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景氣不好、物價高漲讓很多人臉上無法展現笑容，在工作上面也失去動力與活力，您已經感覺自己像是行屍走肉般地度過每一天了嗎?

一般人在逆境中坐以待斃，成功者卻在逆境中找到機會，如何在這段低迷的日子中累積未來成長的能量，是現在首要思考的關鍵。

要當將軍需先累積功績，所以在職場上隨時隨地找尋讓自己可以配戴勳章的機會，有些人可能會很好奇，在職場上有那些勳章呢？

績效勳章：有些公司有設定績效管理制度，針對部門績效與個人績效做評比，評比項目應該已經鉅細靡遺的條列出來，針對這些績效評比項目衡量自己可以改善的空間，讓自己成為單位中績效或是全公司部門績效的前三名。

活動勳章：因應企業年度經營目標規劃或年度重點實施項目，公司會舉辦相關活動或競賽，例如：微笑天使選拔活動、品管圈改善活動…等等，在這些活動中可能會有些限制條件，如果自己符合這些條件時就勇於爭取吧!在活動中不但可以強迫自己提升能力外，也可以讓自己與其他同仁有更多的互動。

榮譽勳章:除了績效勳章與活動勳章是公司主動辦理的，自己也可以爭取其他方面的榮譽勳章，例如您是研發人員，是否可以讓自己成為智慧財產權達人或是替公司取得SBIR補助，甚至發表專業文章在相關專業期刊上。

取得勳章不但代表自己的努力與能力被肯定，也讓自我生涯發展之路更加寬廣，您現在已經有職場勳章了嗎?您要有那些職場勳章呢?

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您有工作了嗎?您想換工作嗎?你目前仍未找到適合的工作嗎?每個人員在工作職場上平均會換超過五個以上的工作，平均面試十次以上才能找到工作，所以也代表每個人在一生中要經歷數十次的求職考驗。

通常找工作時很容易會亂槍打鳥、病急亂投醫，造成雖然努力寄履歷結果都是石沉大海，無聲無息，所以做好求職停看聽，讓您減少求職時的挫折爭取面試機會。

求職停一停:有些人沒有工作心就慌了，這個時候停下來做自我競爭優勢盤點表，我比別人強的地方在哪裡?我有什麼特質適合怎樣的工作職務?我想要往哪個方向發展我的職涯?先審視好自己調整自己的狀況後再做後續事宜。

求職看一看:看產業、看公司、看職務、看工作內容、看與工作職務相關的專業與要求，衡量所希望進入的公司所需求人才的訴求點與要求，評估自己欠缺那些能力需要補強?

求職聽一聽:有些人沒了工作就沒了消息，因為害怕別人問所以就躲起來搞自閉，如此更會造成惡性循環讓自己更缺乏自信，所以多找人聯絡吧!一方面請親朋好友幫忙協尋適合自己的工作，一方面也聽聽他們的想法與意見修正自己的缺點，同時也可以聯絡彼此的感情。

孟子曰：「天將降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能。」，相信經歷求職階段能讓您在職涯發展上更上一層樓。

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在不景氣的年代，常看到身邊朋友提出想創業的想法，但是當自己問了幾個問題後，即勸朋友多想想，不要立即創業以避免高失敗的風險。

欲創業的朋友也可以思考下列這些問題，你的答案是什麼?

1.你要做什麼行業?

2.你在這行業比別人好的點子或競爭力是什麼?

3.這行業最痛苦的地方在哪裡? 你是否可以接受?

4.你有多少資金?你可以借多少資金? 你借資金的管道有哪些?

5.你創業後若是無進帳(或是每月虧損多少)的狀況下，你預計可

以撐多久?

6.你的潛在顧客群有多少?你如何吸引他們?

若是這些基本問題還未想清楚，我會建議多想想，不要立即創業以避免高失敗的風險。

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新鮮人從學校畢業後有幸通過面試進入職場工作，原本認為可以大展長才但是仍有許多職場新鮮人無法通過試用期的考驗或是覺得無法融入這家企業而離開實屬可惜，為什麼會有這樣的情形產生呢?追查原因發現職場新鮮人常常無法調整學校與職場人際關係的差異所造成。

所以新鮮人進入職場應注意下列關鍵事項:

腰要軟、嘴要甜:遇到同事先打招呼、見到男生叫大哥遇到女生稱姊姊，這邊可不是要你逢迎諂媚，而是要有職場倫理，區別長幼尊卑，當你以謙卑的心態面對比你年長的同事時別人自然會看在眼裡疼在心裡。

多做事、少計較:剛出社會最主要是學習經驗多所歷練，別人不願意做的就是自己可以增加的經歷，當你願意多做事情別人也願意多給你嘗試的機會，千萬不要計較做事多寡而惹人嫌。

常觀摩勿自大:有時候學習不適靠問得而是依賴自己的觀察，多去觀察資深同事、主管的做法，多去思考他們為什會這樣做?千萬不要認為事情都很簡單，沒什麼可以學習的，這樣反而會造成自我成長的阻礙。

畢業後的5~10年為職場黃金期，各位職場新鮮人應該好好把握，千萬不要做過了才懊悔不已喔!

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很多員工面對客戶抱怨時常會認為這個顧客怎麼這麼龜毛，別的顧客都可以接受為什麼他不能接受呢?或者在接受顧客對產品不良的抱怨時會覺得產品不良我們不是已接受退貨了嗎?為什麼還對我發那麼多牢騷呢?

在服務至上的時代中，如果我們的服務只停留在買賣應對上，很容易就被顧客所淘汰，顧客願意抱怨代表他還在乎我們這家公司，要不然顧客大可以去其他家購買，何苦花費時間去說抱怨的話呢?

所以在面對顧客抱怨時試著做下列幾件事:

顧客抱怨傾聽:聽聽顧客抱怨什麼事情?這些事情是我們應該要想到沒想到的還是應該要做而沒有去做的?或是同業有具備的而我們缺少的?

顧客抱怨同理思考:如果我們是這位顧客我們會不會更生氣?我們面對這樣的事情會希望店家如何處理?我們希望店家要做那些改善與補救措施?

顧客抱怨評估:思考客戶所想表達的心聲與站在顧客角度思考我們可以在言語上、行為上做那些安撫與補償顧客的說法與做法，或者需要向上反映請求協助。

顧客抱怨回覆:在最快的時間內表達對顧客的歉意與願意改善的誠意會讓顧客有較佳的感受與被尊重的感覺。

很多時候客戶抱怨是希望我們能做得更好，所以抱持感謝的心面對顧客抱怨，積極處理顧客抱怨反而容易獲得顧客肯定與支持，甚至會讓顧客成為自己忠實的擁護者，試試轉變自己對顧客抱怨處理的態度吧!相信您會有不同的收穫!

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每個人都有情緒只是情緒管理高低而已，有些人情緒如同火山爆發一發不可收拾，有些人卻可以調整自我情緒適當宣洩，據研究統計EQ高者比IQ高者更容易獲得成就，你是EQ高的情緒管理高手嗎?

情緒爆發前總會有些先期徵兆，除了本身個性、體質外請自我衡量一下是否有這些徵兆產生

心理反應:七情-喜、怒、哀、樂、悲、恐、驚的起伏波動是否變大?是否強烈到引發生理反應?

生理反應:你在此時是否會心跳加快、呼吸急促、說話速度變快、臉部表情僵硬、臉色脹紅與四肢動作增加?

認知反應:是否開始對周遭事物的判斷力變得較差或較偏執，對別人給予的意見也聽不進去?

行為反應:是否已經有平常較不會做的行為產生，例如:搓手、抖腳、踱步，或是在出現情緒不佳時習慣性行為例如:猛抽菸、猛喝酒的情形產生。

以上四種反應如果都超出平常自我的反應，此時就要注意讓自己自省，也要找到良好自我情緒宣洩的方式，以避免因為情緒關係傷害到自己周遭的親朋好友，造成無法彌補的傷害。

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很多客戶會向顧問請教，為什麼您公司的部落格有辦法累積有數十萬人次累積點閱數，而且每天至少有上千人點閱，你們公司怎麼經營部落格呢?為什麼我們公司有專門部門負責，但是仍然達不到預期社群經營的效果呢?

哈哈!這時難免會有點小驕傲地說這是我們公司人員專業呀!請注意喔!部落格經營並非公司網管人員或是資管人員就能夠做好社群經營，雖然網管或資管人員熟悉網路或是資訊/軟體應用，部落格經營較需要的專業卻是企畫與行銷，所以有些公司壓根是找錯了專業人員，但是就算找對了專業人員就能做好部落格經營了嗎?

那還不見得，因為需要掌握經營社群要訣。

有些人員建立部落格只是抒發自己情緒或記錄所見所聞，如果是公司或個人想要利用部落格建立名氣時首要須將部落格做定位，你這個部落格要發表的主題是鎖定在美食旅遊還是財經企管呢?千萬不要用成大雜燴，什麼都有時就代表什麼都稀鬆平常。

發表部落格文章需要考量其公正性與專業性，才能引發網友認同，張貼部落格文章具備攻擊性時會引發網路批評與派別鬥爭或許在一時會引發風潮但是很容易造成反效果喔。

發表部落格文章的頻率也需要注意，一個月發表一次部落格文章當然比不上一周發表一次部落格文章，如要讓社群經營活絡建議發表頻率一周以2~4次為宜，當然部落格會有網友發表意見，此時的互動就須儘快回覆才能讓網友感受到我們的誠意。

部落格經營並非一朝一夕可達成，需要持續累積能量，只要持續努力用對方法相信假以時日，您也能成為部落客達人喔!

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因為工作關係常需要面對機關團體、學校、企業與媒體，常有些負責對外的企業同仁詢問顧問:我們有產品要對外發表，要怎麼對外界說明呢?顧問，我們要向媒體記者說明我們此次的活動，但是又不知道該如何撰寫新聞稿比較適宜，該怎麼做才好呢?

這是企業界很多對外窗口的困擾，也是企業公關人員的難題，如果新聞稿撰寫的不好，很容易會被媒體遺漏這條新聞，若是新聞稿內容有問題登出時很容易造成批評聲浪，所以相關人員更須了解新聞稿撰寫原則。

新聞稿撰寫首重主題，你的新聞稿主題是否符合社會期待或是需求呢?新聞除了腥羶色外，也重視溫馨、感人、新奇、有趣，所以主題需要讓人員會被吸引往下繼續閱覽。

如果是活動新聞稿需要將內容鎖定在活動特色、豐富化與產生的價值，如果是企業新聞稿需要將內容重點放置在成長性、獲利性與產品特殊性上，千萬不要提了一堆卻沒有將所要表達重點展現在新聞稿內容中，那就很可惜了。

當然如果新聞稿除了文字敘述外如果可以附上圖、表、照片等等佐證資料會更增加其可看性與豐富性。

佳威企管專屬管理文章若需轉載請先行經過授權歡迎與佳威教育訓練中心洽詢教育訓練課程，佳威已培訓超過一萬八千位業務人員/業務主管/門市銷售人員/門市主管/企劃人員，歡迎洽詢相關行銷管理課程

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教授簡報技巧或是為企業做企業內部講師培訓時，認為企業同仁具備專業能力，但是要上台做簡報或是要製作簡報時常常會有一些誤解，造成簡報設計不當導致以簡報報告或簡報教學效益大打折扣。

在製作簡報時首要先了解簡報是協助報告者向聽眾說明報告者的想法，並非是給聽眾閱讀的書面資料，所以不要只是將Word檔的資料Copy到Power Point檔就算完成簡報設計。

其次在於每頁簡報應該是簡單扼要，不要試著將過多的內容塞在同一張簡報中，除了會模糊焦點外，也會造成人員視覺上的壓迫感與精神上的不耐煩。

很多人較少製作簡報時會出現字體過小的情形產生，也會因為簡報需要配色，對於色彩配置不熟悉的人員常會造成配色不協調與放映出的投影片看不清楚內容的情形產生。

有些人員擔心自己會詞窮或不知道要說些什麼內容，於是會做出過多頁的簡報，美其名是準備充分，在實際簡報過程中卻會造成報告者對每頁簡報草草帶過，整個簡報過程只在趕進度，反而很難讓聽眾能夠感受到報告者的專業能力。

請大家切記!簡報製作是輔助工具，有些報告者為了強調自己的簡報製作能力所以在簡報中加上很多動畫、特效，反而會造成畫蛇添足，讓一場專業簡報說明會變成雜耍表演場了。

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公司好不容易招募新人進來不到一個月就收到該新進人員的離職申請單，詢問離職原因，其回覆不適應工作環境、來公司工作並未學習到相關工作專業，與新進人員所屬單位主管聯繫，該主管回覆自己工作繁忙所以請相關同仁照顧該新進人員。

相信以上的情形大家都不陌生，新進人員在最需要關心時卻像是孤兒，沒有人照顧，在最需要調教時卻無專人進行教導，導致新人離職率高、留下來的新人沒學到應學的，沒做到應有的標準，所以選擇適當的訓練輔導員對新進人員進行工作教導是非常重要的，主管要如何選擇訓練輔導員呢?

訓練輔導員資歷:
如果資歷淺就像是新人帶新人，很多事情會一知半解，教導也會有所偏差，選擇資歷深的人員不但可以較廣且深入的教導，同時也有保護新人的作用。

訓練輔導員心態:
訓練輔導員除了教導新進人員工作專業外也需建立正確的工作心態，如果訓練輔導員本身心態就有問題，很容易造成新進人員站在公司對立的立場。

訓練輔導員溝通表達能力:
如何將工作事項深入淺出地告訴新進人員，如何讓新進人員循序漸進的完成工作要求，以避免新進人員鴨子聽雷有聽沒有懂。

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佳威企管共12類管理課程超過200門以上的教育訓練課程，目前已授課數千場次講座/訓練課程，培訓超過數十萬名學員，培訓儲備主管/基層主管/中階主管/高階主管超過數萬人，歡迎與佳威企管洽詢教育訓練課程

最近經濟屬於回穩狀態，很多時候會遇到企業客戶和我抱怨為什麼現在找人那麼困難，為什麼我總是找不到人呢 ? 是不是我是小公司的關係呢 ?
這樣的問題之前我在產業界也有人資主管的朋友這樣問我，而且他這間公司是上市櫃公司，資本額幾十億，年營業額破百億的公司喔 !

現在不論是大企業小企業都面臨到找不到人的窘境，所以相形之下人員招募就成為很重要的一項工作，如何可以吸引人員願意投擲履歷、願意前來面試、願意前來報到，這些人員招募情節環環相扣，所以針對這些人力召募環節所需技巧作分析 : 如何吸引人員願意投擲履歷 : 公司有使用哪幾種人才招募管道呢 ?

現在最常用的是在網路人力銀行刊登招募管道，但是這通常是招募一般人才，高階主管不願意隨便就讓自己的資歷攤給別人看，特殊專業的人才也不見的會使用網路人力銀行，清潔工、貨車司機 …. 等等的求職者因為不見得會用電腦，所以不是使用一種召募管道就可以一網打盡，所以需要視招募的人才類型運用不同的招募管道，例如 : 招募高階主管找獵人頭公司，招募基層人員找人力派遣公司，招募專業人員找公會或協會，有些時候運用親友團介紹也是不錯的招募方式。

如何吸引人員願意報到 : 此時面試接待人員與面試主管就非常重要了，面試接待人員的接待方式會讓面試人員覺得這家公司同事好不好相處，尊不尊重人，面試主管的問話方式，說明溝通技巧會讓面試人員覺得在這家公司有沒有前景，有沒有可以學習成長的地方，很多人員會進入這家公司，不是因為公司福利好壞、而是因為面試主管讓他覺得這家公司是值得他付出的公司。

當一家公司改善了人員招募技巧，相信要找到人才就會更容易了，只是要注意找到人才很重要，如何留住人才更是要緊喔 !

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教育訓練最大的功能是在於提升人員素質、激發潛能、掌握知識、了解資訊潮流，要讓教育訓練發揮最大功效，關鍵點就在於人，因此我們必須對教育訓練有一定的認知。

　　教育訓練目的 : 真正了解自己 / 企業訴求，協尋適合的課程達成目的。

　　 訓練課程考量：訓練課程時間？內容深淺程度？內部訓練 / 外部訓練 ? 訓練講師要求 ?

　　 教育訓練實施：上課中都聽得懂，下課後真的了解嗎？課堂進行中應把重點抄下，幫助課後思考。

　　 教育訓練效益： 上完課不見得是真的瞭解了，必須將課程內容運用到實務上。

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上課地點：中原大學校本部教學大樓（桃園縣中壢市中北路200號）

上課時間：101.7.25 ~ 101.8.15(每週三) 18:30 ~ 21:30（共4週）

報名費用: 每人新台幣3,800元

※優惠辦法: (1) 前往瞭解壽星優惠

            (2) 早鳥優惠辦法第一波6/10(日)截止

                           第二波6/17(日)截止

課程目標:

身為企業幹部必需具備分析問題與解決問題能力，您遇到問題時常不知所措，不知如何進行分析嗎？以前曾解決問題不知為何又再度發生了嗎？本問題分析與解決課程針對產業常見問題以邏輯、生動分析手法，一步一步引導您找對問題、解析問題、進而澈底解決問題。如果您工作上常遇到困惑問題，或者您已經是主管或是正往主管職方面前進，這門課將使您比其他人更具優勢與競爭力。

課程大綱：

1.認識問題類型與問題核心關鍵

2.打破面對問題障礙與問題迷思

3.如何確認問題本質

4.如何發掘找到問題背後的問題

5.符合邏輯問題分析技巧與問題解決要領

6.解決問題實務改善手法運用

7.建立問題再發防止機制

8.問題分析與解決案例說明

9.問題分析與解決實例演練

※師資：佳威企管講師群

諮詢電話：中原大學報名專線：03-2651322 葉小姐

          佳威企管報名專線：03-4384158 鍾小姐

課程資訊: http://www.goodway-mcc.com.tw/schoolf.htm

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上課地點：中原大學校本部教學大樓（桃園縣中壢市中北路200號）

上課時間：101.7.20 ~ 101.8.10(每週五) 18:30 ~ 21:30（共4週）

報名費用: 每人新台幣3,800元

※優惠辦法: (1) 前往瞭解壽星優惠

            (2) 早鳥優惠辦法第一波6/10(日)截止

                           第二波6/17(日)截止

課程介紹:

企劃文件主要功用是與他人溝通，不論是行銷企劃、產品企劃、提案改善、評估報告等，皆需運用清晰邏輯想法與文字敏感度結合出一份有完善規劃、具執行力的文件。本訓練課程帶學員瞭解企劃文件類別有哪些？學會如何運用適合的文字層次有順序節奏表達所傳遞資訊，並藉由金字塔理論中學習在撰寫文件時的思考脈絡應如何建立，提升個人文件撰寫技巧，展現好報告。

課程大綱:

1. 如何有效運用文字傳遞訊息

2. 各類企劃文件類別與用途

3. 各類企劃文件撰寫原則與要件

4. 常見企劃文件撰寫字彙應用

5. 金字塔理論結合企劃文件撰寫

6. 企劃文件撰寫實務－案例研討

7. 企劃文件撰寫實務－實戰演練

8. 企劃文件撰寫實務－成果發表

※師資：佳威企管講師群

諮詢電話：中原大學報名專線：03-2651322 葉小姐

          佳威企管報名專線：03-4384158 鍾小姐

課程資訊: http://www.goodway-mcc.com.tw/schoolf.htm

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常常遇到主管在執行任務時會向下屬提到上級命令交代下來，旨意難違，認為自己當主管亦是難為，抱持這種心態的不稱職主管比比皆是，這樣的作為犯了職場大忌，為什麼這樣說呢？
　　以下有幾點不稱職事項提出
　　 •  如果任務容易執行隨便一個人去做就好了，為什麼要你這位主管去做安排呢？
　　 •  再者如果此任務在規畫面或執行面有思考不周全處，為何你不先行與上級主管反應溝通協調呢？
　　 •  對部屬提到上級主管的不是，做了不良的示範，上行下效部屬有樣學樣轉過身後同樣也在他的部屬面前說你不是，你會做何感想呢？
　　 •  你的主管知道你在部屬面前批評他，你的主管對你印象會是如何呢？
當主管的需要了解公司請主管的用意是為了替公司解決難題，同時執行上級主管交代的任務，所以 主管難為藉由規畫達成能為才可顯示出實力，上級主管難違藉由溝通達成雙方共識才算是好部屬，不是嗎？

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人資管理面對的是各式各樣的人員，小到出缺勤管理，大到人力資源規劃與人力資源盤點，有人的地方就會有是非爭端，面對這些人事問題如果不了解相關管理法令 / 法規，有可能會造成公司或個人誤觸法條，因此任職於人資管理部門的同仁更需要了解下列相關法令與法規 。

一般人資同仁共通須知法規 ：民法、勞動基準法、勞工安全衛生法、就業服務法 。

面試管理 / 離職管理同仁須知 ：兩性工作平等法、身心障礙保護法、大量解雇保護法、勞資爭議處理法。

員工福利管理同仁須知 ：勞工保險條例、職業訓練法、全民健康保險法、 職工福利金條例、職業災害勞工保護法、工會法、團體協約法 。

平時也建議各位人資同仁多與所在縣市機關勞工局、健保局接觸也可以常上這些政府機關網站了解最新法令，切記！法律是保護了解法律的人也是保護會運用法律的人喔！

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很多人對自己直屬主管抱怨良多，他憑什麼當上主管 ? 我跟的主管一點擔當也沒有，跟這種主管真是倒大楣了 …. 等等對主管的抱怨接踵而來，也會有一種如果是我當上主管一定做得比他好，如果我是主管我會 …… 做的理想作為。 可是仔細觀察周遭的同事，為什麼有些人進公司沒多久就會被公司任命為主管，有些人在公司待了許多年仍然沒當上主管職呢 ?

不可否認有時能擔任主管機運佔了很重的比率，有些是時機，例如 : 公司草創初期這位主管就進公司了，當公司部門有主管缺時，這位主管就剛好在這部門 …. 等等時機考量因素，在機運之外難道不能有所作為嗎 ?

答案是當然可以，首先在還沒當上主管時，就必須將自己當作主管來思考做人處事，當單位發生問題時你是跟著其他人員抱怨，還是提出問題解決之道，當有任務來臨時你是和其他人員爭相推諉還是願意挑起大任，當老闆做出決策時，你是抗爭到底，還是願意幫老闆執行決策呢 ?

主管應具備哪些能力你有哪些能力是欠缺的嗎 ? 你會想辦法補足這些能力還是以無所謂的態度因應呢 ? 如果你的答案都是正向的，恭喜你相信不須過太久的時間，你就會真正成為主管喔 !

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 當上主管除了代表薪水增加外，也代表公司給予你的權利和責任都增加了，有些主管贏得部屬尊重，有些主管卻是讓部屬在背後說得一無是處，你認為自己在部屬的眼中是怎樣的主管呢？會是下列這些類型的主管嗎？
　　一板一眼型主管：
    通常這類型主管認真負責，會努力執行上級主管交代任務，但是因不會變通，所以會讓部屬覺得只要聽主管只是做就好了，也讓部屬覺得公事公辦，因此較難與部屬打成一片。
　　八面玲攏型主管：
    這類型主管喜歡與人打交道，也很容易和別人打成一片，部屬會認為這類型主管可以當朋友，但是當面對上級交代任務時常會因為公私不分，而造讓人覺得不公平或是有偏袒的情形產生，也常會被質疑專業程度是否足夠。
　　好好先生型主管：
    對待部屬或同事都很好也讓人覺得是善良的主管，但也因為如此常在要做出重大決策時猶豫不決，造成主管認為績效不彰，也會讓部屬覺得為什麼沒有替部門爭取資源或是主持正義。
　　權威型主管：
    這類型主管認為我是主管所以大家要聽我的，如果有意見就是挑戰我的權威，也因此部屬在主管面前只能唯唯諾諾。
　　 主管難為，每一類型主管都會有其缺陷，因此要讓自己成為一個讓部屬願意跟隨的主管除了要增進自己專業能力外也需要適時適地調整自己主管風格與建立自己的誠信，讓自己成為一個受部屬愛戴的主管。

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企業經營在執行面著重績效管理，教育訓練亦不例外，如何評估教育訓練績效呢？
可以從下列幾點做教育訓練績效分析：

學員反應績效：學員對於訓練講師授課表達方式是否滿意？對訓練師授課教材是否滿意？對訓練講師時間掌控度是否滿意？

學員學習績效 ：學員上完訓練課程後對上課內容了解多少？知道該如何應用在工作上面嗎？
工作應用績效 ：學員上完訓練課程後在實際工作中產生什麼效益？可以應用工作哪些方面？
成果展現績效 ：這些改善效益是否有佐證資料或改善數據可以呈現？改善效果有多大？多好？

藉由教育訓練績效評估讓教育訓練規劃人員、教育訓練講師、參與學習同仁都能夠有績效展現，也讓教育訓練不會淪於形式化。 

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在日常生活中，衝突的戲碼天天上演在你我身旁，不論是檯面上引發火爆口角或是私下心理感覺不快而產生潛在衝突，皆會影響人際關係與工作關係，但衝突也算是一種溝通，只是要思考如何有效處理衝突才能讓事情更圓滿落幕呢？
　　
通常衝突原因與處理方式有下列幾項：
價值觀不同: 每個人的價值觀多不相同，比方有些人願意將錢花費在保養品，有些人喜歡花錢買包包；以工作價值觀來看，有些人認為工作是一種自我挑戰、努力向上的能量，也有些人認為工作是種龐大壓力、是種養家活口的工具。不同價值觀會影響面對事情的態度與作法，因此更容易引起工作衝突發生。此時須以雙方可理解的方式溝通，說明自身看法並尊重對方想法，拉近彼此觀念後才能敞開心房去瞭解、接訥，以降低工作衝突傷害。

認知不同: 雙方人員得到資訊不一致時，讓人無法完全進入狀況，因而產生工作衝突。這時需將資訊做交流，避免雞同鴨講情況發生，確立所表達想法與理念是相同後，再進行後續協商。立場不同 為了達成各自目標而造成工作衝突對立，例如產銷不協調，業務部門希望接到更多訂單，並在交期內完成，但生產部門之機器、人力、物料有時無法配合如期完成，這時即造成立場不同的工作衝突。所以需時常溝通協調討論，盡量找出共同解決方案，讓雙方達成共識。

情緒不同: 雙方立場不同時，情緒反應當然也不同，若沒有以同理心去看待或討論事情，衝突可能隨著負面情緒而起，一般遇到這種情況最需要暫緩一會，待雙方情緒緩和時在繼續協商，畢竟在當下硬碰硬，還是無法解決問題，只會讓問題更複雜。

衝突是無法避免的，如何藉由衝突促使團隊變得更好、更強是我們需考量的方向，可試著在面對工作衝突時冷靜思考問題點所在，釐清衝突原因後便能找到最適合之處理方式。

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企業內部教育訓練時常常在訓練中場休息時候會遇到教育訓練承辦人員向自己問到教育訓練該如何規劃才好呢？

大公司通常會有專責人員負責年度教育訓練規劃、執行與訓練成效評估，一般大公司的年度教育訓練計畫為各部門提出下年度需要或是想要上的教育訓練課程清單，經由上級主管考量年度教育訓練預算，並做評核確認後將其彙整為年度教育訓練計畫。

這樣的教育訓練規劃作法好像不錯，但是實際上會面臨的問題是各單位主管不清楚自己部門真正需要上的訓練課程，所以通常會選擇簡單、新鮮或同仁感興趣的訓練課程提出，也讓教育訓練成為一種儀式，對公司實際產生效益較少。所以有些公司已將教育訓練課程做了下列分類：
通識訓練課程

也就是不論職務皆需要上的訓練課程。

專業訓練課程

配合個人職務應具備的專業能力或管理能力進行教育訓練使其符合此職務能力需求。
焦點訓練課程

配合企業經營策略與年度重點進行的教育訓練，例如：今年著重於客戶服務水準提升，因此會多安排服務禮儀課程、顧客關係管理課程 …. 等等訓練課程。
 

整合以上三類訓練課程的比例分配，即可將企業年度訓練課程做有效的訓練規畫與安排。

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細心的大家是否有發現雖然大家是在同一家企業工作，但是有些單位氣氛就是非常愉快，單位同仁士氣高昂，有些單位卻有肅殺氣氛，單位同仁不是隨時備戰狀態就是死氣沉沉，為什麼會有這樣的差異呢 ? 其中主要還是取決於單位主管的領導風格與是否會激勵團隊。
　　團隊激勵在領導管理上是很重要的一件事，如果主管只會運用權勢指揮部屬， 部屬也會敷衍了事，如果主管不苟言笑，部屬也會冷漠以對，或許有些主管認為激勵團隊不就是要主管扮小丑取悅大家嗎 ?
當然不是，但是要如何做好團隊激勵 呢 ? 要做好團隊激勵首要條件是保持良好正向開放的溝通管道，讓部屬敢說出心中的話而不會擔心受處分或是貼標籤，主管也需要保持開放願意傾聽的態度，並 且願意針對部屬提問問題作出回應與協助解決。
　　 其次是願意讓團隊學習成長，從基礎做中學、學中做到容忍部屬錯中學到更 進一步塑造周遭環境讓專案任務轉換成玩中學，讓大家願意、樂意接觸新事物，也在歡樂和諧的氣氛下學習成長。
團隊講究合作而非個人主義，因此在團隊合作過程中讓團隊成員有共識，願 意放下自我、樂於共好，在團隊成員有所進步時主管應不吝於鼓勵，激發團隊成員願意為團隊更無私的付出，也培養團隊成員的革命情感。
當團隊激勵氣氛營造出來後主管僅需注意維持，並且給予團隊方向、團隊建議， 相信您帶領的團隊會在企業裡展現光芒，讓其他單位欣羨。

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教育訓練之重要性與企業關係密不可分，除了找到適合的訓練課程外，訓練講師能力也是企業在選擇教育訓練課程時之考量。企業應如何找到合宜的訓練講師呢？建議評估訓練講師重點如下：
訓練講師學歷背景  

高學歷不代表高品質，但代表有一定的學術程度與邏輯整合能力。
訓練講師產業背景

是否具備產業界經驗且擔任公司中高階主管，如果僅有學歷未有主管實務歷練，無法有效結合公司實務運作。
訓練講師官方背景

講師是否在政府機構授過課？經過政府認可講師，具有一定的訓練水準。
訓練講師專業背景

是否具備相關專業認證，專業證照代表專業肯定。

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現今社會已不再是大企業吃小企業，產品市場占有率已不是一家企業最主要的企業經營目標，現在企業著重在於企業獲利率與如何吸引顧客願意接受我們與持續購買，因此企業創新是必要且重要的企業關鍵競爭力。但是企業要如何創新呢 ?

因應企業資源需要思考應在新產品、新服務還是新流程上做創新呢 ? 在企業思考創新時首先須以顧客的角度去思考客戶潛在需求是什麼 ? 如何吸引顧客 ? 如何解除顧客面臨的難處與困擾呢 ? 科技始終來自於人性，創意思考關鍵點在於如何讓客戶使用更方便 ? 例如 : 便利商店因應夜貓族轉變成 24 小時服務，因應宅男宅女的需求提供線上購物與送貨到家的服務，因為滿足這些客戶的需求使營業額大幅成長。

或許有些人認為創新需要投入大量的成本才能達成，其實不然創新存在於日常生活之中，創意產生需要互相激發、外部合作，鼓勵企業員工提供創意想法也讓員工多與外界接觸刺激交流，讓創意可以源源不絕產生，也藉由創意評估讓創意產生價值。

萬事起頭難只要持續鼓勵創意產生、進行創意評估、執行創新方式、建立創新案例與創新經驗分享，相信假以時日企業會因為創新傲視同業。

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企業訓練價值得由企業自行做決定，如何以合理經費達到最大訓練效益是企業須思考之方向，只要記得瞭解學員需求、滿足需求，並於教育訓練課後由主管單位協助進行評核工作，很快就能看到訓練結果及待改善缺失，不僅能有效發揮教育訓練功能，投入訓練成本也能快速回收！

在企業做每件事情都要講求效果與效益，教育訓練亦不例外，教育訓練是需要花費企業資源，包含 : 教育訓練費用支出、參與教育訓練學員時間的付出、教育訓練場地使用 … 等等，要花這麼多的企業資源，哪要如何做教育訓練評估呢 ? 首先考量教育訓練一定要辦嗎 ? 舉辦教育訓練的效益是否超過所付出的企業資源呢 ? 再來要考量這次舉辦教育訓練效益重點是什麼 ? 是改變企業文化嗎 ? 是解決單位衝突呢 ? 是提升幹部管理水準呢 ? 還是增進專業能力呢 ? 所以考量公司目前最困擾的問題或最需要改進的地方進行教育訓練評估應該產生訓練效益最大。

因此大家在做年度教育訓練規劃時，即可先行以教育訓練評估讓企業訓練發揮最大效益。 當企業花了許多資源進行教育訓練，當此門教育訓練課程結束後是否就已經算大功告成了嗎 ? 當然不是，如同改善循環規劃 - 執行 - 確認 - 再改善，完成教育訓練課程只是執行階段完成，再來應該要做教育訓練確認，亦即就是教育訓練課後評估。

在企業界最常用教育訓練課後評估作法就是教育訓練滿意度調查，但是問卷調查最常發生的問題就是大家虛應了事草草填答，很難達到訓練評估效果， 所以較好的訓練評估做法應該是由訓練講師、公司主管或公司訓練規劃人員出題目或專題讓受訓學員實際運作展現所學，讓做中學、用中學使教育訓練能夠真正展現訓練效益

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