深入追究事物背後的緣由，自己也會逐漸被帶入以「公司規定」、「主管交待」簡答問題。

如此一來，整個部門組織將趨於死氣沈沈，產生劣幣驅良幣的反淘汰效應。 　　看似不起眼的「小習慣」，其實背後隱含了不追根究柢的任事態度，甚至無形中會導引出負向的組織氣氛，不可小覷。

因此，主管必須細心觀察此一現象，組織中若出現以「公司規定」、「主管交待」簡答問題者，或是發現類似「他告訴我的」、「主管說的」之類的口語，都要能適時糾正。從小處著手，即能逐步導引出主動、積極的組織氣候。

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在「能力的內涵」一文中，我們將「能力」區分為「學習能力」、「執行能力」與「專業知識」，其中，尤以學習能力為其他能力之基礎。
因為學習能力就是學習的方法與技巧（並非是學到什麼東西），有了這樣的方法與技巧，學習到知識後，就形成專業知識；學習到如何執行的方法與技巧，就形成執行能力。所以說學習能力是所有能力的基礎。

在現實生活中，我們觀察到有人學的很快，有人卻學得既慢又辛苦，原因何在？其關鍵即在學習不懂得使用方法。認知到學習有其方法，經常演練這些方法使之成為習慣，學習將會又快又透徹，能力、知識的成長也就會加速。

一般而言，學習新事物有三種方法。第一種是拆解法(top down)。當面對的是既成的一套的知識系統，最好的方式是先將整套知識分拆為局部（子系統），了解個別部件（子系統）本身的意涵、整體與子系統間的關聯、以及部件與部件之間的關聯性，通透了解後，進一步再針對個別部件往下拆解、分析更小的部件。充分掌握事物的結構與層次，即能透徹了解整個事物的內涵。

譬如學校的學科就是一個系統，傳授時會區分為幾大部分，每一部分各有數個章節，各章節還可往下細拆為幾個小節，部分、章節與小節中有其關聯性，這都是方便學生吸收的做法。

可惜的是，部分教師講授過程中，易忽略提醒學生所在的章節屬於整體哪個部分，與整體的關係為何，導致學生最終只學到個別部分的知識，反而忽略學科通盤的融會貫通，淪為見樹不見林，同樣犯了學習不用方法的毛病。

學習的第二種方法是併整法(bottom up)。當面對的事物未經整理成套，或是資料取得有困難時，即須由蒐集資料做起。蒐集資料的過程猶如瞎子摸象，一開始資料不足時，僅能摸索到少數部件，隨著資料的累積增加新的部件，蒐集到六、七成後，即可嘗試由已整理的資料，去推斷事物可能的全貎。

猶如一開始雖是摸到象鼻、象腳，但有六、七成把握後，可嘗試跳脫部位的層次，推論其整體為何。在此過程中，要交互運用歸納、推論及系統思考的技巧，練習去推論整體的輪廓與內涵。

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勤益創立於民國六十年，是一所不同於其他學校的國立科技大學，它本是私人興學，繼而於民國八十一年捐獻給國家而改制的學校。

學校發展歷程分為私立專科學校、國立專科學校，國立技術學院及國立勤益科技大學等四大階段，院所包含: 電資學院、工程學院、管理學院、人文創意學院，其中工程學院涵蓋:精密製造科技研究所(博士班)、機械工程系、化工與材料工程系、冷凍空調與能源系。

為了培養在校學生具備創業精神與創業能力，因此邀請佳威企管創業管理講師訓練團隊為工程學院研究所碩士生進行青少年創業成功術創業講座。

在校學生畢業除了就業、升學、考公職外，另外一條可以走的路就是創業，但是如何讓能夠在創業過程中減少創業失敗機率呢?

創業講師輔導多家企業進行經營管理輔導，也為許多創業者提供創業諮詢輔導，因此將創業者為何想要做頭家的創業想法分析，讓學員了解創業者應具備哪些正確創業心態，並且分析創業者特質與創業事前準備事項。

許多創業者最憂心的是創業資金籌備，但是經統計分析創業最重要的是建構創業核心競爭力，創業講師透過相關創業實例舉出如何發掘核心競爭力應用在創業這條路上。 

透過創業講師說明創業者常犯缺失與常遇見創業陷阱也讓想創業的同學了解未來創業時可能面臨的問題先行做預防，讓自己創業之路能夠愈走愈穩，也讓年輕人創業有夢、築夢踏實。

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在工作或生活當中，我們不斷地在學習各種事物或技能，而隨著對同一件事物運作得更熟練、瞭解得更透徹、應用得更廣泛，一個人的能力也跟著逐步提升。
如果仔細分析一個人在某一領域的學習成長過程，則在不同的成長階段所反映出來的能力高低，大致可以分為五個等級，我分別稱之為：不會、會、熟、精、通。

當我們接觸到一件新的事物時，因為沒有人是天生就會的，所以必定是從「不會」的階段開始。透過學習，我們知道了基本的方法與步驟，於是學「會」了這件事。「會」的標準其實不高，只要一件事情做得出來就算是「會」，但可能要花太多時間而沒有效率，且做出來的品質也可能只有六十分低空飛過，勉強及格。
很多事物我們經常只學到這個階段，如果這是生活中休閒娛樂方面的技能，自然也足夠了；但如果是工作上的能力，由於企業競爭講求的是優劣高下之分，並非及格就好，特別是在競爭激烈的社會裡，比別人差一分就居於劣勢。因此，能力光是停留在「會」的階段，顯然不足以在職場競爭中留存下來。

學會了一件事物之後，透過反覆不斷的操作練習，經過一段時間之後，進步到可以把這件事做得很有效率、做得很好，則能夠稱之為「熟」。
也就是說，一個人在能力上達到「熟」的等級，代表著他能夠在效率與品質這兩方面，同時達到一定標準的要求，對事物的運作與執行滾瓜爛「熟」。一個人的能力到達這個等級時，大抵能在既有的工作崗位上，表現得中規中矩，還算稱職。

許多人在某一方面的能力達到「熟」的程度之後，很容易會陷入一個盲點，即認為自己對這件事情已經熟透了，難道這還不夠嗎？
然而，「熟」充其量也只是在依樣畫葫蘆，只不過畫得又快又好罷了，但對於事物的瞭解卻不見得透徹，知其然，而不知其所以然，一旦稍有變化，很可能就無從下手。一個人的能力若一直停留於此，往往成為所謂的「萬年科員」，數十年如一日地做著同樣層級的事；也很可能因為客觀環境改變，既有的能力不再有用，而必須從頭學習一項新的能力。

「熟」的往上一個等級是「精」，在職場上，唯有達到這個等級的能力，才有資格在一家公司當中，擔任基層主管到中級主管的職位。要提升到「精」有一個先決條件，即要對於所從事的工作能夠有「深度」的瞭解。
而一個人唯有具備「獨立思考」的習慣，並且習慣性地運用「系統性的思考」與「結構性的分析」，才有可能對於事物產生徹底而深度的瞭解。經由對事物深度的瞭解，便能夠主動、獨立地改善事物，具有這樣的能力才可稱之為「精」。
因此，一個人要從「熟」提升到「精」，最重要的一點便是，不僅要知道如何做，還要進一步瞭解為什麼要這樣做，藉以掌握每一個運作背後的道理與根源所在，如此才有可能找出當中不夠完善之處，加以改善；遇到變化的時候，也能夠知道如何因應。

從「精」到「通」，則是一個較為漫長、難度較高的過程。就工作上而言，一個人能力要提升到「通」的等級，必須在同一個領域中，經歷過兩種類型以上的事物，在「精」於不同類型的事物之後，比較分析不同類型之間的差異，加以去異求同，而在面對此一行業內的其他新事物時，便能夠駕輕就熟地因應。
一個人的能力提升至此，可稱之為「通」，也就是融會貫「通」的意思。

舉例來說，在「資訊通路」這個領域中存在各種不同類型的通路，例如，一般門市、大型賣場、VAR、SI…等等，而且同一類型通路在不同地區的經營訣竅也會有差異。
一個人若從北部「門市通路」的經營開始學習，達到「精」的程度之後，進一步學習中、南部「門市通路」的經營，並且也提升到「精」，則我們可以說此人對於國內資訊「門市通路」的經營已經「通」了，是這個領域的專家。

如果繼續學習大型賣場或VAR、SI等通路型態的經營，則有可能進一步成為國內「資訊通路」的專家。在這樣的情況下，往後對於任何一種沒接觸過的資訊通路，便能夠結構性、系統性地去瞭解，掌握其特質，以及與其他通路的異同之處，如此就能成功地經營此一新的通路。

當然，學習的腳步並非就此停止。如果在成為國內的資訊通路專家之後，還能到海外的資訊通路開疆拓土，或是跨足學習國內通訊通路的經營，則有機會成為國際的資訊通路專家，或是國內的３Ｃ通路專家。
經過越多種通路的歷練，比較更多類型之間的異同，則在通路這個領域之中，就更能融會貫通。

在學習成長的過程中，對於一件事物從「不會」到「會」，再到「熟」，進而提升到「精」、「通」，是一個持續不斷的學習過程，即使已經成為某一個領域的專家，也還有更大、更多的領域等著去學習，沒有盡頭。
而每一次等級的提升，都有更多不同的條件必須具備，而非隨著時間的進展就能自然地升級；而且，越往高的等級，其升級所需的學習過程也越為漫長。

因此，一個人的能力可以提升到哪一個等級？是否會在中途便停止了？端視此人是否清楚認知到此一能力提升的過程與所需條件，以及是否有足夠的動力與耐心去學習。

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最近到多所大學進行就業管理講座/職涯管理講座/創業管理講座時，發現因為政府積極推動大陸學生來台學習計畫，因此來自大陸交換學生聽講的人數變多了。

在演講時台灣學生與大陸交換學生的學習態度亦有所不同，台灣學生習慣坐在角落默默聽講，而大陸交換學生則是會找最容易看見演講者或是容易看到簡報的地方坐下來。

當然聽演講時大多數人都會專心聽講且勤作筆記，但是演講結束的學員提問，以提問人數/參與人數做比較，明顯的大陸交換學生提問頻率遠高於台灣學生，演講結束後留下來問講座講師的人員亦是以大陸交換學生較為積極。

或許兩岸文化風氣差異關係，台灣人員較為保守內斂，大陸人員較為外向開放，也因為如此讓大陸發展迅速、成長驚人。

因為主動積極可能會讓人瞭解我們有多麼的不專業、對這方面有多麼不熟悉，可是不斷思考自己不會的、不懂的事情藉由發問快速找到問題，所以可以讓自己快速釐清自己的觀念與建構自己的能力。

主動積極也讓別人對自己加深印象，同時也讓別人感受到熱忱與用心，所以當有機會時自己雀屏中選的機會也會大增。

謙恭有禮是美德，積極表現更加分，不要讓自己因為不好意思而喪失許多機會，積極雖然有可能會受到更多批評與承擔更多失敗次數，但是機會會讓自己比別人能夠擁有更多機會，試試看吧!

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齊碩科技是由一群對電力電能量測和節能應用充滿熱情的工程師們所組成的團隊，並以能成為電力電能量測管理專家為終身職志!

自1999年公司設立以來，一直專注在電力電能表及相關電能試驗設備之開發及製造領域，因此關於電力電能之測量和節能應用，均能提供具有創新價值的解決方案。

齊碩科技是國內少數有能力設計及製造電表自動校驗設備的團隊，對電表性能及相關試驗法規十分熟悉；在國內幾個重要的電表檢驗單位，如台電、大電力等，大多使用公司所提供的設備在運作，國內具指標性的電能標準實驗室，其中最重要的標準校正設備及系統，也全是由齊碩科技所提供建置。

為了提升企業品質管控能力，因此在搜尋多家ISO輔導企管顧問公司與評估ISO輔導顧問水準能力後經過公司討論後選擇佳威企管ISO輔導顧問團隊輔導ISO9001品質管理系統專案推動。

ISO輔導顧問在產業界實戰經驗豐富也輔導多家企業通過各項ISO相關管理系統取得ISO證書，並且輔導企業可以落實ISO條文精神在日常工作管理上。

簽訂ISO輔導合約後ISO輔導顧問即與ISO專案推動負責人員連絡討論目前企業品質管理狀況、參與ISO推動成員背景與輔導專案重點需求事項，建立品質推動專案共識。

ISO輔導顧問有效地將ISO9001條文與企業實際運作狀況做說明講解，讓ISO推動小組成員快速了解ISO9001條文精神與企業應如何規劃運作做才能符合ISO9001條文要求。

ISO系統文件不僅僅是文件，而且是可行合理的制度規範要求，所以透過輔導顧問與ISO推動小組成員共同討論ISO文件內容，建立ISO系統文件後，在落實推動中減少了許多困擾與阻礙。

歷經ISO9001條文講解訓練、ISO文件制度規畫建置、ISO制度要求落實推動與調整、ISO內部稽核與管理審查會議檢討，公司全體同仁在面對ISO9001驗證稽核人員時藉由將這段時間努力推動ISO活動的成果向驗證稽核人員展現。

經過大家共同努力的情況下，通過ISO9001驗證取得ISO9001證書是必然的結果。

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常聽人家說小孩要有長輩緣，就會深長輩庝愛，有什麼好吃、好玩的一定是先想到這個小孩；就像佛家說的－佛渡有緣人，但要怎樣的先天修行才是那位萬中選一的有「緣」人呢？難道這一切都是上天的安排與命中註定的嗎？

如果在職場上也能做主管的有緣人，相信除了可以讓自己工作更加順利，並讓績效成為主管眼中的亮點，那麼每天工作起來一定是充滿活力與幹勁；光是這樣想心情就跟著快樂起來。

因為那對剛出社會的我來說要做主管的有緣人是有點距離的，我常想用不同的做事方法，去處理主管交代的事項，但因想突破現況而讓主管幫我收尾；哎～要有主管緣真的是靠機率嗎？

多年後，在某次巧合的機會中經過師父指點迷津，所謂的有緣指的是願意聽主管說而且願意指著指主管示去做的人，我才剎那頓悟，只有自我改變努力多去為對方的立場去聽、去想、去做，自然就是那位有「緣」人；經過更換不同的工作與職務歷練後，現在的我在挑選部屬的同時也在尋找那位有「緣」人。

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人在職場，就必然要參與社會交往，社交的範圍與每個人的職業、愛好、生活方式及地理位置有很大關係。現實生活中，有些人在社交中總交不上朋友，或者是交了朋友沒多久，朋友又離他而去，平時和同事的關係也不融洽。

究其原因，社交中的不良心理狀態阻礙了人際關係的正常發展，也就是心理醫生所談到的社交病態心理。較常見的有以下幾種，應努力避免：

1.自卑心理：

有些人容易產生自卑感，甚至自己瞧不起自己，缺乏自信，辦事無膽量，畏首畏尾，隨聲附和，沒有自己的主見。這種心理如不克服，會磨損人的獨特個性。

2.怯懦心理：

主要見於涉世不深、閱歷較淺、性格內向、不善言辭的人，由於怯懦，在社交中即使自己認為正確的事，經過深思熟慮之後，卻不敢表達出來。這種心理別人也能觀察出來，結果對自己產生看法，不願成為好朋友。

3.猜疑心理：

有些人在社交中或是托朋友辦事，往往愛用不信任的目光審視對方，無端猜疑，捕風捉影，說三道四，如有些人托朋友辦事，卻又向其他人打聽朋友辦事時說了些什麼，結果影響了朋友之間的關係。

4.逆反心理：

有些人總愛與別人抬杠，以說明自己標新立異，對任何一件事情，不管是非曲直，你說好，我就認為壞；你說對，我就說它錯，使別人對自己產生反感。

5.作戲心理：

有的人把交朋友當作逢場作戲，朝秦暮楚，見異思遷，處處應付，愛吹牛，愛說漂亮話，與某人見過一面，就會說與某人交往有多深。這種人與人交往只是做表面文章，因而沒有感情深厚的朋友。

6.貪財心理：

有的人認為交朋友的目的就是為了互相利用，見到對自己有用、能給自己帶來好處的朋友才交往，而且常是過河拆橋。這種貪圖財利，沾別人光的不良心理，會使自己的人格受到損害。

7.冷漠心理：

有些人對各種事情只要與己無關，就冷漠看待，不聞不問，或者錯誤地認為言語尖刻、態度孤傲，就是人格，致使別人不敢接近自己，從而失去一些朋友。

資料來源:網路文章

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國立高雄第一科技大學前身為1995年7月1日在臺灣大高雄地區所創立之「國立高雄技術學院，並於1998年7月1日獲中華民國教育部同意改為現名，為高雄市第一所科技大學，共設有5學院、16系、23所、1個菁英學士班、1個學士後學位學程班。(資料來源:維基百科)

此次佳威企管行銷公關管理講師訓練團隊受邀擔任會展行銷人才培育訓練講師，為大高雄培養未來專業會展行銷人才。
現在大家面臨的問題不在於產品好不好，而是在於如何有效行銷自己的產品，企業要獨立作戰不但要投入大量的資金與人力，也要承擔較高的風險，所以透過會展行銷，讓大家的力量聚集才能夠有效達成行銷效果。

各縣市舉辦會展行銷的次數愈來愈頻繁，如何能夠吸引眾人焦點匯集參觀人氣呢?此時就有考驗會展行銷人才的功力與智慧了。

行銷公關管理講師提醒學員會展行銷人才所要涉略範圍眾多，所以平時需要多方面了解社會狀況、產業狀況與相關發展趨勢，要面對的人員包含:廠商、參觀者與媒體，因此需要隨時準備好要談什麼話題?重點行銷主題/特色?讓人員會被此次會展所吸引且重視。

進行會展行銷的各個階段可能會面臨到許許多多的突發狀況與問題，因此行銷公關管理講師提出會展當中常發生的問題與解決應對方式與學員分享，也期許各位學員可以在未來擔任會展行銷人員時可以透過所學讓舉辦的會展大放異彩。

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一、瞭解公司的組織和方針 當你初到一家公司服務時，首先，你必須瞭解公司內部的組織。例如，分有哪些部，哪些處或哪些科等，並應該知道每個單位所負責的工作及主管，除此之外，你還要瞭解公司的經營方針，以及公司的工作方法。一旦你對整個公司有了通盤認識後，對你日後的工作將有所助益。

二、儘快學習業務知識 你必須有豐富的知識，才能完成上司交待的工作。這些知識與學校所學的有所不同，學校中所學的是書本上的死知識，而工作所需要的是實踐經驗。

三、在預定的時間內完成工作 一項工作從開始到完成，必定有預定的時間，而你必須在這個時間內將它完成，絕不可藉故拖延，如果你能提前完成，那是再好不過的了。

四、在工作時間內避免閒聊工作中的閒聊，不但會影響你個人的工作進度，同時也會影響其他同事的工作情緒，甚至妨礙工作場所的安寧，招來上司的責備。所以工作時絕對不要閒聊。

五、執行任務時的要點：

　　(1)上司所指示的事務中，有些事件不需要立刻完成，這時，應該從重要的事情著手，但是，要先將應做的一一筆錄下來，以免遺忘。

　　(2)若無法暫停正在進行的工作，以完成上司臨時交給的事時，應該立即提出，以免誤事。

　　(3)外出收款、取檔或購物時，要問清金額、物品數量等重要細節，然後再去。

　　(4)未充分瞭解上司所交待的事情前，一定要問清楚後再進行，絕不可自作主張。

　  (5)外出辦事時，應負起責任，迅速完成，不可借機四處辦私事。

六、離開工作崗位時要收妥資料。有時工作進行一半，因為上司召喚，客人來訪，或其他臨時事故而暫時離開座位。在這樣情況下，即使時間再短促，也必需將桌上的重要檔或資料等收拾妥當。

或許有人認為，反正時間很短，那麼做很麻煩而且顯得小題大作，其實問題往往發生在你意想不到的時刻。遺失檔已經夠頭痛了，萬一碰巧讓該公司以外的人看見不該看見的機密事項，那才真正叫你吃不了，兜著走呢!遇到這種倒楣事，什麼樣的辯解都不頂用，一切只能歸咎自己的粗心大意。

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日本北海道大學進化生物研究小組對三個分別由30只螞蟻組成的黑蟻群的活動進行了觀察。

結果發現大部分螞蟻都很勤快地尋找、搬運食物、少數螞蟻卻整日無所事事、東張西望，人們把這少數螞蟻叫做懶螞蟻。

有趣的是，當生物學家在這些懶螞蟻身上做上標記，並且斷絕蟻群的食物來源時，那些平時工作很勤快的螞蟻表現得一籌莫展，而懶螞蟻們則挺身而出，帶領眾螞蟻向它們早已偵察到的新的食物源轉移。

原來懶螞蟻們把大部分時間都花在了偵察和研究上了。它們能觀察到組織的薄弱之處，同時保持對新的食物的探索狀態，從而保證群體不斷得到新的食物來源。這就是所謂的懶螞蟻效應--懶於雜務，才能勤於動腦。

相對而言，在蟻群中，懶螞蟻更重要；而在企業中.能夠注意觀察市場、研究市場、分析市場、把握市場的人也更重要。

 勤與懶相輔相成，懶未必不是一種生存的智慧。懶於雜務，才能勤於思考。
一個企業在激烈的市場競爭中，如果所有的人都很忙碌，沒有人能靜下心來思考、觀察市場環境和內部經營狀況，就永遠不能跳出狹窄的視野，找到發現問題、解決問題的關鍵，看到企業未來的發展方向並作出一個長遠的戰略規劃。

在一個分工協作的組織內部，勤者與懶者都是不可或缺的。大量勤勞者的存在，是一個組織賴以生存的必要條件。

但是一個組織的生存和發展，還需要有必要懶於具體事務，卻勤于思考創新的決策、計畫、組織、協調、指揮者。沒有了這樣的懶者，勤者極易無所適從，亂了頭緒，多會作無謂勞作，往往事倍功半。

在人才的運用和配置中，更需要分清人才的類型和特點，加以合理運用，把各類人才放置在恰當的位置，盤合和優化人力資源。

對於不能成為懶螞蟻的勤勞螞蟻，要尊重他們的工作價值，根據其能力和特點分配工作，使他們正確定位，不斷認識和提高自我，注重揚長避短，充分發揮能力，和懶螞蟻相互支持、相互依託、和諧共處，貢獻其最大智慧和能量，攜手確保企業安全、穩定、發展，深入推進企業和諧發展。

資料來源:網路文章

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從前有位國王，他有一個既勤快又老實的僕人。有一天僕人發現皇宮的後花園裡死了一隻鹿，於是就向國王報告。

國王想到僕人每天把花園整理的井然有序，而且工作態度又任勞任怨，就把那隻死鹿送給他，做為犒賞。

僕人獲得國王的獎賞後，欣喜若狂，他想：鹿皮可以取下來製成外套，鹿角可做成鹿茸酒，於是趕緊找來刀子想取下鹿角及鹿皮，可是刀子久未保養變鈍了，根本割不動，他急著四處找磨刀石，後來在樓上找到了，就在那裡高高興興地磨起刀來。

磨好之後，他就跑回後花園取鹿皮及鹿角。但是，切割沒多久刀又鈍了，他只好又跑回樓上用力磨刀，磨利了再到後花園去取鹿皮、鹿角，就這樣忙上忙下地跑來跑去，兩條腿都快跑斷了，人也累的氣喘如牛，只為了磨刀和取鹿皮、鹿角。

有人問他：「你為什麼一下子上樓，一下子跑到後花園？到底在忙些什麼？」他說：「我去樓上磨刀，再到後花園取鹿皮、鹿角！」對方又問他：「為什麼要去樓上磨刀？」

他不假思索地回答：「因為樓上有一塊磨刀石。」大家就訕笑他：「磨刀石可以從樓上拿下來，放在死鹿旁邊，你可以一邊磨，一邊取鹿皮、鹿角，這樣不是省力又省時嗎？只是舉手之勞，你就不用跑上跑下那麼忙碌了！」

資料來源:網路文章

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由於近年來社會的快速變遷及國人對高等教育的需求，致我國大學數量急速擴充，大學教育已從傳統的菁英教育轉型為大眾化的教育。

因此，教育部於民國95年8月訂頒「獎勵大學校院設立區域教學資源中心計畫作業要點」，鼓勵區域學校建立資源共享平台，營造優質之教學環境，協助教師專業成長，調整及改進課程，提升大學教學品質及學生學習成效，以期我國高等教育的發展能達成均衡化與優質化的目標。

教育部技職校院南區區域教學資源中心涵蓋:台南市、高雄市、屏東縣、台東縣市、澎湖縣與金門縣各技職大專院校。

因此整合教育部與區域夥伴學校資源，建立單一的教學資源窗口，協助區域學校建立教學品保合作機制，舉辦「精熟教學論壇」，鼓勵教師參與教學專業合作研究，發表各領域教學知識與技能之研發成果。
建置共同網站，提供區域學校之教學策略、特色、學生學習成果及教學媒體資源之整合資訊，整合跨校人力與設備資源，開放與分享共同教學實驗設備，促進區域夥伴學校之資源共享，結合區域內各師資培育之大學，辦理教師發展與教學成果發表會，協助區域內各技職校院教師強化實務能力，精進分科（系所）教材教法能力。

為了有效提升南區各院校行政人員能力因此邀請佳威企管核心職能管理講師訓練團隊為南區各院校行政同仁進行行政人員知能培訓實務訓練

職場上可能因為產業、單位性質、擔任職務有所不同所以負責的工作事項亦不相同，但是不論各行各業擔任什麼職務都應具備的職場核心能力包括: 動機職能所述的工作願景與工作倫理、群我倫理與績效表現方法、專業精神與自我管理，行為職能所述的職場與職務之認知與溝通協調技能、工作團隊與團隊協作方法、工作夥伴關係與衝突化解能力。知識職能所述的環境知識的學習與創新、價值概念與成本意識與問題反映與分析解決能力。

面對人與人之間的相處，常常是做事容易做人難，因此核心職能管理講師透過如何了解對方特質找出可以談論的話題，並且透過溝通表達技巧讓人員了解我們想表達的意思也讓我們清楚對方的想法，不至於因為溝通不良產生衝突。

要人際關係相處愉快必須要主動積極與他人溝通，面對衝突時要儘速有效化解，因此核心職能管理講師也在課堂上說明如何在日常工作上建立良好互動溝通技巧，以及當面對衝突時如何透過衝突管理技巧，避免衝突事項擴大，同時讓衝突有效被控制處理，減少衝突產生的人際關係危機。

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什麼是決策？我認為決策就是能夠在複雜或危機的狀況下做出正確的決定。所以決策的本質就是一個認知，決策既然這麼重要，決策一定是主觀、本身的責任。

決策為什麼變成一門專門的學問？因為決策有它的困難性，比方說資訊不夠，或者財務、金錢、能力都不足，還有狀況不明時，不容易做風險評估，這都會造成決策的困難。

我記得游院長剛剛就任時，希望我對行政院提出一些建言，我最重要的建言，就是必須加強政務官的決策能力，因為我感覺有些決策過於粗糙，我把它歸納為以下五個決策錯誤的主要模式：

   1.不經思考，憑直覺與經驗下結論，這類人充滿了知識的傲慢。

   2.先有結論，再找答案，這是官大學問大。

   3.意識型態主導決策，這是普遍的現象。

   4.為了解決今天的問題，製造了明天的問題，這是頭痛醫頭，腳痛醫腳。

   5.危機時遲疑不決，不敢下決心，這是沒擔當、無魄力。

正如高希均教授在二十二年前講的，決策錯誤比貪污更可怕。決策基本上有三種型態，第一種為實現一個好的願景而決策；第二種為了進行改革、變革而做決策；第三種為了防範或處理危機而做決策。前兩項是主動、正面，最後一項是被動、負面的。

如果一個國家、一個政府、一個企業前兩項處理得比較多，必然是向上提升，若是後面的比較多，可能就是動盪不安。今天決策有這麼多的錯誤，有沒有可供遵循的原則？我認為有以下四項：

 要有明確的目標

首先要釐清做什麼決策？希望達到什麼目標？獲得什麼效果？我們在決策的過程中才不會偏離了方向。

最好的例子就是第二次世界大戰時，希特勒進攻蘇聯，一開始勢如破竹，打到中途後，希特勒臨時決定要把大軍的主力向南轉，去打高加索的油田，其實，如果目標始終明確，把莫斯科打下來，高加索的油田就會在掌握當中，何必多此一舉。

 第二個原則是無私的胸襟

1948年當美國政府在決定要不要承認以色列獨立時，以馬歇爾為首的國務卿，及其身邊絕大多數的人都反對，因為當時條件、時機都不成熟。杜魯門總統被說服後，原則上同意，後來又接到猶太人領袖寫給他的信，最後，杜魯門還是承認以色列獨立，但這個承認是基於下次選舉要爭取猶太人的選票。

決策要有正確的情報。

上次波灣戰爭之前，不論是衛星、人員都顯示伊拉克準備要出兵科威特，但當時大家都認為海珊虛張聲勢，結果使得可以預防的一場戰爭還是爆發了，這就是誤判情報的結果。

要有合理的邏輯，邏輯是思考、解決問題的程序。我年輕時所學的，現在都記得清清楚楚，比方說如何思考一個問題，做一個判斷，就是五字訣「使狀分比結」，就是「使命、狀況、分析、比較、結論」。

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直屬主管的態度是最直接影響新人去留的關鍵。開始時，每天在下班前，都應該跟新人進行至少10分鐘的對話；除了主管親自帶之外，也可讓資深同仁擔任「夥伴」角色，協助新人盡快進入狀況。

為什麼新進人員的流動率高？萬寶華人力資源顧問總經理李崇領分析，這是企業內在推力和環境外在拉力兩股力量作祟。

當新人剛進入一個新環境時，對組織人員和文化的不熟悉等因素，會把新人「推」出組織；若新人在得到這份工作之前，曾密集到各公司應徵，其他公司的邀約也可能會把新人「拉」過去。

所以，要留住人才，企業在面試階段就要開始下工夫。面試的主管不只要給新人親切、專業的印象，還要能清晰、真誠地表達企業的文化與願景，確認應徵者的期待與企業的需求能互相吻合。

在新人報到之前，大企業通常會提早把公司的資料、受訓的課程時間，甚至CEO的著作等相關訊息，都先給新人參考，讓他心裡的不確定感降到最低。「就像上醫院開刀，要是上手術台前，醫生先向你解釋開刀的流程，你一定會比較心安，」李崇領比喻。

新人剛進來的前兩天，是決定他對公司觀感的關鍵期。若是上班第一天，桌上沒有電腦，或是有電腦卻沒有密碼和電子郵件信箱，文具不齊全，名片也還沒印好，這樣的組織就不免給人缺乏效率的印象。

前兩個星期，新人最重要的任務，不是業務表現，而是了解企業。所以新人一開始會上很多的訓練課程，了解企業文化。但是上課時間和實際參與業務時間，最好各占50%，否則新人可能會產生理論與實務無法對照落實的空虛，和部門同事間的互動機會也會不夠。

儘管很多企業都會安排新人訓練課程，但李崇領認為，對新人去留影響最大的，還是直屬主管的態度。報到前兩周：每天進行10分鐘的互動、對話李崇領指出，剛開始，主管的工作時間表最好能與新人的受訓課程時間互相搭配。課餘時間，主管可以帶新人去見客戶、到其他部門見習或是參與一些次要會議。

在參與會議時，主管可以先解釋這個會議的意義、功能，並介紹重要的與會主管，讓新人參與企業的實際運作，提高現實感。會後，主管可以問問新人：「你覺得剛才的會議如何？」趁此從新人的回答中，了解他的想法和程度，思考不周之處，主管也可以稍後補充。

李崇領強調，主管不能放任新人自己到處去認識其他部門。因為無可避免的，公司裡總會有些同事，在主管面前和私底下是兩張嘴臉，他們可能會給落單的新人臉色看，或是趁機宣傳公司的八卦，造成新人相當大的文化衝擊。相反地，經由主管正式介紹的新人，較容易得到尊重，若是有人發表不恰當的言論，主管也可以即時制止。

最重要的是，新人報到的前兩周，主管每天在下班前，都應該跟新人進行至少10分鐘的對話，輕鬆地問問新人，今天遇到了什麼問題？有沒有什麼不明白的地方？

 李崇領認為，新人通常比較緊張，不會主動發問，主管就必須主動發覺他可能遭遇的問題，並時時提醒新人，有事就講出來，講了主管就會支持。以身作則的主管，往往正是新人學習企業文化最佳的模範。

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新北市政府文化局秉持著前瞻性、開創性、持續性及符合市民需要之原則，致力於文化與產業結合、落實社區總體營造、促進文化資產再生與活化、推展在地文化至國際舞台等，提供市民最優質的文化生活，展現「新北市」的文化新氣象。

目前新北市政府文化局擁有十三行博物館、黃金博物館、淡水古蹟博物館、林本源園邸、新莊文化藝術中心、府中15動畫故事館、坪林茶業博物館、美麗永安生活館、新北市藝文中心、板橋435藝文特區、鶯歌陶瓷博物館、市立圖書館附屬館園。

其中府中15動畫故事館為全國首座動畫影音主題閱覽館。收藏各國知名動畫、紀錄片、影音創作影像及圖書資料，並不定期規劃各項主題展覽，提供民眾欣賞精采影音創作空間。

為了讓動畫故事館內志工可以為來訪民眾做更溫馨、貼切的服務因此邀請佳威企管服務禮儀管理講師訓練團隊為志工同仁進行志工服務禮儀應對技巧訓練。

此次擔任志工服務禮儀應對技巧的服務禮儀講師本身即擔任多年的企業服務志工，所以服務講師一開始即讓在場服務志工思考為什麼會想投入服務志工行列，在面臨挫折、低潮時是否還願意以身為志工為榮、繼續願意為大家服務。

擔任服務志工不僅是單純服務接待來訪民眾也需要針對自己服務單位性質具備應有的專業知識、專業服務與接待服務水準，因此志工服務禮儀講師，依志工服務階段說明可能會產生的服務危機與服務因應之道。

面對來訪民眾需要積極主動，服務民眾時我們需要觀察民眾的肢體語言與傾聽民眾口語表達內容找出民眾展現與隱藏的困擾問題，並藉由我們專業知識說明、導覽資料提供、協助工具與管道告知，協助民眾解決困擾，並且透過雙方良好互動、溫馨服務，讓民眾不但願意再次蒞臨動畫故事館，更願意將動畫故事館的好介紹給親朋好友。

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除了用心待人，更要以實際行動影響別人，這比唇槍舌戰有效。台灣卡內基副總經理黑立言，幾年前因應科技時代需要，花一大筆錢更換公司電腦，但這個採購案並沒有得到老闆──父親黑幼龍的批准。

父親找他溝通，提醒他目前的職責不足以做這樣的採購。黑立言當時有點氣，心想他真古板，不是該提升設備迎接資訊化，工作才有效率嗎？仔細再想，父親有道理。如果以當時的職位在外面工作，的確沒權力進行大手筆的採購，於是他虛心接受指正，遵守公司政策。

黑幼龍見兒子願意改進，當然也樂於傾聽他的想法。這時黑立言不多說，直接教他如何使用電腦、e-mail等等，「讓他自己感受科技帶來的便利與必要，」時間久了，他也覺得這項採購是有價值的。與其推銷一堆網路科技的優點，不如直接採取行動，比言語說服省事。

「中國人容易被影響，而不容易被說服，」彭懷真教授相信。他認為中國人不擅長使用權力，卻喜於運作影響力。古時縣太爺旁的師爺、皇帝旁的太監，權力不大，影響力卻不小。職場亦然。
例如跨部門會議常因本位主義作祟，意見不合。不妨施以小惠，先到最難溝通的部門走走，送點禮物聯絡感情。

作家張大春當年在時報寫稿，平時常贈書給工作人員，因此即使他拖稿嚴重，延誤期限，也會有人願意幫忙處理。建立非正式關係，有助工作進行。
彭懷真利用午休，找系上同事跳韻律舞，「既健康又可拉近關係」。每次開會，大家有共同話題聊，氣氛熱絡，討論提案就不容易打結。

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在每個月都要做的檢討會中，有一個雜誌團隊營運出現了問題，我仔細檢視了他們的產品，我直覺的感受到，他們並沒有真正瞭解讀者的需要，產品因而也就沒能真正滿足讀者。

於是我嘗試建議：定位應如何調整，內容選題應如何修正。沒想到這個單位主管竟告訴我，他們就是這樣想，也是這樣在工作。

我十分納悶，這本雜誌的內容，跟我所說的方向明明差距很大，怎麼會一樣呢？仔細分析，我終於瞭解：這是執行面的落差所造成。
因為他們的定位大致是對的，但理解不深刻，工作的落差很大，所想的和所做的完全不對稱，以至於結果完全不一樣。

嚴格來說，工作有四個層次：有做、做完、做對、做好。如果事情很簡單，流程很清楚，工作有做就等於做完，甚至就等於做對、做好。
如下班要關燈這件事，只要有做，就是做對、做好，四個層次沒差別。但大多數工作並不是這麼簡單。

以辦公室的電話總機為例，有做、做完、做對、做好完全不一樣。因此人人都在做總機，但每個人都不一樣，你很容易辨認誰是好總機，誰是壞總機，而他們的工作成果，也反映了整個公司的嚴謹程度。

「有做」與「做完」的層次是具象而明確的。由於許多工作的步驟複雜，有做不等於做完，因此公司管理為什麼會講究流程標準化，會追逐最佳實務，這都是要讓每一項工作，不論誰做、不論什麼時候做，每一次都確定有做，而且做完，並期待得到一樣的結果。

 「做對」與「做好」則是質量的層次，不容易用過程來檢驗，而是看結果是否達到我們預期的目標，如果沒有達成預期的目標，就是沒有做對，也沒有做好！
以前面的雜誌團隊為例，他們的定位沒錯、方向沒錯，也編出一本刊物，這是有做，也做完；但讀者不認同，這是沒做對，也沒做好。

當我再仔細檢查，更有趣的事情出現了，有許多內容吻合定位，選題是對的；但仔細看，不是無病呻吟，內容沒搔著癢處，就是一筆帶過，輕描淡寫。這就是典型的沒有做對、沒有做好。

「有做、做完」是表面的層次，比較容易完成，當大家水準都不高時，做了就是好的。但當整個社會成熟了之後，競爭激烈，那講究的就不只是做了沒，更要求要「做對、做好」。

每一次看日本的電視節目，處處表現出一個高度成熟社會，每一件事都要做到極致的精神，每一個工作者都要花一輩子去追逐一件事。
他們的敬業、他們的研究精神、他們對客戶的態度，我可以感受到那是一個追逐「做對、做好、做極致」的社會，每一個人、每一種工作都在追逐「達人」的境界。

我幾乎可以確認，目前台灣社會的水準，只在「有做、做完」的層次，離「做對、做好」還很遠，每一個人、每一種工作，都應該仔細想一想，還有多大的成長空間。

資料來源:網路文章

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經濟不景氣，我們更需要爭氣，面對就業求職路，你準備好應具備的求職就業準備了嗎?

面對待業族群各縣市都有協助輔導就業的政府機構，在桃竹苗區就業服務中心包含:桃園就業服務站、中壢就業服務站、新竹就業服務站、竹北就業服務站與苗栗就業服務站)為待業族群提供就業資訊外也提供就業能力培育訓練，佳威企管職場管理講師訓練團隊因此受邀至竹北市就業服務站進行就業促進職場管理講座。

職場管理講師提出目前求職市場競爭激烈加上企業需求人才緊縮，如何在眾多競爭者中脫穎而出需要先行創造自己本身的核心績效價值、職場競爭力和職場形象塑造、個人魅力展現與工作績效展現讓面試主管看見我們的能力與潛力。

面對老闆亦須要了解老闆的心態與考量重點，千萬不要認為只要努力就能獲得老闆賞識，還需要找對方向、用對方法讓我們所做的事情產生績效，也讓老闆認為我們是可以塑造的人才。

職場管理講師也舉了幾個工作實務中如何將工作成果轉成績效展現案例與在座學員分享，並且讓學員思考如何將工作改善技巧應用在自己工作與專案中，讓自己成為職場常勝軍。

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具有高度獲利能力的公司可分為兩類，一種是具備獨特、高度的技術而得以享有產品的高毛利；另一種情況則是產品的銷售毛利極低，但透過高度精密的運作能力，將營運成本降至更低，此一運作能力便形成其他競爭者的進入門檻，成為該公司的競爭優勢。
通常後者在管理上要講究精緻化，聯強國際便屬於這一類的公司。

 精緻化管理有個相當重要的要素，即主管必須花費相當多的心力去輔導員工，藉由員工個人的提升，進而讓部門扎實、公司的運作扎實。而輔導的內容非僅止於工作技能，還必須深入瞭解員工的心理，特別是成長過程引發而來的性格與行為，從觀念、心理層面著手，方能採取有效的輔導方式，幫助員工提升。

 因此，「讀人」是一名主管必須培養的能力，此時便得藉助心理學的知識了。《自卑與超越》是一位相當有名的心理學家阿德勒的著作。
「自卑」這個名詞乍聽之下，很容易讓人聯想到是負面的特質，但事實上，每一個人在成長過程中，都會因為各種不同的原因而產生或多或少的自卑心理，可以說普遍存在於每一個人身上。也因此，自卑與超越提供了一個不錯的「讀人」的角度。

事實上，由於每個人都不可能完美，都有優於他人的長處，也有某些方面比不上別人，所以一個人存在或多或少的自卑心理可說是一種常態。

一般人都誤認為自卑不是件光榮的事情，因此大多不願正面去談論它，可是自卑卻不斷影響著一個人的性格與處事態度。

人除了自卑之外，相對地，也會因為自卑而產生「超越」的心理。這股超越力量的大小，端視自卑心的強弱，以及個性、企圖心等。
自卑心越強的人，如果個性又較為剛強，加上旺盛的企圖心，將會產生非常強烈的超越心理，希望在其他方面有更突出的表現，藉以彌補心中自卑的部分。
就此而言，自卑心的存在可能是件好事，也可能是件壞事，就看個人如何去駕馭。

自卑與超越的相對強弱不同，在不同的人身上，衍生出許多種不同的性格與行為來。
有些人因為自卑而畏縮，對於外界事物怯於表達本身想法；也有些人想要超越自卑，但是不得其門而入，或是能力不足，結果演變成自暴自棄，認為再多的努力都是枉然，乾脆全盤否定、全面放棄。

另一個極端則是，超越的能力相當強，但由於許多弱點是先天性的，已經無法大幅改變，因此將心力集中在新的領域，希望能在其他方面超越他人。
例如，因身高較矮而感到自卑，於是在事業上更加努力，獲致更高的成就。

第三種情況則發生在超越能力中等的人身上，雖然自卑，也想要超越，能力卻不完全足夠，但也不至於落後太多，這種情況很容易導致一個人的個性成了凡事不服輸，死要面子。

超越就像是自卑的反彈力量一般，越是強烈的自卑，其可能產生的超越力量也越大。正因這股力量相當強大，若能夠妥善運用，則可以成為一股不斷突破的動力。
然而，高度超越之後，卻也容易掉入另一個陷阱之中，亦即自大，這反而會造成能力提升上的障礙。因此，很強的自卑，加上很強的超越，必須輔以理性的思考分析，以及對事物持平衡客觀的判斷，否則，將成為另一個失敗的開始。

因此，每個人都應該以坦然的態度面對自我內心中的自卑情結，可藉由追溯幼年時期的回憶，從中找出自卑的根源，並分析今日的種種行為，有哪些是與幼時的處境有所關連，使自己在工作、處事上，避免走入自暴自棄或是驕傲自大的偏鋒。

主管也應該將自卑與超越作為「讀人」的角度之一，從心理、觀念層面著手，以掌握住輔導的重點，幫助部屬突破成長上的盲點與限制。
但務必切記，自卑與超越只是提供一種「讀人」的角度，而凡事皆不應一概而論，同樣的特徵在不同的人身上，不見得都是弱點，而具有相同弱點的人，也不見得都會產生自卑。
否則，反而容易落入另一個陷阱，亦即藉由某一項特點，便輕易地把其他人貼上標籤，形成「讀人」時的另一個盲點。

資料來源:網路文章

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企業管理講師一直認同換了位置就要換了腦袋這句話，因為擔任主管層級不同所以要著重管理重點亦不相同。

基層主管需要著重管理重點在於日常工作管理與人員落實執行力，因此需要時刻注意基層人員是否有按照公司規定、操作標準與檢驗驗標準在要求的時間與時機中做好應該執行的事項。

中階主管需要著重在溝通與規劃管理上，將現有資源做有效分配，並且考量未來狀況做好因應準備，並且需要和其他單位配合完成相關任務與專案，所以需要做好溝通協調。

畢竟要做規劃與溝通感覺上都屬於較為抽象的管理，所以有些基層主管升遷到中階主管時會突然發現自己不知道要管什麼?擔心自己無所事事會引人非議，又擔心基層主管執行力不足可能會產生狀況，所以就會想要全權掌控。

因此中階主管常會越過基層主管去詢問其所帶領的部屬，詢問內容包含目前單位況、目前所執行工作事項與目前單位面臨的問題，當然在詢問過程中其部屬回答內容也可能會提到直屬主管所下達的指令。

此時中階主管很容易不自覺地做出批評與指示，這個時候就會造成基層員工的困擾，一個是直屬主管、一個是直屬主管的主管到底要聽誰的?直屬主管的主管批評直屬主管，自己到底要說是還是不是?

這種情形就像是逼員工選邊站，以及批評的話語也會讓員工拿來當作閒聊話題影響到直屬主管的領導威信與造成管理障礙，更容易引起管理衝突對立。

當上主管要有所取捨，自己應該做的事要做、不應該自己做的事要放，才不會因為我們的擔心與積極造成部屬管理困擾與管理衝突。

佳威企管主管培訓管理講師訓練團隊發表領導統御管理文章，如需轉載請先註明管理文章出處，佳威企管主管培訓講師已培訓超過兩萬位儲備主管/基層主管/中階主管/高階主管

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我們的生活總是在遠方，都在想：如果明天我有錢，我就可以...但是如果你現在賺少錢不快樂，就算你有再多的錢，我保證你也不會快樂。

 如果你一個人的時候不會自得其樂，即使嫁了人，娶了老婆，別人跟你一起一樣不快樂；如果現在不懂得享受生活，未來也不會享受生活，有人問什麼叫做自由，所謂的自由就是：你想要拒絕一個人的約會，已經不需要任何理由，你有權力過自己要過的生活，有權力去自己要去的地方。

 其實生活很簡單，男人跟女人都很喜歡在自己的人生設一個deadline，比如說：我25歲一定要結婚，26歲一定生孩子，30歲時一定要一男一女，31歲的時候一定要有房子，所以很多決定就很草率，如果剛開始你找的那個人就不對，往後再怎麼努力都不對。

 有時候，我們常常會覺得婚結了，所有問題就沒了，那如果結了婚還有問題，就趕快把小孩生一生，其實你的問題在這個階段沒解決，在下個階段只會變大，你對未來不用期待太多，期待太多... 老實說挫折感會很深，不如看看你現在做什麼事情，會讓你覺得很自在。

 吸收到很多的東西，那個時候你才會覺得人生真的很充實，另外，一個人如果太努力在活給別人看，就會痛苦得不得了，今天如果你相信自己做得還不錯，不在乎別人怎麼看你的時候，你真的可以很自在。

 資料來源:網路文章

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