佳威教育訓練中心

屏東市公所下轄行政單位包含:民政課、財政課、建設課、工務課、社會課、行政室、計畫室、人事室、主計室、政風室、清潔隊、養護課、秘書室與各里聯合辦公處，附屬單位包含:屏東美術館、國民運動中心、屏東市復興圖書館、屏東市立殯儀館、屏東市清潔隊。

為了提供服務對象更佳的服務品質水準，因此邀請佳威企管服務禮儀講師擔任為民服務禮儀實務訓練講師。

服務禮儀講師先行向學員提出服務使命－樂在服務，樂在工作！熱愛自己工作與職務才能在工作中展現熱情發揮熱心，並教導同仁服務人員應有的基本服務禮儀，除了口語溝通表達應對外，更需包含肢體溝通動作與服務態度，了解服務對象所思所需，以服務對象可以接受方式進行良好互動溝通。

進行服務時如遇到服務對象抱怨應先行了解抱怨類型與衝突因應之道，讓衝突可以圓滿解決，服務禮儀講師也特別提到電話溝通時需準備事項、關鍵要點與注意事項，讓服務對象能夠感受到我們關心、用心與誠心，也讓為民服務能夠塑造彼此良性循環創造多贏。

佳威企管服務項目:

創業諮詢輔導、企業經營/管理、流程改善、SEO優化、ISO系統輔導、教育訓練、文件製作、其他服務

佳威教育訓練中心提供演講講座服務包含:
 創業演講/創意管理講座、就業演講/就業管理講座、職涯演講/職涯管理講座、專題演講/專題管理講座

提供教育訓練服務包含:
企業經營課程、主管培訓課程、核心職能課程、服務管理課程、通識管理課程、人資管理課程、行銷管理課程、生產管理課程、品質管理課程、ISO管理課程、資材管理課程與財務管理課程
共12類管理課程超過200門以上的教育訓練課程，歡迎與佳威企管洽詢教育訓練課程

屏東市公所下轄行政單位包含:民政課、財政課、建設課、工務課、社會課、行政室、計畫室、人事室、主計室、政風室、清潔隊、養護課、秘書室與各里聯合辦公處，附屬單位包含:屏東美術館、國民運動中心、屏東市復興圖書館、屏東市立殯儀館、屏東市清潔隊。

為了提供服務對象更佳的服務品質水準，因此邀請佳威企管服務禮儀講師擔任為民服務禮儀實務訓練講師。

服務禮儀講師先行向學員提出服務使命－樂在服務，樂在工作！熱愛自己工作與職務才能在工作中展現熱情發揮熱心，並教導同仁服務人員應有的基本服務禮儀，除了口語溝通表達應對外，更需包含肢體溝通動作與服務態度，了解服務對象所思所需，以服務對象可以接受方式進行良好互動溝通。

進行服務時如遇到服務對象抱怨應先行了解抱怨類型與衝突因應之道，讓衝突可以圓滿解決，服務禮儀講師也特別提到電話溝通時需準備事項、關鍵要點與注意事項，讓服務對象能夠感受到我們關心、用心與誠心，也讓為民服務能夠塑造彼此良性循環創造多贏。

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協磁公司在全球經濟體系運作中，扮演著非常積極與稱職的流體機械產業的一份子，為持續滿足顧客需求及公司永續經營的目的，協磁公司全體員工已形成一份共識，即矢志使協磁公司成為「世界上第一流的磁力驅動泵浦公司，涵蓋設計、製造及銷售領域」，並以此目標作為現階段的願景。

因為有心、用心，所以協磁股份有限公司專業從事無軸封泵浦之設計、製造與銷售。產品涵蓋無軸封化學泵浦及水泵浦。開發出AMH及AMS系列化學離心式機械密封泵浦、AMD系列耐空轉磁力驅動無軸封泵浦上市服務，分別榮獲德國、美國、英國、日本、台灣、中國、義大利、泰國及韓國新型專利並榮獲經濟部中小企業處第一屆創新研究獎，獎勵創新研發成果與小巨人獎。

在管理制度上通過ISO9001、ISO14001、QC080000管理系統認證，且導入企業資源規劃系統 ERP、先進排程系統APS與精實生產管理，提昇企業整體營運效益。

為了培養各部門主管/儲備主管可以擔任企業內部講師，因此邀請佳威企管企業培訓講師擔任企業內部講師培訓班講師。

第三場企業內部講師培訓課程是企業內部講師教學實作演練，重點在於驗收每位企業儲備講師在前兩場企業講師培訓訓練後的成果驗收。

教育訓練講師指定主題讓企業儲備講師試作教材/試講/試教，並由其他學員提出問題交流與討論，教育訓練講師針對授課內容與比達方式給予回饋。

此次企業內部講師培訓的同仁都是協磁內部的菁英人才，原本學經歷就已經非常豐富相信在接受過此次企業內部講師培訓後，更能讓這群優秀人才為協磁培訓出更多的精英。

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一個部屬在我升了另一個人當主管，而沒有選擇他之後，主動「約談」我，他很誠懇地問我，他需要改進些什麼？才能繼續進步？才能獲得公司更大的重用？

另一位主管，在接手一個重要部門一年之後，頻頻主動出擊，為這個部門設定新目標，改造新流程，而且每一次都要我這個已成「精神領袖」的上層主管參與。他告訴我，他的改革，他並沒把握，他需要我的協助。

還有一位年輕的工作者，或許是想吸引我對他的注意，不斷的寫e-Mail給我，提出他對公司的一些看法和意見，由於他的意見並不成熟，我回信給他，有想法直接與他的直屬主管溝通，但也對他留下印象。

這是三個與上級主管互動的案例。一位讀者在聽完演講後問我：如何向上管理？我想起這三個故事，彙整出向上管理的一個核心概念：部屬出題，老闆接招。

一般的組織生態，主管綜理全局，所有的人都接受主管的安排，主管出題，部屬接招。我們都按老闆的指令辦事，老闆設定目標，部屬努力完成，這是無法改變的事實。只不過老闆隨時出招，天馬行空，大多數時候都讓部屬措手不及，窮於應付。

因此，向上管理的真義，在於微調這種部屬窮於應付的困境。偶而也要「部屬出題，老闆接招」，適度取回主動權，才能得到較佳的工作與成長空間。

第一個案例是要老闆說出對部屬的期待、對部屬的看法，也要確認部屬在組織中是否有價值，值得繼續執著等待。

如果在組織中有異動升遷，部屬當然確知被認同、肯定。但長期停在原地是什麼意思？這時候主動溝通，就是必要的。而「誠懇」的問老闆，要改進什麼？要學習什麼？更是讓老闆不能不回答的問題，這時老闆的回應，就可感受自己在組織及老闆心中的價值，這是與老闆互動投石問路的第一步。

第二個案例代表部屬已經成功取回主動權。我的這位次級主管，先用一年證明他能順利接掌他的部門，已經獲得相當成果。這時候他為了避免亂出餿主意，他開始主動出擊，先由一次精心策劃的改變開始，確定我的認同。接著動作越來越大，頻率也加快。

最後變成我完全不需要下任何指令，他完全掌控全局，他變成一個自信、能幹、能獨立運作的全能主管。

我樂見這個結果，因為長期已建立了高度的信賴。

第三個案例則是錯誤的主動出擊。老闆通常是危險動物，他們沒耐性，但喜歡好點子，對不出色的意見，他們不會體諒，他們只會覺得你孟浪、你多事、你不知輕重。

因此要主動出題給老闆，要小心謹慎、要仔細培養自己的能力、要謀定而後動。像第二個案例中的主管，他沉潛一年，完全按我的指令辦事，摸透了所有的事後，才主動出擊。否則一擊不成，只會留給老闆不佳的印象。

資料來源:網路文章

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元智大學，原名元智工學院，是一所位於臺灣桃園市的私立大學。創立於1989年，創辦人為遠東集團徐有庠先生，現任董事長為徐旭東先生。雖校址位於中壢區，但校地大部分位於八德區境內。其校園建築多以清水建築工法興建，各有特色。

做為全臺第一所獲得「國家品質獎」的大學，2011年元智大學於獲得英國《泰晤士報高等教育專刊》評為臺灣8所全球前400名的大學。2013年元智於獲得英國《泰晤士報高等教育專刊》評為臺灣17所亞洲前100名的大學。2015年再度被評選為台灣13所亞洲前100名大學。(資料來源:維基百科)

為了提升大四生面對未來職場能夠有所準備，因此元智大學邀請佳威企管求職面試管理講師團隊擔任撰寫履歷與面試技巧培訓講師。

求職常需要過五關斬六將，如何克服種種難關取得路去資格呢?第一道求職關卡在於如何撰寫履歷與自傳，求職面試管理講師提出填寫履歷欄位須注意的三大原則與欄位填寫常見缺失讓同學避免犯下基本填寫履歷錯誤。

自傳撰寫需要考量到自己本身特質展現、能力說明與職場工作心態表述，面試技巧管理講師提出自傳撰寫時的四大關鍵要點，同時教導同學如何運用創新邏輯架構自傳，層次分明的展現自己強項與優勢，吸引面試主管的目光。

面試前除了自我介紹練習與注意服裝禮儀外，也需要模擬面試主管可能會詢問的問題與問題回應模式，面試技巧管理講師協助學員如何有效了解面試主管的想法強化自我面試技巧，善用面試溝通表達技巧，讓學生能夠畢業即就業。

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中環針紡五金製品廠創立于1984年，專業製造針織圓機零件，包括：新克片、插片、伯利連桿、哈夫針、提花片/齒版/花車針腳、紡織零件、客制化零件，有上千種零件涵蓋了大多數針織圓機品牌，並且安裝在品牌圓機作為原廠配件是台灣最大的紡織機零件供應商。

中環針紡致力於生產高品質、高壽命的產品，提供全世界的顧客最優質的服務。

為了讓公司同仁清楚了解有效製作ISO系統文件，因此邀請佳威企管文件製作講師擔任ISO文件製作實務訓練課程講師。

文件建置對ISO9001推動執行而言是很重要的一件事，透過文件製作讓公司在環境衛生管理上具備知識傳承、共通語言、執行依據，更可以透過ISO文件制定提供持續改善參考，但是要如何有效建立公司ISO系統管理文件呢?

文件製作管理講師提出文件製作思考關鍵要素與文件製作時五大重點要求，讓ISO推動專案同仁清楚了解ISO文件製作重點，並且透過文件規格模式一致化讓大家寫出的文件不會因為想法做法不同，造成寫法與文件排版方式不同，導致公司文件雜亂無章。

建立ISO管理文件需要思考當有很多份管理文件在公司時如何控管每份文件呢?運用文件編碼管理可以將ISO文件有系統地做好文件分類，文件編碼也是有學問的喔!透過文件管理講師的說明讓學員可以快速建立公司的文件管理編碼原則。

文件管理講師也舉了一些實際文件製作時常見的缺失與同仁分享，並且透過實際模擬撰寫讓同仁了解ISO文件製作要訣，將大家的專業技能建構在ISO文件上成為公司寶貴的知識資產。

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剛上任的新手主管，通常是由工作者晉升，晉升的原因，是新手主管在專業工作上表現傑出，因而升官；因此專業上的困難不大。但新手主管會遇到主管的兩大難題，其一是團隊領導的問題，其二則是上對組織、下對部屬之間角色扮演所產生的角色衝突問題。

第一個困難產生的原因是工作者升到主管間的差異，工作者只負責自己的成果，講究的是個人的效率，而主管帶的是團隊，個人的工作績效並不是最重要的事，強調的是團隊的作業、協調，並期待產生最大的成果，這是主管最重要的事。

可是新手主管初來乍到，通常不習慣指揮別人，也害怕過度使用主管權力，導致過去的同事反彈，因此，往往仍然努力的做自己的事，而疏於團隊領導與整合。

新手主管首先要認知：主管的任務是分工、協調、整合、指揮，讓團隊發揮一加一大於二的成果與戰力，而不是自己做事。

如何取得部屬的信賴、認同，讓部屬分工協調，扮演各自的角色；確認每個人的工作目標及團隊目標，訂定團隊內的工作規範及互動邏輯，這些都是新手主管該做的事。

好的主管就像艦長，當艦長站在艦橋上，下令左轉45度，軍艦跟著精準的左轉，這其中代表著所有的人都準確的執行任務，手眼協調，而艦長要花多少心血、溝通、協調、訓練才能完成？主管亦然，團隊作業其實是新手主管最大的課題，也是主管好壞最大的分野！

「忘掉自己，帶好團隊」是新手主管突破第一大困難的關鍵。

角色衝突問題：是資方也是勞方，陷入為難處境新手主管的第二大困難是角色認知與扮演。主管事實上是個夾心餅乾，既代表公司，也領導團隊；既是資方，也是勞方。

對公司、對組織，主管要完成組織交付的目標與使命，也要控制成本、追逐效率，更要對公司忠誠，這是主管不可迴避的資方代表角色。

可是對團隊，主管又要體恤部屬的困難，也要照顧他們的福利，更要關懷他們的生活、生涯與成長。其核心理念則為「關懷、服務、教育與公平」，這是主管天生的「工頭」角色。

如果上下之間沒有矛盾，主管的角色就沒有困難，很不幸的，組織的要求與部屬的期待，經常是衝突的，主管這時候就會陷入左右為難的處境。有人形容主管是「大家庭裡的小媳婦」，十分貼切。

主管該如何演好這個「夾心餅乾」的角色呢？

「理性判斷、充分溝通」是基本原則，以是非為依據，該替公司說話，就要直說，該替部屬反映困難，也不能害怕得罪上級。主管要善盡中性、客觀的溝通角色，絕不可看風向辦事，否則會在上下兩端都不討好。

認知「夾心餅乾」的角色，照顧雙方的立場、協調歧見、化解衝突，是主管必須學會的能力。

資料來源:網路文章

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剛上任的新手主管，通常是由工作者晉升，晉升的原因，是新手主管在專業工作上表現傑出，因而升官；因此專業上的困難不大。但新手主管會遇到主管的兩大難題，其一是團隊領導的問題，其二則是上對組織、下對部屬之間角色扮演所產生的角色衝突問題。

第一個困難產生的原因是工作者升到主管間的差異，工作者只負責自己的成果，講究的是個人的效率，而主管帶的是團隊，個人的工作績效並不是最重要的事，強調的是團隊的作業、協調，並期待產生最大的成果，這是主管最重要的事。

可是新手主管初來乍到，通常不習慣指揮別人，也害怕過度使用主管權力，導致過去的同事反彈，因此，往往仍然努力的做自己的事，而疏於團隊領導與整合。

新手主管首先要認知：主管的任務是分工、協調、整合、指揮，讓團隊發揮一加一大於二的成果與戰力，而不是自己做事。

如何取得部屬的信賴、認同，讓部屬分工協調，扮演各自的角色；確認每個人的工作目標及團隊目標，訂定團隊內的工作規範及互動邏輯，這些都是新手主管該做的事。

好的主管就像艦長，當艦長站在艦橋上，下令左轉45度，軍艦跟著精準的左轉，這其中代表著所有的人都準確的執行任務，手眼協調，而艦長要花多少心血、溝通、協調、訓練才能完成？主管亦然，團隊作業其實是新手主管最大的課題，也是主管好壞最大的分野！

「忘掉自己，帶好團隊」是新手主管突破第一大困難的關鍵。

角色衝突問題：是資方也是勞方，陷入為難處境新手主管的第二大困難是角色認知與扮演。主管事實上是個夾心餅乾，既代表公司，也領導團隊；既是資方，也是勞方。

對公司、對組織，主管要完成組織交付的目標與使命，也要控制成本、追逐效率，更要對公司忠誠，這是主管不可迴避的資方代表角色。

可是對團隊，主管又要體恤部屬的困難，也要照顧他們的福利，更要關懷他們的生活、生涯與成長。其核心理念則為「關懷、服務、教育與公平」，這是主管天生的「工頭」角色。

如果上下之間沒有矛盾，主管的角色就沒有困難，很不幸的，組織的要求與部屬的期待，經常是衝突的，主管這時候就會陷入左右為難的處境。有人形容主管是「大家庭裡的小媳婦」，十分貼切。

主管該如何演好這個「夾心餅乾」的角色呢？

「理性判斷、充分溝通」是基本原則，以是非為依據，該替公司說話，就要直說，該替部屬反映困難，也不能害怕得罪上級。主管要善盡中性、客觀的溝通角色，絕不可看風向辦事，否則會在上下兩端都不討好。

認知「夾心餅乾」的角色，照顧雙方的立場、協調歧見、化解衝突，是主管必須學會的能力。

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東貝光電是一家深具環保概念，同時致力於節能環保科技、發光二級體發展之上市櫃企業，主要商品／服務項目為可見光元件：家電,通訊,電腦,汽車等產品之背光源及指示光源、不可光元件：家電,通訊,汽車,滑鼠,遙控器之發射與接收元件，通訊及紅外線接收模組：光通訊與資訊傳輸之發射與接收模組。

東貝光電以 LED 為核心技術，進而發展相關整合性產品，擁有一群專業且具創新活力的團隊，秉持為顧客及地球解決問題進而點亮其生活為使命，長期致力於可攜式電子產品/中小尺吋液晶顯示器背光源/汽車照明及電子通訊等相關應用產品市場耕耘，加強擴大產品應用之銷售，所開發之新產品陸續推出，未來在技術與產品上將持續發展，穩健成長。

為了提升跨部門運作與排程管控能力，因此邀請佳威企管工作排程管理講師團隊擔任兩場工作排程提昇應用管理訓練課程講師。

公司各個部門負責業務事項皆環環相扣，採購部門、生管部門與生產部門更是習習相關，經常面對顧客下緊急訂單、訂單變更、取消訂單等等生產問題，要如何讓相關部門人員可以充份瞭解彼此需求與急迫作業時間，找出提昇工作排程最適運作模式與避免缺失與誤會發生，能結合資源需求與排程管理運用提升公司競爭力。

第二場工作排程提昇應用管理訓練課程授課主題在於生產、採購、生管配合提昇效能，生產排程講師說明講解訂單預估分析與產能分析關鍵要點介紹、生產排程前準備事項/準備重點、生產排程規劃原則與考量因素分析、一般/急單/抽單/插單排程規劃模式、產銷協調機制應用與變異時間回報與控制應用模式。

透過投影講授、活動體驗、激勵啟發、雙向互動、案例研討、針對課程進行模擬演練、學員經驗交流改善對策講師依成果提問題給予建言，讓學員熟悉排程管理應用與改進現有工作排程提升整體工作效能。

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北市幅員遼闊，土地面積2,052平方公里，人口總數已逾392萬人，行政區域計有29個區；地理位置環抱臺北市，由於大眾捷運系統與快速道路等陸續通車，工程、環保、教育、文化等各項軟硬體公共建設不斷創新，將新北市營造成一個永續宜居的幸福城市，吸引了大批的城鄉移民，使人口持續高度成長，帶動產業的繁榮與發展，為新北市政府稅捐稽徵處創造豐沛的稅源，進而運用所增加稅收挹注建設，此乃「以財政支援建設，以建設培養財政」之最佳實例。

新北市政府稅捐稽徵處自處長下設副處長、主任秘書、專門委員，設有

6科: 企劃服務科、土地稅科、房屋稅科、消費稅科、法務科、資訊科；

4室: 行政室、會計室、人事室、政風室；9分處: 板橋、三鶯、三重、中和、新莊、新店、淡水、汐止、瑞芳。

為了提升主管同仁各項主管才能與領導統御管理能力，因此邀請邀請佳威企管主管培訓講師團隊擔任四場主管才能培訓課程講師。

四場主管才能培訓課程包含: 領導能力與協調課程、區域發展與全球競爭力課程、公關媒體暨溝通應對技巧訓練課程、創新創意開發培訓課程。

領導能力與協調課程教導權力/主管/領導者的因果互動關係、如何自我培育成有領導者風範的主管、不同主管領導種類與協調方法之配合方式、如何以公部門領導權力進行協調藝術工程、領導能力與協調能力之養成綜效。

區域發展與全球競爭力課程教導南洋各國與人口紅利之區域發展迅速原因、台商外移大陸到各國之競爭力的分析、金磚四國現今發展現況與未來發展、中產階級是全球區域發展競爭力最重要因素研討、台灣的競爭力的行業，如何發揮在全球新興發展區域。

公關媒體暨溝通應對技巧課程教導媒體類型與屬性分析、媒體記者人格特質與工作模式分析、媒體日常關係建立原則與關鍵要點說明、媒體溝通應對與說明技巧應用、衝突/危機發生之溝通應對處理技巧。

創新創意開發課程教導你如何看待創新?尋找發想創新主題模式應用、創新聯想力運用技巧介紹、創新改善基礎思考技巧講解、創新改善思考應用技巧說明。

透過四場主管才能應用培訓課程幫助主管具備宏觀格局、可以有效帶領團隊、面對外部媒體亦可有效進行良好互動溝通，同時運用創新邏輯思考帶領團隊展現高績效。

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北市幅員遼闊，土地面積2,052平方公里，人口總數已逾392萬人，行政區域計有29個區；地理位置環抱臺北市，由於大眾捷運系統與快速道路等陸續通車，工程、環保、教育、文化等各項軟硬體公共建設不斷創新，將新北市營造成一個永續宜居的幸福城市，吸引了大批的城鄉移民，使人口持續高度成長，帶動產業的繁榮與發展，為新北市政府稅捐稽徵處創造豐沛的稅源，進而運用所增加稅收挹注建設，此乃「以財政支援建設，以建設培養財政」之最佳實例。

新北市政府稅捐稽徵處自處長下設副處長、主任秘書、專門委員，設有

6科: 企劃服務科、土地稅科、房屋稅科、消費稅科、法務科、資訊科；

4室: 行政室、會計室、人事室、政風室；9分處: 板橋、三鶯、三重、中和、新莊、新店、淡水、汐止、瑞芳。

為了提升主管同仁各項主管才能與領導統御管理能力，因此邀請邀請佳威企管主管培訓講師團隊擔任四場主管才能培訓課程講師。

四場主管才能培訓課程包含: 領導能力與協調課程、區域發展與全球競爭力課程、公關媒體暨溝通應對技巧訓練課程、創新創意開發培訓課程。

領導能力與協調課程教導權力/主管/領導者的因果互動關係、如何自我培育成有領導者風範的主管、不同主管領導種類與協調方法之配合方式、如何以公部門領導權力進行協調藝術工程、領導能力與協調能力之養成綜效。

區域發展與全球競爭力課程教導南洋各國與人口紅利之區域發展迅速原因、台商外移大陸到各國之競爭力的分析、金磚四國現今發展現況與未來發展、中產階級是全球區域發展競爭力最重要因素研討、台灣的競爭力的行業，如何發揮在全球新興發展區域。

公關媒體暨溝通應對技巧課程教導媒體類型與屬性分析、媒體記者人格特質與工作模式分析、媒體日常關係建立原則與關鍵要點說明、媒體溝通應對與說明技巧應用、衝突/危機發生之溝通應對處理技巧。

創新創意開發課程教導你如何看待創新?尋找發想創新主題模式應用、創新聯想力運用技巧介紹、創新改善基礎思考技巧講解、創新改善思考應用技巧說明。

透過四場主管才能應用培訓課程幫助主管具備宏觀格局、可以有效帶領團隊、面對外部媒體亦可有效進行良好互動溝通，同時運用創新邏輯思考帶領團隊展現高績效。

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大多數的主管不願讓問題員工下車離職，表面上是對問題員工仁慈，但實際上卻是對好員工殘忍，更付出了整體團隊績效不佳的代價。

一個偶然的機會，與一個基層的副主管一起出差，同行的期間，聊起他所屬單位的狀況：印象中這個單位績效不錯，本想藉機會鼓勵一番，但沒想到他談起一個組織上敏感的問題。

他告訴我：他單位中有一個老同事，長期無法完成任務，工作都是其他同事緊急救火之下才能完成，所有的同事對此都十分困擾，但他的主管仍然繼續忍耐，弄得他這個副主管也不知如何是好。

回來之後，我立即找他的主管詢問此事。這位主管的說法完全一致，這位有問題的老員工確實存在，他也為此困擾不已，而且也已採取了許多補救措施，但都沒有成效。我忍不住問他：既已經出了這麼多的事，那為什麼不把這位問題員工適當「調整」？我所謂的調整指的是調職、減薪、資遣。這是對問題員工不斷訓練、要求改善之後，仍然無法有效提升工作能力的最終不得已的作為。

這位主管看著我，滿是狐疑的回答：何先生，你不是也教我們要體諒、要視員工為家人、要給他們機會學習改善嗎？這位主管覺得自己是好人，要給問題同事機會。

我繼續問：那你知道這個人已經嚴重影響單位的工作績效嗎？你知道所有同事對你繼續容忍這個人已經十分不滿嗎？他回答：如果不是受到這個人的拖累，他的單位績效會更加傲人，但他確實不知道其他同事已經忿忿不平。

我不能不承認中國人確實是情感多於理智，每一個人都想當好人，每一個人都不會也不想當壞人，尤其是當我還不斷強調主管要視團隊為一家人，盡力去照顧與協助每一個人，因此這位主管會持續不斷的給這位問題員工機會，甚至察覺不到整個團隊的不滿，而自覺自己做的是「好主管」該做的事。

我自己其實也有這個困擾，對許多老同事、資深員工，雖然已經明知他們跟不上進度、明知他們一再犯錯，但我也常常「一再」的給他們機會，因為他們在公司已經很久，「沒有功勞，也有苦勞」，我實在不忍心斷然處置。大家都知道我是徹徹底底的「婦人之仁」，我自己也知道這時候我是不折不扣的「濫好人」。

問題是「濫好人」的下場如何？我的忍耐、記憶中沒有救回任何一位問題員工，最終他們都還是免不了離職，但代價是全體同事的不平與憤怒、差異是這些離職的問題同事，沒人怨我，因為我已盡其所能協助他們。不過我付出了整體團隊績效不佳的代價，成就了我自己「濫好人」的聲名。

現在我知道，大多數的中國人，都有「濫好人」的基因，因情感勝於理智，而主管怯於行使規過勸善的權力，更不願讓員工下車離職，但是對問題員工仁慈，就是對好員工殘忍，大多數主管想過嗎？

資料來源:網路文章

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中環針紡五金製品廠創立於1984年，專業製造針織圓機零件，包括：新克片、插片、伯利連桿、哈夫針、提花片/齒版/花車針腳、紡織零件、客制化零件，有上千種零件涵蓋了大多數針織圓機品牌，並且安裝在品牌圓機作為原廠配件是台灣最大的紡織機零件供應商。

中環針紡致力於生產高品質、高壽命的產品，提供全世界的顧客最優質的服務。

為了讓公司同仁清楚了解有效製作ISO系統文件，因此邀請佳威企管文件製作講師擔任ISO文件製作實務訓練課程講師。

文件建置對ISO9001推動執行而言是很重要的一件事，透過文件製作讓公司在環境衛生管理上具備知識傳承、共通語言、執行依據，更可以透過ISO文件制定提供持續改善參考，但是要如何有效建立公司ISO系統管理文件呢?

文件製作管理講師提出文件製作思考關鍵要素與文件製作時五大重點要求，讓ISO推動專案同仁清楚了解ISO文件製作重點，並且透過文件規格模式一致化讓大家寫出的文件不會因為想法做法不同，造成寫法與文件排版方式不同，導致公司文件雜亂無章。

建立ISO管理文件需要思考當有很多份管理文件在公司時如何控管每份文件呢?運用文件編碼管理可以將ISO文件有系統地做好文件分類，文件編碼也是有學問的喔!透過文件管理講師的說明讓學員可以快速建立公司的文件管理編碼原則。

文件管理講師也舉了一些實際文件製作時常見的缺失與同仁分享，並且透過實際模擬撰寫讓同仁了解ISO文件製作要訣，將大家的專業技能建構在ISO文件上成為公司寶貴的知識資產。

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不只創業團隊需要高度的team work合作，學生的報告與社團、甚至大公司內的各部門分工都需要團隊合作，但許多失敗的團隊合作例子不外乎以下四種。

現象一：競爭心理作崇

面對激烈的競爭，許多學生認為彼此「互為對手」。相關的問卷調查顯示，雖然有53%的同學認為現在大學生的關係應是「互相幫助、共同進步」，但由於在學習、就業等各方面的競爭，46%的同學感受到了實際存在的「互為對手」關係。

還有相當一部分學生認為，同學之間是「互不相干」、甚至是「互相提防」的關係。很顯然的，片面強調競爭的心理，阻礙了年輕人的團隊合作意識。

現象二、「負面默契」

一項任務從上面交代下來，因為缺乏團隊合作精神，大家明明知道該任務不切實際、無法完成，但為了逃避責任，都心照不宣地選擇「沉默是金」，誰都不願將實際情況告知上司──這就是典型的「負面默契」。

現象三：個人英雄主義

個人英雄主義對團隊合作的危害是不言而喻的。以下是一個真實的「明星員工」故事。

有位朋友告訴我，當他第一次成為經理時，他的部門裡有一位明星員工，做事情比誰都快；但是，這位員工自大、自私、看不起同事，總是向老闆抱怨其他員工。

他的作風造成了整個隊伍士氣低落，員工之間沒有信任、缺乏默契、效率極差。我的朋友起初沒有察覺到這一現象的危害性，反而認為那名明星員工是個英雄，他一個人的效率拯救了團隊；於是，他每年重用並提拔這個明星員工。後來，別的員工都慢慢離開了他的部門，最後整個專案失敗了。

我的朋友說：「經過這次教訓，我終於懂得，團隊合作比個人表現更重要。」

我問他：「之後你解雇了那個傲慢的明星員工嗎？」

他說：「不，我的老闆先解雇了我，然後他又解雇了那個傲慢的員工。」

看來，只有摒棄個人英雄主義，才能培育出整體表現出色的團隊；優秀但不懂得團隊精神的人，在團隊中只會有負面的作用。

現象四：因小失大

在團隊合作中，「集體利益」和「共同目標」是團隊成員工作的前提和原則。

有時候，為了保證共同目標的實現，需要對以往的團隊和工作進行調整，這可能就會與團隊成員的個人利益或目標發生衝突。有團隊合作意識的人會坦然面對、以大局為重，也有人會「因小失大」。

高級主管因小失大的例子：有一次在微軟公司，鮑爾默總裁要求我對兩位高級副總裁所管理的兩個研發隊伍進行重組。從技術角度看，這兩個隊伍應該合併起來；但在這兩位副總裁看來，如果放棄了對團隊的控制權，自己在公司中的地位就會動搖。

因此，他們互不信任、不願交出自己的研發隊伍，最後雙方都擺出了寧為玉碎、不為瓦全的架勢──說實在的，這種只看重自己的「虛名」而不顧整個公司利益的做法，就是不折不扣的「因小失大」。

沒辦法，我只好建議同時解除這兩個副總裁對研發隊伍的控制權，然後再著手合併團隊；也只有這樣，才能盡可能確保公司利益。

在資訊如此發達的今天，靠個人努力、單打獨鬥取得成功的可能性越來越小，而團隊合作也越來越重要。

因此，我們必須時刻警惕上述四種現象的出現、同時悉心學習團隊合作的原則和技巧，只有這樣才能真正融入以合作共贏為主題的現代社會。

資料來源:網路文章

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中山醫學大學，簡稱中山醫大、中山醫，是位於臺灣臺中市的一所醫學大學，為臺中市三大醫學中心之一，設有醫、口腔醫、醫學科技、健康管理及醫學人文暨社會等五個學院，附設醫院也分為大慶院區、文心院區（口腔醫學研究中心）及中興分院等三大院區，其中大慶院區規模最大並緊鄰校本部，靠近台鐵大慶車站。

目前有醫學院、口腔醫學院、健康管理學院、醫學科技學院及醫學人文暨社會學院等五個學院，共有二十一個醫學相關科系、十八個研究所，其中七個科系有博士班。

99學年度起「醫學研究所」、「醫學分子毒理學研究所」整併為「醫學研究所」；「免疫學研究所」與「醫學應用微生物研究所」整併更名為「微生物免疫研究所」。

為了提升在校學生面對未來職涯可以快速融入職場與找到適合自己的工作，因此邀請佳威企管職場管理講師團隊擔任三場職涯管理講座講師，職涯講座主題為

求職敲門磚，為自己創造美好職涯。

求職面試如同貨物買賣，市場供需決定買方市場還是賣方市場，也決定物品價格高低、貨物周轉率與商品是否容易脫手。

一般求職人員通常只看到自己所具備的條件，尤其是認為自己條件高人一等時就會認為奇貨可居，可以提升自我身價，卻沒有思考到企業的人才需求讓自己陷入有行無市的困境。

因此職場管理講師分享求職前的準備工作與分析、求職履歷撰寫原則與注意事項、面試禮儀與面試溝通應對模式說明、如何建立正確工作態度培養職場關鍵軟實力、專業優質工作態度關鍵解析。

藉由職場管理講師豐富的職場經驗與幽默風趣的演講風格，讓在場學生快速了解自己現在需要準備的事項，也了解企業主管思考方式，讓自己可以順利獲得面試主管青睞，迎向美好未來。

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我在美國矽谷的大兒子，最近接到許多獵頭公司的電話和約談。昨天早上他跟我通了微信，說他才剛跟一家網路公司負責工程的副總裁吃了中飯；但是這位副總裁最後告訴他，他不適合這個工作。

他前些日子聽了我的建議，正在找「Job scope」（工作領域和範圍）較大的工作機會。這個公司提出的工作機會，是一個負責35人的軟體開發部門主管；對他來講，算是Job scope的大幅提升，對他相當有吸引力。

在午餐結束的時候，副總裁卻很直接的告訴他，他不適合他們公司、也不能勝任這份工作。

副總裁非常年輕，比我兒子還年輕；這家公司是這位副總裁的第二個工作，而他在這家公司裡被提拔得非常快。我兒子認為，他在一個關於coaching（輔導訓練）的問題上，回答得令這位副總裁不是很滿意，才讓後者認為他不適合這個職位。

這位副總裁強調，他們公司就像一個職業球隊；是一個團隊、而不是一個家庭，這就是他們主要的價值觀和文化。因此這家公司「hire and fire people very fast」（請人和開除人都很快）。

這家公司只雇用非常資深、而且不需要老闆指導的員工；所以他們公司的主管完全不必給員工coaching，員工必須自我學習。

我很好奇的問，對方到底提了什麼問題；他說，這位副總裁問的是：「部門裡有沒有績效比較差的員工？如果有，對於績效比較差的員工會怎麼處理？」

他回答，的確曾經有位績效比較差的員工，表現低於平均值，於是當然給了這位員工counseling（諮詢）和coaching。

經過一段時間後，員工的績效果然提升了。他認為幫助員工提升績效，是身為研發主管的優點，沒想到反而成為副總裁認為他不適合的原因。

這家公司認為，績效差的員工就應該被開除，不應該由主管花時間來輔導他。對於這一點，他非常不能認同；但是這家公司卻是一個年營收達420億美金、有2000個員工的成功企業。雖然他們的價值觀和文化看似非常極端，但他們的確是成功的。

對於面談後沒有得到這個新機會，他並不覺得遺憾，因為他並不認同這樣的價值觀和文化；但是他仍覺得這個公司的價值觀和文化非常有趣。事實上，現在矽谷有許多公司認為，這種公司文化跟過去的觀念有著革命性的差異，因而也開始爭相學習他們的方式。

在我加入惠普公司的那時候，惠普是一個以人為本的公司，主要使用目標管理（MBO），再輔以走動式管理（MBWA）和門戶開放政策（Open Door Policy）。這些管理方式的目的，都是盡量增加主管和員工接觸和互動的時間，讓主管協助員工成功完成他們的工作。

人很容易受到環境的影響，因此情緒總有不穩定的時候；而一個人的績效，也不可能長期保持最佳狀態，總會有高峰和低谷。在低潮的時候，就需要他的主管來協助和輔導，以便渡過低谷、再登高峰。

在我的長期薰陶下，他像我一樣，認為天底下沒有不可用的人，端看你把他擺在什麼位置、提供什麼樣的資源給他，以便讓他成功。

我兒子認為這家公司的價值觀和文化非常奇特，不同於他的信念；但是從結果來看，這家公司非常成功。因而在成功和價值觀的取捨上，他顯得有些困惑。

我告訴他兩件事情：

◾第一、成功的公司非常多，各有他們成功的方式和各自的價值觀，未必是我們能夠接受的；幸運的是，我們有選擇的權利，不必扭曲自己的價值觀去為五斗米折腰。這世界上還有許多符合我們價值觀的好公司，這才是我們欣賞而願意加入的。

◾第二件事情他今天未必能體會到；那就是有統計顯示，大企業的高層主管離開公司最大的原因，並不是薪資低、也不是價值觀不符合，而是喪失了自主權（Autonomy）。

GE前董事長 Jack Welch 在他的《Straight from the Gut》一書中提到：

企業的員工分成四種，完成任務並且認同企業價值觀的人得到提升；任務失敗但是認同企業價值觀的人會得到第二次機會。

既失敗又不認同企業價值觀的人，很容易處理；最難的是如何對付那些圓滿完成任務、卻不認同企業價值觀的人，我們努力說服他們、與他們搏鬥、為他們而痛苦。

換句話說，不認同企業價值觀的人，就算能力再強也遲早會離開。

只要認清這一點，就沒有什麼好困惑的了。

資料來源:網路文章

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因應高齡社會來臨，終身學習與退休後生活安排逐漸受到民眾重視，教育部近幾年陸續在各地推廣樂齡大學並設置樂齡學習資源中心。

中原大學推廣教育中心辦理教育部補助樂齡大學計畫，邀請身體健康良好的退休族與銀髮族，相約報名優質樂齡生活精進學習課程。

佳威企管管理講師訓練團隊之前即多次受到中原樂齡大學邀請，為參與學員講授一系列通識管理課程，當中包含:情緒管理課程、壓力管理課程、生活邏輯管理課程、創新思考管理課程，學員反應熱烈，且認為成效良好可以有效應用在日常生活上，

此次中原樂齡大學中原樂齡大學邀請佳威企管財務規劃講師訓練團隊擔任難逃「法」眼日常法律訓練講師。

財務規劃講師講授主題為常見的消費糾紛自保---消費者保護法、遺產規劃遺產相關法規、買賣契約的陷阱、常見民法案例說明

遺產規劃與遺產相關法規，目前國人都還存在著一些忌諱，事前做遺產規劃好像是在詛咒自己將要不久人世。

趁自己可以清楚表達個人意願時提早做好遺產規劃，避免為將來可能的喪失行為能力、其他不確定因素、自己往生時，引發不必要的遺產稅、遺囑認證等費用與家人爭產糾紛。

契約/合約是雙方當事人基於對立合致的意思表示而成立的法律行為，為私法自治的主要表現，當中包括要約及承諾兩個基本意思表示。

要約是表意人所發出欲得到相對人承諾而發生一定私法上效力意思表示，承諾則是針對要約所為的肯定答覆，承諾的內容必須和該要約的內容完全一致，否則即為新要約而非承諾。

面對買賣契約時如不注意很容易因為雙方認知不同引發糾紛或者依因為其中一方惡意欺瞞造成另一方損失，所以財務規劃講師提出買賣契約功能、買賣契約分類、買賣契約建立原則、買賣契約審查關鍵重點與常見買賣契約糾紛。

民法與刑法主要不同是民法講的是人與人之間私法行為之損害賠償，刑法則是國家刑罰權之行使，民法在解決私人與私人間權利義務之紛爭，刑法則規定哪些行為犯罪和如何處罰，也因此民法會與我們日常生活更息息相關。

透過財務規劃管理講師深入淺出說明與講解讓學員熟悉日常法律，並透過法律保障我們應有權益!

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有一個青年，聽說喜馬拉雅山的山腰上居住了一位有德行的聖人，這位聖人有著超凡的智慧，靈性上已達到了完美境界。

青年便想去追隨這位聖人，他跋山涉水，費盡千辛萬苦才抵達喜馬拉雅山腰，傳說中聖人居住的地方。

聖人的居處果然不同凡俗，被茂密的樹林所圍繞，顯得那麼樸素、雅淨而安寧。

青年恭敬的敲門，沒想到來應門的是一個蓬首垢面的老太太，滿臉的怨氣。

青年非常禮貌的問：「請問大慧先生在嗎？」

老太太沒好氣的白了青年一眼，說：「你找那個瘋子和笨蛋幹嘛？」

聽老太太這樣說，青年感到十分吃驚，為什麼這位名聲傳到千里之外的大智慧者，在老太太的眼中卻是瘋子和笨蛋呢？

他忍不住問道：「你是大慧先生的什麼人？為什麼說他是瘋子和笨蛋呢？」

老太太雙眼一瞪，露出鄙夷的表情：

「很不幸！我正是那個瘋子和笨蛋的老婆！

那個老不死的，有時候整天胡言亂語，說一些和生活毫不相干的話，什麼靈性呀！

大愛呀！美感呀！開悟呀！有時候一坐就好幾天，動也不動，八竿子打不出一個屁來，那不正是瘋子的行徑嗎？」

老太太越說越氣：「還有，還有，那個老鬼既不會耕田，也不會砍柴，家裡有沒有米他一點也不關心，他不是在森林裡散步，就是默默的看著天上的明星；他不是觀看一朵路邊的野花，就是和動物玩耍說話，那不正是笨蛋的行為嗎？」

老太太不斷的訴說一些貶損大慧先生的話，使青年越聽越迷惑，不知道該不該和傳說中的聖人見面。

他隨即想到自己費盡千辛萬苦才到了喜馬拉雅山，不管是真是假、、是對是錯，還是見了聖人再說吧！

「那麼，大慧先生現在在哪裡呢？」

「我差遣他到森林去砍一些柴火回來！」

老太太氣虎虎的說：「已經去了一整天，還沒有消息，有時候一去就是好幾天呀！真是無用呀！」

青年決定去碰碰運氣，往森林的深處走去，走沒多久，就看到一個白鬍子的老先生一邊唱歌，一邊走出森林，

身旁跟著一隻老虎和一隻猩猩，老虎背著柴薪，猩猩拿著斧頭。

老先生滿臉紅光，就像春天早上升起的太陽，他的臉上洋溢著喜悅，彷佛草尖的露水那麼晶瑩，他緩緩走來，就如同一棵巨樹在風中，寧靜，自有風姿。

青年的內心湧起一陣狂喜，忍不住雙手合十：「大慧先生嗎？」

老人歡喜的笑了，他的笑深邃而天真，像是秋天裡湛藍的天空。

大慧先生說：「不要懷疑，你看到的都是真的，我的妻子、老虎、猩猩都是真的，

我只是把太太帶給我的痛苦重擔，叫我的動物朋友分擔罷了！」

「大慧先生，我不能明白的是，您看起來就知道是一個智者，為什麼和您生活的妻子卻說您是瘋子和笨蛋呢？」

「這一點也不奇怪呀！在只重視物質的人看來，重視靈性勝過物質的人都是瘋子；

對只願意把時間花在有形生活的人來說，任何花時間在心靈世界的人都是笨蛋呀！仁者見仁，智者見智，貪者見貪嘛！」

「大慧先生，我更不明白的是，您可以教化最兇猛的動物，為什麼不能教化您的太太呢？」

「這一點也不奇怪呀！在只重視物質的人看來，重視靈性勝過物質的人都是瘋子；

對只願意把時間花在有形生活的人來說，任何花時間在心靈世界的人都是笨蛋呀！仁者見仁，智者見智，貪者見貪嘛！」

「大慧先生，我更不明白的是，您可以教化最兇猛的動物，為什麼不能教化您的太太呢？」

「你完全搞錯了，年輕人，教化是雙方的互動，自己不改變，誰也改變不了你！

而且蓮花出於污泥，因緣際會，遇到我太太那樣令人頭痛的夥伴，才是最嚴苛的鍛煉呀！鍛煉出什麼樣的深度，只有身歷其境的人才會知道。」

青年聽了感動不已，立即拜大慧先生為師。

資料來源:網路文章

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新北市政府文化局秉持著前瞻性、開創性、持續性及符合市民需要之原則，致力於文化與產業結合、落實社區總體營造、促進文化資產再生與活化、推展在地文化至國際舞台等，提供市民最優質的文化生活，展現「新北市」的文化新氣象。

目前新北市政府文化局擁有十三行博物館、黃金博物館、淡水古蹟博物館、林本源園邸、新莊文化藝術中心、府中15動畫故事館、坪林茶業博物館、美麗永安生活館、新北市藝文中心、板橋435藝文特區、鶯歌陶瓷博物館、市立圖書館附屬館園。

其中府中15動畫故事館為全國首座動畫影音主題閱覽館。收藏各國知名動畫、紀錄片、影音創作影像及圖書資料，並不定期規劃各項主題展覽，提供民眾欣賞精采影音創作空間。

為了提升動畫故事館內同仁服務心態與服務水準，因此邀請佳威企管服務禮儀講師訓練團隊為服務同仁教授一系列服務禮儀與服務應對技巧訓練，第二場服務禮儀與服務應對技巧訓練主題為顧客禮儀接待服務訓練。

接待禮儀講師說明講解服務禮儀及態度重要性說明、接待服務人員應具備的知識與應對、因應不同顧客服務應對技巧、顧客互動接待技巧、面對顧客應有的接待禮儀詞句、服務禮儀程序安排與注意事項。

透過顧客來訪接待禮儀課程教導學員接待來訪顧客時有哪些應注意事項，並學會與顧客進行良好互動，不僅能讓來訪顧客留下良好印象，同時提升他人認同機關形象價值。

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我年輕的時候，有許多朋友問我「管理」和「領導」的區別是什麼，而我自己也常常在思索這個問題。

我心中明白這兩者是不一樣的，但要如何用一種簡單直白的方式，才能讓很多人都能很容易地瞭解呢？

做為一個跨國公司外派的專業經理人，我經常需要出差各地，住的都是五星級酒店；這些酒店洗臉盆的水龍頭似乎水量都特別大，早上刷牙漱口的時候，水龍頭水量又大又急，但關上水龍頭之後，漱口杯卻經常裝不到半杯水。

很多人都知道，有許多方法可以把水杯裝滿。最簡單的方法，就是把水龍頭關小一點，讓水慢慢流，自然就裝滿了水杯；另外一個方法是把洗臉盆塞住，讓臉盆放滿水，然後漱口杯一舀就滿滿一杯水。

有天早上突然靈光一閃，想到一個道理：假設這個漱口杯就是你的屬下，要裝進杯裡的水就是你賦予屬下的任務。當你交付的任務又多又急的時候，屬下往往沒有辦法百分之百接受這個任務；或許是能力的原因，或許是心裡抗拒的因素，因此經常會出現「上有政策、下有對策」的現象。

那麼，如何運用技巧讓漱口杯裝滿水，就如同運用科學化的方法，讓員工能夠接得下這個任務，並且全力去達成，這個就是「管理」。

反過來想，人不是杯子，人是可以改變的。如果可以透過主管的影響來改變屬下，讓杯子變成個大臉盆，那麼不論水龍頭的水多急多大，臉盆都可以裝滿水，而且裝的比漱口杯還多得多，這就是「領導」。

接下來又有很多朋友問我，在企業經營中，是管理比較重要呢，還是領導比較重要？

我認為管理和領導都同樣的重要，不可偏廢。乍聽之下這個回答似乎很取巧，迴避了問題的核心。那就讓我舉兩個極端的例子，來說明何以不可偏廢。

如果一個企業或部門只強調管理，而不重視領導，那麼這個企業或部門就會形成一種「官僚文化」。一切按照制度規章或SOP來處理，欠缺應有的彈性，就很容易形成一種「多做多錯、不做不錯」的組織文化；屬下也大都變成「推事」，而不是「任事」。

反之，如果一個企業或是部門，只強調個人領導而不重視制度化管理，那麼這個企業或部門就會形成隨領導者好惡的「幫派文化」。

幫派文化，主要有四種現象。

第一個現象是造神運動。官僚文化講體制，幫派文化講人治。幫派文化的組織體制不必健全，就是聽老大的；因為老大說了算，所以必須樹立完全的領導權威，造神運動應運而生，各種語錄亦於焉誕生。

第二個現象是對屬下的考核以對主管的忠誠度為主，能力和績效在其次。只要是你忠於主管，就是能力差點、績效差點都無所謂；在面臨選擇交付重要任務的人選時，就可以看出來，主管最終是信任誰。

第三個現象是爭權奪利形成內鬥。在幫派裡面，靠的是拳頭大打群架；誰掌握的人多、誰掌握的資源多，誰就是老大，因此爭權奪利和內鬥的現象特別明顯。

第四個現象是逢迎拍馬。這一方面表現了你的忠誠度，二方面可以爭取到許多咬耳朵的機會，用以爭取領導的支持，並可適時給予競爭對手背後插刀的一擊；因此在這種文化氛圍裡面，特別盛行逢迎拍馬。

1990年代我在北京擔任中國惠普總裁的時候，曾經召開員工大會，鄭重向全體員工宣示，在公司裡面做事不能憑「義氣」。義氣這兩個字，是一種「領導的工具」，而不是「管理的工具」。

當時的中國大陸正值改革開放以後經濟騰飛的年代。從社會主義制度向資本主義制度轉型，舊的價值觀被摧毀了；新的價值觀還沒有建立起來，傳統的文化和價值觀都被扭曲了。

我自小受教育，學習禮義廉恥的意義：禮就是規規矩矩的態度，義是正正當當的行為，亷是清清白白的辨別，恥是切切實實的覺悟。

反觀當時對義氣的解釋是這樣的：如果你為朋友做你職責上本就應該做的事情，這個不叫義氣；如果你為了朋友兩肋插刀，做了你職責上不應該做的事情，這才叫做義氣。這個和我瞭解的「義是正正當當的行為」，完全是兩碼事。

因此，我鄭重的向全公司員工要求，在公務上，絕對不能講義氣；在職責上，應該遵循公司的規章制度。

接下來的一個問題，什麼時候應該講管理？什麼時候應該講領導？領導和管理之間怎麼拿捏？

我說過，領導和管理一樣重要，不可偏廢，但是在不同的情境下，就要靠一個「度」字。開創天下靠領導，治理天下靠管理；但是這中間是五五分、六四開、或是三七開？這個就要靠主管的智慧了。

比如說，天底下所有的政黨本質上都是幫派組織，所有的政府運作都是官僚體制；但是政黨也要做好管理，政府也需要做好領導。對新創的企業而言，也是一樣的情況。

在創業之初，領導的分量要多得多，制度管理的需要會少一點，但是當企業發展到一定規模以後，管理的成分就要多一點，領導的成分就相對少一點。

我曾經跟我的老闆建議過，大企業要創新，這是生死交關的大事。但是大企業的創新要像攀岩一樣，「三點不動一點動」。

這怎麼說呢？三點不動，才能持續積累核心競爭力和維持運營能力；三點不動主要靠「管理」。而大企業的創新阻力大，必須要靠最高主管親自推動，因此一點動靠的是「領導」。

如果一個企業， 四點都不動，那麼就永遠沒有辦法攀登到最高點；如果一個企業的最高主管，想法每天變來變去，讓屬下無所適從，那麼就像攀岩時四點全動，就會摔得粉身碎骨。

一個成功企業的經營者，最高的智慧就是在領導和管理之間找到一個平衡點，這就是一個「度」。

許多領導者能得天下未必懂治天下，更多管理者會循制治理、卻又欠缺開疆闢土的本領。隨著所處產業的競爭環境、本身發展階段，經營者必須檢討本身企業文化，審視自己心中的一把尺，拿捏「管理」與「領導」之間的「度」在何處。

資料來源:網路文章

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東貝光電是一家深具環保概念，同時致力於節能環保科技、發光二級體發展之上市櫃企業，主要商品／服務項目為可見光元件：家電、通訊、電腦、汽車等產品之背光源及指示光源、不可光元件：家電、通訊、汽車、滑鼠、遙控器之發射與接收元件，通訊及紅外線接收模組：光通訊與資訊傳輸之發射與接收模組。

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看到別人的成果，產生比較、嫉妒或怨懟的心，都是人之常情。不過，職場中所有的人都是共生共榮關係，懂得欣賞別人的優點、讚美別人的成就，別人就會還給你掌聲，出現「人捧人，愈捧愈高」的相互拉抬現象。

有的人看到認識的人有好的成就，第一個反應是，「他怎麼能做到這樣？為什麼我做不到呢？」

有的人看到同事做出好的成績、得到公司的認同，直覺的反應是，「我也有不錯的成績，為什麼公司就沒有看到我的成果呢？」

有的人就連看到社會上不相干的人有特殊的成果，也會心生妒忌，覺得不平，「為什麼自己曾經做的好事，卻沒有人知道？」

這些都是人之常情，看到別人的成果，就聯想到自己，喜歡拿自己去和別人比較。而自己確實也有許多類似的好事，並沒有得到外界應有的認同，因而心生不平，怨懟外界的不公，甚至還因此貶抑別人的成果，敵視這些有成就的人。

這樣的人很容易陷入人際關係的惡性循環：看什麼人都不順眼，不願意給別人肯定與認同，甚至還會出言貶損別人，使自己不自覺地陷入孤立。別人對他自然也不會有好話，在社會上變成「人貶人，愈貶愈低」的緊張關係。

這一切，都來自於內心的嫉妒與不平，也來自於與別人的比較，期待自己得到別人的認同與肯定。一旦沒有得到認同與肯定，就變成對別人成就的反彈，說出貶損別人的風涼話。

這種人，是職場中的大忌。在職場中，所有的人都是相互合作的共生共榮關係，一定要懂得欣賞別人的優點、讚美別人的成就，別人也就會不自覺地還給你掌聲，從而出現「人捧人，愈捧愈高」的相互拉抬現象。

對辦公室的部屬，他們是自己最親密的工作夥伴，所有的事情我們都要仰賴他們同心協力去完成。因此，不論遭遇到任何事情，一定都要正向肯定他們的貢獻與付出，他們才會有動機努力做事。

絕對不要因為有些人一時做了錯的事，就一竿子打翻一船人，否定了整個團隊的努力付出。頂多是針對個別的工作者的個別行為提出檢討，切忌做人身攻擊，才不至於傷害團隊的和諧與士氣。

對長官，我們也應該正向看待。遇到能幹的長官是運氣、也是福氣，要心存感謝，也要適時適度地表達自己的謝意。

不要怕長官搶了自己的風采，因為我們所有的工作成果，長官都需要概括承受，自然所有的光彩也都會集中到長官身上。唯有認同長官的貢獻，他才會把功勞歸到部屬身上。把長官捧得愈高，部屬也才會水漲船高。

至於辦公室平行的同事，彼此之間或許有競爭關係，但工作上卻是協力夥伴，所以應該嘗試去欣賞對方的能力，要廣結善緣。遇到問題，互相支援、掩護；有好成果，互相肯定、分享，這樣才會得道者多助。

正向看待職場中所有的合作夥伴吧！只有「人捧人，才能大家愈捧愈高」，才會出現正向的人際關係循環。

資料來源:網路文章

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中環針紡五金製品廠創立于1984年，專業製造針織圓機零件，包括：新克片、插片、伯利連桿、哈夫針、提花片/齒版/花車針腳、紡織零件、客制化零件，有上千種零件涵蓋了大多數針織圓機品牌，並且安裝在品牌圓機作為原廠配件是台灣最大的紡織機零件供應商。

中環針紡致力於生產高品質、高壽命的產品，提供全世界的顧客最優質的服務。

為了讓公司同仁清楚了解ISO9001:2015條文的精神，因此ISO9001輔導管理顧問為ISO9001專案推動同仁教授ISO9001:2015條文實務訓練課程。

ISO9001:2015條文從第一章節到第十章節包含:範圍、規範性引用文件；術語和定義、組織環境(理解組織及其背景、理解相關方的需求和期望、品質管理系統範圍的確定、品質管理系統與過程)、領導(領導和承諾、品質政策、組織的作用、職責和許可權)規劃(風險和機遇的應對措施、品質目標及其實施的規劃、變更的規劃)、支援(資源、能力、意識、溝通、形成文件的資訊)營運(營運的規劃和控制、市場需求的確定和顧客溝通、營運規劃過程、外部供應產品和服務的控制、產品和服務開發、產品生產和服務提供、產品和服務放行、不合格產品和服務)、績效評估(監視、測量、分析和評價、內部稽核、管理審查)、持續改進(概論、不符合和糾正措施、持續改進)。

ISO輔導管理顧問針對ISO9001:2015品質管理系統條文要求事項一一向專案推動同仁說明，並舉實際品質管理運作模式讓學員可以透過了解ISO9001:2015條文精神結合現有公司經營管理制度有效落實在日常品質管理與異常品質管控上。

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國立聯合大學現有理工、電機資訊、管理、客家、人文與社會和設計共六個學院。全校專任教師有289名，分為學士、碩士和博士三種學位班學生已達8,000名。

國立聯合大學自95學年度開始招進國際學生；95至101年連續五次七年榮獲教育部大學教學卓越計畫獎勵；全校研究能量進入高教評鑑中心98及99年公布的「台灣ESI論文統計結果」之排名；產學合作績效亦優異，在教育部委託高教評鑑中心辦理「大學校院產學合作績效評量」的三項構面中，96、97、98及99年產學合作績效分別有三項、兩項、兩項及兩項，名列教育部「大學院校產學合作績效評量」的高教體系國立院校前十名。

為了協助在校學生面對未來職場求職就業能夠有所準備，因此邀請佳威企管面試管理講師團隊擔任穿著與面試禮儀應對技巧培訓訓練講師。

佛要金裝、人要衣裝，面試主管尚未認識我們、了解我們的情況下，如何透過穿著打扮獲得面試主管的好印象呢?面試禮儀講師依據男生、女生須穿著需要注意要點，包含:頭髮、臉部、服裝、配件、襪子、鞋子配搭方式讓學員透過打扮產生自我魅力。

每位面試主管所會問的問題可能南轅北轍，但是基礎面試問題應該要能夠流暢回答，例如:你認為自己的優缺點是什麼?你在校期間有那些特殊表現?如果公司錄取你，你認為可以帶給公司怎樣的效益?如果可以的話甚至請認識的朋友、長輩扮演面試主管隨機問答，增進自己臨場反應能力。

面試有許多的變數，唯有讓我們自己多做準備功課才能夠提供面試錄取機率，所以千萬不要抱著以不變應萬變的心態去賭看看，用心做好面試準備相信您一定可以成為搶手的人才。

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